Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez NEYRET TEXTILE HOLDING (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La société NEYRET TEXTILE HOLDING,

Société par Actions Simplifiée au capital de 530 250,00 €uros

SIRET : 802 374 330 00016, code NAF 6420Z

dont le siège social et établissement principal sont situés Impasse Côte Thiollière à Saint-Etienne,

agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXXXXXX, Président Directeur Général,

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord vise à organiser l’aménagement du temps de travail pour les salariés de l’entreprise NEYRET TEXTILE HOLDING.

L’activité de l’entreprise NEYRET TEXTILE HOLDING connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

En outre, l’activité nécessite une importante autonomie pour certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

La possibilité d’organiser le temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours pour certains salariés est donc instituée.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• L’aménagement du travail sur une période pluri-hebdomadaire :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

• Les conventions de forfaits annuelles en jours, conformément à L. 3121-64 du Code du travail :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2223-21 du Code du travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société NEYRET TEXTILE HOLDING et concerne l’ensemble des salariés.

PARTIE I : AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2 : PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

ARTICLE 4 : PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

ARTICLE 5 : PLANNINGS INDIVIDUELS

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 2 semaines avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

ARTICLE 6 : MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DE TRAVAIL

Article 6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• ….

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes:

• la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 6.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence ;

• absence imprévisible.

ARTICLE 7 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

ARTICLE 8 : DEFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

ARTICLE 9 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 9.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 9.4 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:

• 25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence pour les 8 premières heures ;

• 50% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 9^ème heures.

Article 9.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 9.6 : prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, puis de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 7 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.7 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 10 : HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 10.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 10.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 10.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 11 : INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 12 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 13 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 14 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS

ARTICLE 15 : CATEGORIES DE SALARIES

Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• chef de projets,

• chargé de projets,

• ingénieur qualité,

• ingénieur éco-conception,

• ….

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 16 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et au suivi de la charge et de l’amplitude du travail du salarié.

Si un salarié le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, il peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

ARTICLE 17 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Article 17.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 17.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours de repos supplémentaire s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

[Jours de repos supplémentaires sur l’année = nombre de jours sur l’année - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - nombres de jours fériés tombant du lundi au vendredi - nombre de jours du forfait]

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 17.3 : Renonciation à des Jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

ARTICLE 18 : GESTION DES ABSENCES ET DES ARRIVEES ET DEPART EN COURS D’ANNEE

Article 18.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 30 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 30 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 256

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 256 x 122/365 = 86.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 83 jours.

Article 18.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 18.3 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

ARTICLE 19 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

Article 19.1 : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 19.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, à savoir d’un document de contrôle faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos posés.

A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un décompte de son temps de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la Direction.

Le formulaire du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• le positionnement de journées de repos et leur identification (repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés…)

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 19.3 : Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 19.4 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

ARTICLE 20 : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 20.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel

il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’entreprise du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 20.2 : Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 20.3 : Communication à la hiérarchie

Le salarié communique dans le premier mois de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 20.4 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours ouvrés porté à 30 jours civils lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.

Article 20.5 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent que des durées minimales.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 20.6 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail, les durées minimales et les temps de pause de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue d’entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 20.7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le Directeur.

En dehors de cet entretien annuel, si le salarie constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation au d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

ARTICLE 21 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié au forfait jours doit veiller, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la charte ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte est annexée au présent accord.

ARTICLE 22 : REMUNERATION

Les salariés visés au à l’article 15 bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut, en aucun cas, faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

ARTICLE 23 : ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

PARTIE III DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD

ARTICLE 24 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er mai 2020.

ARTICLE 25 : INFORMATION DES SALARIES

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.

ARTICLE 26 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les salariés en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 27 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre aux conditions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 26 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord et son annexe (PV du résultat de la consultation) donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Ils seront déposés :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) ;

• Au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Tout éventuel avenant ultérieur fera l’objet des mêmes formalités de dépôt, publicité et notification.

ARTICLE 27 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

ARTICLE 28 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.

Fait à Saint-Etienne, le 1^er mai 2020 en 3 exemplaires originaux.

Pour la société NEYRET TEXTILE HOLDING, L’ensemble du personnel de la société

XXXXXXXXXXX par référendum statuant à la majorité des 2/3

agissant en qualité de PDG (dont le Procès-Verbal est joint au présent

Signature : accord)

ANNEXE : Procès-Verbal de la consultation du personnel du 01/05/2020.