Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez HOPITAL PRIVE DE LA MIOTTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte, dont le siège social est situé 15 Avenue de la Miotte, CS 30109 - 90 002 BELFORT Cedex, représentée par ………………………………, agissant en qualité de Directeur,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale représentative FO représentée par ………………………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par ……………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part

PREAMBULE

La loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ont renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salariés de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à renforcer l’égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi.

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte a toujours eu le souci d’assurer une égalité professionnelle stricte entre les hommes et les femmes, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Les actions menées en ce sens sont nombreuses et l’établissement a déjà formalisé ces actions dans le cadre d’un accord collectif, conclu pour 3 ans et se terminant le 20 décembre 2014 dans le cadre de l’ancienne société « S.A Clinique de la Miotte ».

Les négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont réalisées chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires mais n’ont pas fait l’objet d’un nouvel accord collectif.

Rappel de l’historique de l’hôpital privé de la Miotte :

• Placement en juin 2013 de la « S.A. Clinique de la Miotte » en redressement judiciaire jusqu’au 30 juin 2014 ;

• Rachat de ladite société par le groupe Dracy en juillet 2014. La Clinique devient « Hôpital privé de la Miotte »

• Reprise en gestion directe de l’activité bionettoyage en avril 2015

• Fermeture de la clinique des Portes du Jura à Montbéliard fin 2015 et donc reprise de certains chirurgiens et salariés de cette clinique.

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte ayant retrouvé une situation stabilisée et plus sereine et en mesure aujourd’hui de pouvoir conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties aux présentes se sont donc réunies dans le cadre des NAO 2017 et ont décidé de conclure un accord distinct dans le cadre de ces dispositions.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise S.A.S. Hôpital privé de la Miotte, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. Hôpital privé de la Miotte.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Le Comité d’Entreprise a été consulté le 12 avril 2018 sur le rapport annuel de la situation comparée et notamment sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31/12/2017.

La situation comparée des hommes et des femmes met en évidence des écarts dans différents domaines entre les hommes et les femmes.

La S.A.S Hôpital privé de la Miotte souhaite rester vigilante en formalisant les mesures existantes et en prévoyant de nouvelles afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 - Domaines d’action

A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action en sachant que la rémunération est un domaine obligatoire.

• L’embauche 

• La formation professionnelle 

• La rémunération 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 5 – Objectifs de progression, actions et indicateurs

1. L’embauche

Le rapport de situation comparée fait apparaître :

Recrutement CDI :

- Une proportion de présence des femmes nettement supérieure (91.30%) à une proportion de présence des hommes dans l’entreprise. (8.69 %)

- Un taux de recrutement féminin supérieur (80.00 %) aux taux de recrutement masculin dans l’entreprise (20.00%)

- Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières, et plus particulièrement :

• Filière soignante et concourants aux soins

• Filière administrative et générale

Et dans un certain nombre de catégorie professionnelle :

• Technicien

• Employé

Recrutement CDD :

- Un taux de recrutement féminin supérieur (73.44 %) aux taux de recrutement masculin dans l’entreprise (26.56%)

- Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières, et plus particulièrement :

• Filière soignante et concourants aux soins

• Filière administrative et générale

Et dans un certain nombre de catégorie professionnelle :

• Technicien

• Employé

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Dans ces conditions, il est convenu que la société a comme objectif de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans la filière soignante et concourants aux soins, et dans les emplois d’infirmiers(ère) et aides-soignants(es), grâce aux actions suivantes :

1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, elle restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe, notamment en mentionnant systématiquement H/F.

1-2. Egalité de traitement des candidatures

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront élaborées en concertation avec les acteurs de recrutement.

1-3. Masculinisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations techniques.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par formation initiale, est mis en place au sein du service recrutement.

Le constat établi par année montrera que par filière, le taux de masculinisation des recrutements est supérieur ou égal au taux de masculinisation des candidatures reçues.

1-4. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs infirmier, aides-soignants, ASH aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Clinique, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

1-5. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs porteront sur :

• Nombre de recrutements en CDI à temps plein et à temps partiel, par sexe et catégorie professionnelle, indicateur annuel.

• Les offres d’emplois : 100% des offres d’emploi sont rédigées de façon neutre (mention de H/F), coût estimé nul, échéancier immédiat

• Nombre de plaquettes diffusées à l’intention des managers, indicateur annuel.

• Augmentation du % de masculinisation ou de féminisation dans les emplois des filières sous représentées, coût estimé nul, indicateur annuel

• Nombre de salariés de sexe masculin embauchés dans la filière soignante par référence au nombre de postulants hommes, indicateur annuel

• Augmentation des stagiaires hommes dans les filières soignantes (% d’augmentation). Indicateur annuel.

2. La formation professionnelle

Le rapport de situation comparée fait apparaître :

- Une proportion des hommes formés inférieure (56.25%) à une proportion des femmes formées dans l’entreprise. (66.66 %)

- Un taux de participation des hommes à une formation de type « Développement des compétences » inférieur (0 %) à un taux de participation des femmes à une formation de type « Développement des compétences » dans l’entreprise (4.16%).

2-1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la S.A.S. Hôpital privé de la Miotte.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants en matière administrative.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site sur le temps de travail des collaborateurs concernés ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

2-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation, d’un congé maternité,… à temps complet, il sera recenser les salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation à leur retour et proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

2-3. Indicateurs chiffrés annuel

- Nombre de salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour congé maternité, paternité, congé parental ayant bénéficié d’un entretien exploratoire

- Nombre global d’heures de formation dispensées par année par filière et par sexe

- Nombre d’hommes formés et nombre de femmes formées,

- Nombre de cadres hommes formés et nombre de cadres femmes formées

- Nombre de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’actions de formation qualifiante

- Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par sexe et par filière.

3. La rémunération

Le rapport de situation comparée fait apparaître :

- Des écarts de rémunération à qualification et niveau identiques ont été constatés entre les hommes et les femmes pour les catégories professionnelles : employé, technicien, agent de maitrise et cadre toutes filières confondues.

Pour autant, des critères objectifs justifient ces différences :

Avantages individuels ou collectifs acquis :

• Reprise de l’activité en gestion directe de la restauration, du bionettoyage et donc du personnel appartenant à ces activités ;

• Reprise du personnel de la Clinique LAENNEC lors de la fusion absorption par la Clinique de la Miotte.

• Faible taux de masculinisation dans les différentes catégories professionnelles et sur-féminisation constatée dans notre secteur d’activité.

• La convention collective applicable (Convention FHP du 18/04/2002) prévoyant une reprise d’ancienneté :

• à hauteur de 50 % pour le personnel non soignant justifiant d’emplois occupés dans un établissement hospitalier public ou privé lors de l’embauche.

• A hauteur de 100 % pour le personnel soignant justifiant d’emplois occupés dans un établissement hospitalier public ou privé lors de l’embauche.

• La catégorie cadre bénéficie d’une grille spécifique avec des dispositions particulières : les écarts de rémunérations s’expliquent par la nature de l’emploi, un faible taux de masculinisation et poste unique.

3-1. Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La direction s’engage à effectuer chaque année une grille des rémunérations moyennes par classification, catégorie professionnelle, filière et sexe. Si des écarts de rémunération apparaissent, elle s’engage à prévoir des mesures correctives dans la mesure du possible afin de réduire la part des inégalités pour un poste et qualification identiques.

3-2. Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités 

La S.A.S. Hôpital privé de la Miotte s’engage à veiller, tout au long du parcours professionnel, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps et portera une attention particulière aux postes à responsabilités.

3-3. Indicateurs chiffrés annuel

- Rémunération moyenne annuelle par sexe, classification, catégorie professionnelle, filière et sexe

- Rémunération moyenne annuelle entre un salarié agent de maîtrise de sexe masculin et un salarié agent de maîtrise de sexe féminin

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de groupe résultant d’une procédure d’entretien individuel annuel par sexe, filière et catégorie professionnelle.

- Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Article 6 – Suivi de l’application de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport unique qui comprend la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce suivi comportant les éléments de mesures prévus dans le présent accord sera intégré au rapport unique et présenté au Comité d’Entreprise en avril de chaque année.

Les indicateurs chiffrés du suivi permettront de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Il est prévu que soit effectué :

• Une synthèse des actions de l’année écoulée ;

• Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Des explications sur les actions prévues non réalisées.

Article 7 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2018 et arrivera à échéance le 30 septembre 2021.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 8 – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié.

Article 9 - Dispositions finales

Le présent accord qui a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise le 14 septembre 2018, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, selon les modalités de dépôt en vigueur, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).

Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Belfort, le 19 septembre 2018.

Pour la S.A.S Hôpital privé de la Miotte,

……………………………..,

Directeur

Pour la délégation syndicale FO,

Madame ……………………………………

Pout la délégation syndicale CGT,

Madame ……………………………………….