Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord sur le télétravail de la société Silveredge" chez SILVEREDGE (Siège)

AVENANT N°2 A l’accord sur le teletravail de la societe SILVEREDGE

Entre :

La société SILVEREDGE dont le siège social est situé 11 rue du grand ruage – Bâtiment 2 – 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par M XXXX, agissant en qualité de Directrice,

D'une part

Et

• Le Comité Social et Economique représenté par:

M XXXX en sa qualité de membre titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du CSE.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Par accord de substitution régissant le statut social de la société Silveredge du 29 Mai 2020, il a été défini les conditions de recours et de mises en œuvre du télétravail.

Après près de 2 années de pratique du télétravail au sein de l’entreprise dont une période de télétravail exceptionnelle imposée par une situation sanitaire le nécessitant, le CSE et la direction ont convenu d’actualiser, à travers cet avenant, les conditions de mises en œuvre de celui-ci, en tirant profit à la fois de l’expérience des collaborateurs et des enjeux de coopération au sein de l’entreprise. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 24 février 2022 pour conclure le présent avenant à l’accord relatif au télétravail du 29 Mai 2020. Les parties se sont entendues sur les éléments suivants :

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Article 1. Principe de réversibilité

 

À tout moment, collaborateur ou manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à l'issue d'un entretien. Si le manager est à l'initiative de l'utilisation de la réversibilité, il doit en expliquer la ou les raisons au collaborateur.

 

Le collaborateur qui souhaite mettre fin à l'exercice de son activité en télétravail en informe son manager. La fin du télétravail est alors organisée, dans les plus brefs délais, d'un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Le manager peut, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

 

• Le collaborateur ne remplit plus les critères d'éligibilité généraux et/ou d'aptitude individuelle au télétravail.

• Le manager a constaté que le collaborateur ne respecte pas ou plus les règles édictées dans le cadre du télétravail (confidentialité, charte informatique sécurité, horaires de travail, etc...).

• Le niveau d'efficacité du collaborateur en télétravail est inférieur à celui attendu sur son poste.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence physique sur son lieu de travail.

 

L'utilisation de la réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise et la restitution du matériel qui lui a éventuellement été remis, par l'entreprise, pour lui permettre d'exercer son activité en télétravail.

 

Article 2. Lieu d'exercice du télétravail

 

Le lieu d'exercice du télétravail est par défaut le domicile principal du collaborateur, dont l'adresse a été déclarée au service paie.

 

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d'une pièce exclusivement réservée à sa pratique. Toutefois, le collaborateur doit disposer d'un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et d'une connexion interne compatible avec l'exercice de son activité professionnelle à distance.

 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l'exercice du télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail après accord du collaborateur et en sa présence.

 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et informe, si nécessaire, son assurance multirisques habitation de sa pratique du télétravail.

 

De façon exceptionnelle, un collaborateur pourra être autorisé à exercer son activité en télétravail ailleurs qu'au sein de son domicile principal, sur le territoire français. Pour ce faire, il doit en faire la demande à son manager et déclarer, au service RH, l'adresse du lieu de télétravail envisagé. Le manager pourra refuser la demande du collaborateur dès lors que le lieu de télétravail envisagé ne permet pas de garantir les prérequis nécessaires, tels que définis dans le présent avenant, à l'exercice du télétravail.

Article 3. Modalités d'exécution du travail pendant les périodes de télétravail

 

Le passage en télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur.

 

L'exercice de l'activité professionnelle en télétravail ne saurait, en aucun cas, remettre en cause la continuité du service du collaborateur ou de l'activité de l'entreprise. Le collaborateur en télétravail doit dédier l'intégralité du temps télétravaillé à son activité professionnelle.

 

Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande de son manager.

 

Durant les horaires de télétravail définis, le télétravailleur doit exécuter ses missions habituelles et être joignable.

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER

 

Article 4. Activités concernées par le télétravail régulier

 

Les postes éligibles au télétravail régulier sont de nature à pouvoir être exécutés à distance, de façon régulière, en utilisant le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise.

 

A l'inverse, les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ces derniers pourront, s'ils en remplissent les conditions, bénéficier du télétravail ponctuel (voir Chapitre 3).

 

Article 5. Fréquence du télétravail régulier

 

Les parties conviennent que le temps au cours duquel le collaborateur pourra être en situation de télétravail devra être un maximum de 2 jours par semaine pour un équivalent temps plein et 1,5 jour pour un temps partiel, pouvant être pris en demi-journées.

 

Dans tous les cas, une présence physique sur site minimale de 2 jours par semaine est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur ou égal à deux, peu importe le motif de l'absence sur la semaine (ex : jour férié, congé, temps partiel, arrêt maladie, etc..), aucun jour de télétravail ne pourra être planifié sur la semaine.

 

Ce repère maximal de 2 jours de télétravail par semaine pour un temps plein et 1,5 jour par semaine pour un temps partiel, constitue un cadre général flexible et ajustable au sein de chaque service en tenant compte des réalités et des besoins opérationnels de chaque métier.

 

La répartition des jours de télétravail repose sur un principe de concertation entre le manager et le collaborateur en adéquation avec l'organisation du service ou secteur concerné.

 

En tout état de cause, en cas de désaccord, le manager sera décisionnaire.

 

S'agissant d'un mode d'organisation du travail et non pas d'un nombre de jours acquis pour télétravailler, aucun report des jours de télétravail, d'une semaine sur l'autre, ne sera possible.

 

Article 6. Collaborateurs éligibles au télétravail régulier

  

Le télétravail régulier s'applique aux collaborateurs de l'établissement SILVEREDGE qui remplissent, les conditions cumulatives suivantes :

 

• Être titulaire d'un contrat de travail ;

• Être affecté à un poste éligible au télétravail

• Disposer d'un lieu d'exercice du télétravail qui répond aux exigences définies à l'article 2 du présent avenant.

• Disposer de l'autonomie nécessaire sur son poste pour être en capacité d'effectuer ses missions en télétravail.

• Avoir pris connaissance des guides du télétravailleur et du droit à la déconnexion en vigueur dans l'entreprise, au moment de son passage en télétravail.

• Ne pas être ni en période d’essai, ni en préavis

 

Article 7. Procédure et formalisation du passage en télétravail régulier

 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager à l'aide du formulaire de demande de passage en télétravail.

 

En cas d'acceptation, le passage en télétravail sera formalisé par la signature conjointe, par le collaborateur et son manager, du formulaire de demande qui précisera le rattachement hiérarchique du collaborateur et la date de démarrage du télétravail.

 

Afin de permettre le suivi de la pratique du télétravail dans l'entreprise, ce document sera transmis au service paie. De même, toute fin du recours au télétravail fera l'objet d'une information au service paie.

 

Article 8. Période d'adaptation du télétravail régulier

 

Afin de permettre à chacune des parties de s'assurer que le dispositif du télétravail régulier répond bien à ses attentes, une période d'adaptation au télétravail régulier d'un mois ou 8 jours de télétravail effectif, sera mise en place.

 

Au cours de cette période d'adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord entre les parties d'un délai plus court.

 

En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit. Si l'arrêt est à l'initiative de l'entreprise, il devra être motivé.

 

 

 

CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL

Article 9. Cas de recours au télétravail ponctuel

 

Le télétravail ponctuel est ouvert au collaborateur qui occupe un poste non éligible au télétravail régulier, mais dont certaines activités, peuvent ponctuellement être exercées en télétravail (préparation de réunion, d'entretien, formation à distance, etc.), et qui dispose du matériel nécessaire au télétravail.

Article 10. Modalités de mise en place du télétravail ponctuel

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail ponctuel, doit en faire la demande à son manager.

 

Cette demande doit préciser la nature des activités qui motive le recours au télétravail ponctuel, sa durée et les dates souhaitées.

 

Le manager étudie la faisabilité du télétravail ponctuel demandé et répond au collaborateur, par écrit, à sa demande. Le refus du manager doit être motivé.

 

Article 11. Durée du télétravail ponctuel

Le recours au télétravail ponctuel est limité à 2 jours consécutifs maximum et 12 jours maximum par année civile.

 

CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

 

Article 12. Cas de recours au télétravail exceptionnel

 

Certains évènements de la vie du collaborateur, peuvent le contraindre à stopper temporairement son activité professionnelle, alors que la mise en place du télétravail pourrait l'éviter.

 

Conscientes de cette réalité, les parties ont entendu mettre en place du télétravail exceptionnel pour les situations suivantes :

 

Raison médicale ; Proche aidant ;

Evénement climatique important ou grève des transports.

Evénement particulier ou imprévu nécessitant la présence du collaborateur à son domicile.

 

Le télétravail exceptionnel ne peut, par définition, être mis en œuvre que pour le collaborateur éligible au télétravail régulier.

 

Il est précisé que la mise en place du télétravail exceptionnel, pour l'un des motifs énoncés ci-dessus, ne se cumule pas avec le télétravail régulier.

 

Dès lors, le nombre de jours pris en télétravail exceptionnel sera déduit de la limite maximale mensuelle du télétravail régulier, telle que définie à l'article 5 du présent avenant.

 

Article 13. Modalités de mise en place du télétravail exceptionnel

 

• Télétravail exceptionnel pour raison médicale :

 

Il est préalablement rappelé que le télétravail exceptionnel pour raison médicale n'a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie et ne peut, en aucun cas, être imposé par l'entreprise au collaborateur. C'est la raison pour laquelle, la mise en place de ce télétravail exceptionnel doit impérativement faire l'objet d'une demande écrite du collaborateur à son manager.

 

Il doit indiquer dans sa demande, les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour raison médicale demandée.

 

En cas de validation du manager sur la faisabilité du télétravail exceptionnel pour raison médicale, une visite auprès du médecin du travail sera sollicitée par l'entreprise, afin qu'il valide d'une part, la justification du recours au télétravail exceptionnel pour raison médicale et d'autre part, la compatibilité de l'état de santé du collaborateur avec la mise en place du télétravail exceptionnel pour raison médicale.

 

La durée du télétravail exceptionnel pour raison médicale ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au­ delà, la situation de télétravail exceptionnel pour raison médicale devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale.

 

• Télétravail exceptionnel pour aider un proche.

 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel pour aider un proche doit en faire la demande à son manager.

 

Il doit indiquer dans sa demande, la motivation de cette dernière, ainsi que les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour aider un proche.

 

Le manager apprécie la faisabilité du télétravail exceptionnel pour aider un proche.

 

En cas de validation du télétravail exceptionnel pour aider un proche par le manager, le collaborateur transmet alors les justificatifs nécessaires pour justifier de son statut de proche aidant au sens de l'article L.3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail, au service RH.

 

La durée du télétravail exceptionnel pour aider un proche ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au­ delà, la situation de télétravail exceptionnel pour aider un proche devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale.

 

• Télétravail exceptionnel en cas d'évènement climatique important ou grève/panne de transport.

 

En cas de survenance d'un événement climatique important ou d'une grève ou panne de transport, tout collaborateur éligible au télétravail régulier peut demander à exercer son activité en télétravail, au-delà des limites fixées dans le cadre du télétravail régulier.

 

Dans ces hypothèses, le collaborateur fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de ce télétravail exceptionnel.

 

Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des évènements ponctuels, il n'a pas vocation à perdurer dans le temps.

 

• Télétravail exceptionnel pour raison ou imprévu familial qui nécessite la présence du collaborateur à son domicile.

 

Le collaborateur pourra demander à bénéficier d'un télétravail exceptionnel en cas de survenance d'une situation familiale ou d'un imprévu qui nécessite sa présence à son domicile, sous réserve que l'environnement du télétravail réponde aux critères définis dans l'article 2 du présent avenant.

 

Dans ces hypothèses, le collaborateur, fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de la mise en place de ce télétravail exceptionnel.

 

Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des évènements ponctuels, il n'a pas vocation à perdurer dans le temps.

 

CHAPITRE 6 : CAS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL

 

Article 14. Télétravail du collaborateur transfrontalier

 

Pour des questions fiscales et sociales le télétravail à l'étranger n'est pas possible.

 

Toutefois, le présent accord prévoit une exception pour le collaborateur résidant dans un pays frontalier européen. En l'état actuel des textes, le temps de télétravail du collaborateur transfrontalier est limité, en application de la réglementation européenne en vigueur, à 25% maximum de son temps de travail sans impact social et fiscal.

 

Le collaborateur frontalier, non éligible au télétravail régulier, pourra tout de même bénéficier du télétravail ponctuel.

 

En cas d'évolution ultérieure de la réglementation, les dispositions énoncées ci-dessus seront adaptées aux éventuelles nouvelles normes après information du Comité Social et Economique de l'établissement VAD.

  

 

Article 15. Télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure

 

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

 

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 16. Date d’entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée indéterminée.

Article 17. dépôt et publicité

Le présent avenant est établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès

de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Un exemplaire original signé sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes

du lieu de conclusion.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

« Les dispositions de l’accord initial, non évoquées dans le présent avenant, demeurent inchangées »

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 07/04/2022

Pour le Comité Social et Economique La Direction :

M XXXX M XXXX

1. Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » et parapher le bas des autres pages.

ANNEXE 1 :

LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL EN DATE DU 6 SEPTEMBRE 2021

ACHETEUR(SE)

ASSISTANT(E) ACHAT ASSISTANT CONTROLE DE GESTION

CHARGE(E) DE MARKETING

CHARGEE DIGITALE

CONCEPTEUR(RICE) MAQUETTISTE

CONCEPTEUR(RICE) REDACTEUR(RICE)

DIRECTEUR (TRICE) SEDAGYL

E-BUSINESS DEVELOPER

GESTIONNAIRE ACHATS

MAQUETTISTE CATALOGUE

RESP. CONTROLE GESTION

RESP. DE CREATION

RESP. MARKETING

RESP. OFFRE ACHAT