ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre : L’UES Financière IKKS composée des sociétés ci-dessous :

• FINANCIERE IKKS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8-10 rue Barbette 75003 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 802 825 380

• HOLDIKKS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8-10 rue Barbette 75003 PARIS, immatriculée au RCS de ST ETIENNE sous le numéro 802 825 273

• IKKS GROUP, anciennement MARQUES ASSOCIEES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 339 899 940

• IKKS RETAIL, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 3-5 Rue d’Argout 75002 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 479 960 965

• IKKS PRESTATIONS, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 8-10 rue Barbette 75003 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 483 598 603

• IKKS MEN, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 479 942 567

• IKKS WOMEN, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 479 960 783

• IKKS JUNIOR, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 479 940 512

• ONE STEP, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 383 354 156

• I.CODE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 487 648 891

• ONESIKKS, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 94 rue Choletaise 49450 SAINT MACAIRE EN MAUGES, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 798 998 670

• IKKS INVEST, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8-10 rue Barbette 75003 PARIS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 811 566 603.

Réunies au sein de l’UES FINANCIERE IKKS sise au siège administratif 94 rue choletaise 49450 ST MACAIRE-EN-MAUGES et représentées par …., dûment mandaté à l’effet des présentes

Et : Les organisations syndicales suivantes :

PREAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale de Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche générale de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’UES FINANCIERE IKKS, dans le respect des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction de l’UES FINANCIERE IKKS et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre les engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et souhaitent concrétiser ceux-ci par la signature d’un accord.

Cette volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application, se traduit par la mise en œuvre de mesures concrètes et réactives.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après ont été présentés, aux partenaires sociaux, en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise (Site et Distribution).

Les 9 domaines d’actions suivants ont été présentés dans le cadre de ce diagnostic :

• L’Embauche

• La Formation professionnelle

• La Promotion professionnelle

• Les Conditions de travail

• La Sécurité et santé au travail

• La Rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La Classification (inclus dans les indicateurs)

• La Qualification (inclus dans les indicateurs)

A partir de ce constat réalisé et du diagnostic chiffré et détaillé fourni pendant les réunions de négociations, les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants:

• La Promotion professionnelle

• La Formation professionnelle

• L’Egalité de rémunération professionnelle

• L’Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont indiqués dans le présent accord.

Il est indiqué, quand bien même l’embauche n’est pas un thème retenu dans les objectifs de progression, que l’UES FINANCIERE IKKS s’engage à respecter un équilibre entre la répartition des temps complets et des temps partiels au sein de son effectif et à éviter de recourir à des embauches à temps partiels quand cela est possible.

ARTICLE 1 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Au sein de l’UES FINANCIERE IKKS, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maitrise de son métier.

1. Objectifs de progression

• Principe de mixité : Dans le cadre de sa politique de promotion professionnelle, l’entreprise continue de s’engager à assurer la mixité dans les filières et les métiers de l’UES FINANCIERE IKKS.

• Principe de non discrimination : L’entreprise réaffirme également son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant, ne soit utilisé au moment de la promotion professionnelle.

1-2 Actions mises en œuvre

1-2-1 Egalité de traitement dans le processus de promotion professionnelle

Le processus de promotion professionnelle doit se dérouler dans les mêmes conditions pour tous, que ce soit pour le réseau de distribution ou pour les sites.

Il doit être basé sur des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

Les critères retenus pour la promotion professionnelle sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le salarié.

1-2-2 Neutralité des candidatures

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution doivent être offertes aux femmes et aux hommes qui le souhaitent et ont les compétences requises.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, que ce soit pour les sites ou pour le réseau de distribution, l’entreprise se fixe pour objectif de tenter de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par les hommes, ceci afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que les libellés des emplois et le contenu des annonces ne contiennent aucune référence à la formule masculine/féminine. La société sera attentive à ce que les offres d’emploi, les définitions de fonction et intitulé de postes ne laissent apparaitre aucune préférence en la matière. Si tel était le cas, la Direction s’engage à modifier ou à adapter toutes offres établies en violation de ce principe.

1-2-3 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité, congé paternité ou congé parental, il est convenu que si le collaborateur est détecté pour une évolution professionnelle, suite à un entretien avec son manager ou dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité.

Les parties entendent que les évolutions de ce type seront communiquées aux membres du Comité d’Entreprise pour la première année d’application de l’accord.

1-2-4 Priorisation de l’évolution interne

En cas d’ouverture de poste, l’entreprise continue de s’engager à promouvoir, de manière prioritaire, les salariés en interne. L’entreprise étudiera systématiquement les profils et les candidatures des salariés. Concernant le réseau de distribution, l’entreprise s’appuiera notamment sur les People Review (= nouveau nom des Collégiales), moment clef d’échanges entre les Directeurs Régionaux, La Direction commerciale et les Ressources Humaines, qui détermine les performances des collaborateurs de nos réseaux.

Concernant le personnel des sites et de la distribution, les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront également un support déterminant pour favoriser l’évolution professionnelle interne.

L’UES Financière IKKS s’engage sur une évolution interne de 7 salariés sur 4 ans à partir de la signature du présent accord.

1-2-5 Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans le réseau de distribution ou sur le site sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction ou sur simple demande auprès du service de Développement des Ressources Humaines.

Les postes à pourvoir sont également visibles via les supports de diffusions mis en place par la Société.

1-2-6 Augmenter l’accès au collège « cadre » pour les femmes issues de « la catégorie agent de maitrise »/ et l’accès au collège « maitrise » pour les femmes issues du collège « employé »

L’entreprise veillera à favoriser l’accès des femmes au collège de la catégorie supérieure, en étudiant notamment les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels, réalisés avec le manager, en lien avec le service Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage au cours des trois prochaines années à augmenter de 2%  le nombre de femmes passant à une catégorie socioprofessionnelle supérieure.

Cet engagement vise notamment à augmenter le nombre de promotions au sein de la catégorie des femmes employées dans l’entreprise en leur permettant d’accéder notamment aux postes de management.

1-2-7 Sensibilisation des acteurs du recrutement

La Direction prend l’engagement de sensibiliser les différents acteurs au fait que le processus de recrutement et de la promotion professionnelle doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, mais aussi sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci après :

-Répartition par sexe du nombre de salariés promus, par catégorie professionnelle, type de contrat de travail (CDI, CDD) et durée du contrat de travail (temps plein/temps partiel).

-Durée moyenne entre deux promotions professionnelles par sexe.

-Nombre de candidatures internes sur un poste par sexe et nombre de collaborateurs ayant évolué en interne, par sexe.

-Suivi du nombre d’actions de communication destinées à favoriser l’évolution interne (people review…).

ARTICLE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

2-1  Objectifs de progression

• L’accès à la formation pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel en tenant compte des contraintes familiales.

• Assurer le développement des actions de formations.

2-2 Actions mises en œuvre

2-2-1 Faciliter l’organisation des formations

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions suivantes :

• Favoriser les formations pendant le temps de travail

La Direction continuera à organiser des actions de formations pendant le temps de travail des salariés.

• Proposer un aménagement d’horaire

Afin de faciliter la participation du salarié à la formation, le manager veillera à proposer un aménagement d’horaire.

• Informer le salarié

La Direction communiquera au salarié avant le début de la session de formation les dates et le lieu de la formation à laquelle il doit participer.

La convocation à la formation se fera dans un délai de 10 jours au minimum, précédent la formation, sauf cas de force majeure.

• Favoriser les formations à proximité du lieu de résidence

Dans le cadre des formations proposées, la société veillera à réduire les contraintes de déplacements des salariés liées aux actions de formation.

La société sera attentive à organiser des réunions dans un secteur géographique, qui ne contraint pas le salarié à partir de son domicile la veille de la réunion, dans la mesure du possible et sous réserve de la contrainte liée au transport. La société favorisera les actions de formations locales, régionales voire proche du domicile du salarié.

2-2-2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous

• Assurer la mixité des salariés formés

La Direction s’engage également à favoriser la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, la Direction prend l’engagement de respecter l’équité entre les hommes et les femmes lors de l’organisation d’une formation.

• Sensibiliser les salariés aux actions de formation

La Direction maintient son engagement de fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour les hommes et les femmes. Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société s’engage à communiquer aux salariés les actions de formations existantes et pouvant être proposées aux salariés, par le biais des entretiens professionnels. Dans ce cadre, le manager abordera les besoins de formation (validation des acquis de l’expérience/Compte personnel de formation/ Bilan de compétences/congé individuel de formation…), afin d’accompagner le projet professionnel du salarié.

L’entreprise veillera également à développer l’accessibilité à l’information sur les postes à pourvoir de manière à permettre un accès égal aux opportunités d’emploi, et par ce fait, l’accès aux formations professionnelles.

2-2-3 Réduire l’écart chiffré entre les hommes et les femmes concernant l’accès à la formation

L’entreprise veillera à réduire l’écart constaté au sein du diagnostic préliminaire étudié avant signature du présent accord en permettant l’accès à la formation à plus de salariés de sexe féminin.

Il a en effet été relevé que le collège féminin avait un pourcentage de salariées formées moins élevé que le collège masculin.

L’entreprise s’engage au cours des trois prochaines années à réduire cet écart de pourcentage de salariés formés par catégorie de sexe à un nombre inférieur à 12 points d’écart (écart entre le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés en fonction du nombre total de salariés).

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera établi, chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci après :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations, par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

• Nombre de formation réalisée pendant le temps de travail.

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés

• Pourcentage de réalisation des Entretiens d’Evaluations annuelles

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION

La rémunération effective comprend le salaire de base, les rémunérations variables, les primes et les gratifications exceptionnelles, les avantages en nature, les heures supplémentaires, les majorations afférentes et les majorations prévues par la loi. (Hors remboursement de frais et sommes liées à la participation et à l’intéressement).

3-1 Objectifs de progression

• Assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe (pour un poste équivalent, qualifications et expériences équivalentes).

• Préserver l’équilibre entre les salaires des hommes et des femmes en matière de rémunération.

3-2 Actions mises en œuvre

3-2-1 Détermination à l’embauche de la rémunération du salarié

La société veillera à ce que le sexe du candidat ne soit en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de la formation et de l’expérience acquis et elle ne tient pas compte, d’aucune manière, du sexe de la personne recrutée.

L’échelle des rémunérations en vigueur dans l’entreprise concerne les salariés des catégories employés, agent de maitrise et cadre. Elle s’applique pour les hommes et les femmes, elle est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.

3-2-2 Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption

Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir un impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, prime liée à la fonction, augmentation collective de salaire, etc) des salariés intéressés.

A cet effet, à l’issue du congé maternité, d’adoption, les salariés bénéficieront notamment des augmentations générales de rémunération décidées pendant leur congé.

Par ailleurs le maintien de la rémunération pendant le congé maternité est prévu par les dispositions des conventions collectives applicables (Pour le réseau de distribution : Convention Collective Maisons à succursales de vente au détail d’habillement et pour le Site : Convention Collective Industrie Textile).

3-2-3 Neutralisation des périodes de congé parental d’éducation à temps complet

Les congés parentaux à temps complet (contrats suspendus) ne doivent pas avoir un impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, prime liée à la fonction, augmentation collective de salaire, etc) des salariés intéressés.

A cet effet, à l’issue du congé parental d’éducation à temps complet, les salariés bénéficieront notamment des augmentations générales de rémunération accordées pendant leur congé.

3-2-4 Egalité de rémunération pour les temps complets et les temps partiels

Tous les salariés des boutiques, quelque soit la durée de travail prévue dans leurs contrats de travail, bénéficieront d’une rémunération variable, déterminée en fonction des objectifs fixés par la Direction.

3-2-5 Egalité de rémunération variable pour les contrats à durée déterminée

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficieront du variable en vigueur et applicable pour les contrats à durée indéterminée, sous réserve que la durée de leur contrat soit d’au moins un mois consécutif et qu’ils soient présents dans les effectifs de l’entreprise, le 30 du mois.

3-2-6 Etude périodique annuelle des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sera étudiées au cours du premier trimestre, les rémunérations des postes pour le réseau de distribution et pour les sites.

Cette étude aura pour objectif de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes, à compétence et au niveau de responsabilité équivalents et elle permettra d’engager les actions correctrices nécessaires.

Une enveloppe budgétaire dédiée à la suppression des écarts de rémunération, éventuellement constatés, sera fixée dans le cadre des enveloppes de ces négociations, avec une enveloppe minimale de 0,05% de la masse salariale chaque année.

L’entreprise s’engage lors de sa revue annuelle salariale à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaires entre les salariés quelque soit leur sexe ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maitrise du poste et/ou périmètre de responsabilités.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera établi, chaque année une analyse des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, par catégorie socioprofessionnelle.

-Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle.

-Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

-Nombre de salariés ayant bénéficié des augmentations générales de salaire à leur retour de congé maternité, congé paternité et congé parental d’éducation à temps complet

-Nombre de personnes concernées chaque année par les suppressions d’écart de rémunération, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE/ VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux vivre au travail.

Les parties entendent mettre en place des actions concrètes permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

1. Objectifs de progression

• Assurer une compatibilité des modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle.

• Assurer le droit à la déconnexion.

  2. Actions mises en œuvre

4-2-1 Faciliter l’accès aux différents congés pour raison familiale

L’entreprise s’engage à permettre aux hommes et aux femmes d’accéder aux différents congés pour raison familiale (paternité, maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant…), en informant tout salarié sur les sujets suivants :

• Les modalités de prise de ces différents congés et leurs effets

• Les modalités de retour du salarié dans l’entreprise

• L’existence d’un entretien de retour avec le manager

Pour les collaboratrices enceintes, et ayant fait part de leur situation, un entretien sera réalisé sur demande, auprès de leur manager.

Dans le cadre de la prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel, d’autres aménagements spécifiques sont prévus et déterminés dans les conventions collectives applicables.

4-2-2 Assurer un meilleur accompagnement des salariés en congé maternité/paternité/congé parental d’éducation

La Direction entend accompagner les salariés de retour d’un congé maternité/paternité ou d’un congé parental d’éducation, en mettant en place des entretiens et des bilans avec le manager, au retour du salarié dans l’entreprise, au plus tôt, le jour de la reprise du salarié, et au plus tard, 15 jours après sa reprise.

Cet entretien aura pour but d’identifier les besoins et les attentes du salarié, afin de préparer au mieux le retour à l’activité professionnelle. Dans ce cadre, seront examinées les possibilités d’aménagement du temps de travail, telles que les demandes de passages à temps partiel, sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service, ou du magasin concerné.

3. L’Organisation des réunions

• Sauf, cas exceptionnels et en accord avec le salarié, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures), ou tardives (après 18 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si celles-ci ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance.

• Les manager devront veiller à organiser des réunions en priorité sur les jours de la semaine, autre que le mercredi, journée souvent dédiée à l’éducation des enfants.

• Les audioconférences, visioconférences et web conférences sont utilisées en priorité afin de permettre aux salariés d’assister aux réunions sans avoir à se déplacer.

• Autant que possible, un planning des réunions doit être établi à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser.

• Pour les déplacements à l’étranger, sous réserve de toute circonstance exceptionnelle, les managers devront veiller à organiser des réunions en priorité sur les jours de la semaine et à veiller à ne pas obliger le collaborateur à prévoir un départ ou un retour le dimanche.

• Il en est de même pour les déplacements en France, sous réserve de toute circonstance exceptionnelle, chaque manager veillera à ce que les réunions qu’il met en place au sein de son service n’obligent pas les collaborateurs à se déplacer un dimanche pour être présent dès un lundi matin.

  4. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salariés, qui le souhaitent, pourront décaler leur prise de poste, de 1 heure, de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique, 15 jours à l’avance, et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquences.

Selon l’organisation de travail qui s’applique pour le salarié, l’heure d’absence sera à récupérer ou sera déduite du compteur de modulation.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

4-2-5 Assurer le droit à la déconnexion

La société réitère son attachement à conserver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Dans ce cadre et au regard de la législation en vigueur concernant le droit à la déconnexion, la Direction s’engage à sensibiliser les managers au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Cette sensibilisation sera notamment portée sur le respect des temps de repos et des congés du salarié.

Le salarié ne sera pas tenu d’envoyer et de répondre aux courriels envoyés par ses collaborateurs ou par sa hiérarchie, en dehors de ses horaires de travail.

La violation de ce principe par le salarié ne pourra entrainer des sanctions à l’égard de celui-ci.

Tout mail envoyé par le salarié par sa propre volonté, en dehors de son temps de travail n’entrainera pas le paiement d’heures supplémentaires ou de temps de repos compensateur.

Les managers veilleront, dans la mesure du possible, à transmettre l’information et à communiquer par le biais d’échange « de vive voix », plutôt que d’envoyer des courriels.

Il sera demandé aux managers, de différer l’envoi des courriels pour que le salarié puisse le recevoir à son arrivée à son poste de travail.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera établi, chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci après :

-Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec sa hiérarchie à son retour de congé maternité, paternité ou de congé parental.

-Nombre de demandes (acceptées ou non) de contrats à temps partiel et du nombre de congés (maternité/paternité/parentaux).

-Répartition du nombre de jours de congés pris par rapport au nombre de jours théoriques, par type de congé et par catégorie socio professionnelle.

ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 6 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• deux membres par organisation syndicale signataire

• deux membres au plus de la Direction.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La Direction établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la Commission avant chaque réunion.

ARTICLE 7– NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été soumis, préalablement à sa signature, à l’information des Comités d’Hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, ainsi qu’au Comité d’entreprise.

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La signature du présent accord par certaines organisations syndicales vaudra notification de l’accord.

A l’issue du délai d’opposition et sous réserve de répondre aux conditions requises de validité, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Saint Macaire en Mauges, le 18/12/2017

En autant d’exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DIRECCTE et un exemplaire supplémentaire pour archivage à la Direction des ressources humaines de l’UES FINANCIERE IKKS.

Pour la Direction :

Pour les organisations syndicales :