Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez

Accord collectif d’entreprise

portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société et le droit à la déconnexion

Accord collectif d’entreprise

portant sur l’aménagement de la durée du travail

au sein de la société et le droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

• La Société CCV 35

Société en nom collectif

Dont le siège est situé à Dunkerque (59140) – 47 boulevard Alexandre III

Représentée par agissant es qualité de Gérant

et

• L’organisation syndicale CFDT

Organisation syndicale Représentée par, salariée de l’entreprise expressément mandatée par l’Organisation syndicale CFDT en date du 13 septembre 2022 pour négocier et signer le présent accord collectif en vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Préambule

La société CCV 35 relève des dispositions de la convention collective nationale des Commerce de détail d’habillement.

La nature de l’activité de la société exige, du fait de la nature très concurrentielle du marché, une réactivité très importante de l’entreprise nécessitant des aménagements de la durée de travail au sein de l’entreprise et selon certaines périodes de l’année.

De même, certains emplois au sein de la Société exigent une organisation spécifique de leur temps de travail et de son décompte.

Le présent accord répond ainsi au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et certaines modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’entreprise.

Le présent accord entérine également le droit à la déconnexion.

Il a été négocié et décidé ce qui suit

CHAPITRE I

CADRE JURIDIQUE - OBJET - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent l’accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Société ne comprenant pas actuellement de délégué syndical, ni de Comité Social et Economique.

Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

Ainsi, le présent accord ne deviendra un véritable accord collectif d’entreprise que s’il est approuvé par salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés selon le dernier alinéa de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de mettre en œuvre plusieurs dispositifs et d’aménager différentes règles relatives à la durée du travail au sein de la société par rapport aux dispositions légales et conventionnelles et de formaliser le droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf les dispositions du chapitre IV pour lesquelles les salariés concernés sont visés à l’article 16.

CHAPITRE II

DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GENERALES

Article 4 : Durée du travail décomptée en heures

4.1- Travail à temps plein

La durée collective de travail au sein de la société correspond à la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine.

Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur une base annuelle est de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

4.2- Travail à temps partiel

Dispositions générales

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place au sein de la société. Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de la durée du travail sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;

2° à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;

3° à la durée de travail annuelle de 1.607 heures.

En tout état de cause, il est prévu dans le cadre du présent accord, qu’en matière d’heures complémentaires, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat.

Par exemple : pour un salarié dont la durée de travail est de 30 heures hebdomadaires, il peut effectuer 3 heures complémentaires maximum.

Toutefois cette limite peut être portée à 1/3 de la durée du travail hebdomadaire ou mensuel sans pour autant porter la durée du travail au niveau légal du travail soit 35 heures par semaine.

Exemple : pour salarié employé dont la durée de travail est de 30 heures hebdomadaires, les heures complémentaires peuvent atteindre en théorie 10 heures. Les heures complémentaires seront limitées dans cette hypothèse à 4 h 30 pour ne pas atteindre 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires bénéficient des majorations de salaire prévues par la loi.

Dans le cadre d’un temps partiel sur la base d’une durée annuelle, les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence (voir article 9) si celles-ci dépassent la durée contractuelle en moyenne sur la période annuelle de référence de travail prévue.

Passage du travail à temps partiel ou à temps complet

Les salariés de la société qui travaillent à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet.

Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations en particulier entre les femmes et les hommes, dans les domaines des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

La société communiquera par voie d'affichage l'ensemble des postes à temps plein à pourvoir.

Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

De même, les salariés travaillant à temps plein pourront solliciter une diminution de leur temps de travail.

Le salarié travaillant à temps complet et désireux de travailler à temps partiel ou l’inverse, devra communiquer à la Direction sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée 3 mois au moins avant la date du passage à temps partiel ou à temps complet selon le cas. La Direction répondra au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Si la demande est acceptée, elle prendra effet à la date demandée. Si elle est refusée, l’employeur devra motiver sa réponse.

Article 5 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 6 : Heures supplémentaires et contingent

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale que ce soit dans le cadre hebdomadaire ou dans le cadre annuel.

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration correspondante prévue par le code du travail.

Le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec l’employeur, remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement qui seront comptabilisées dans un compteur spécifique.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris selon les conditions légales en vigueur mais ne pourra être pris en période de haute activité.

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet en totalité (principal + majoration) d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu ci-dessous.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la Société CCV à 280 heures par an et par salarié.

Article 7 : Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine.

Article 8 : Durées maximales de travail

Durée quotidienne maximale de travail

Par dérogation, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut excéder dix (10) heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures.

Durée hebdomadaire maximale de travail

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit (48) heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée peut être autorisé dans les conditions fixées à l’article L. 3121-21 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la Société calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures en moyenne.

CHAPITRE III

AMENAGEMENTS DE LA DUREE DU TRAVAIL

Il est mis en œuvre un dispositif d’annualisation du temps de travail conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. Ce dispositif pourra être appliqué à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée contractuelle de travail, à temps plein et temps partiel, et quel que soit le service d’affectation.

Article 9 : Période de référence

La période de référence annuelle correspond à la période du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante afin qu’elle coïncide avec la période d’acquisition des droits à congés payés.

Article 10 : Aménagement du temps de travail des salaries a temps plein

10.1- Durée annuelle de travail pour les temps plein

Sur la période annuelle de référence, la durée du travail de référence d’un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures par période annuelle (journée de solidarité comprise).

Cette durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés.

10.2 Variation de la durée hebdomadaire et limites - programmation

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.

Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :

• comme périodes de forte activité, les périodes suivantes : du 01/10/ au 31/01 et du 01/04 au 31/07

• comme période de faible activité les périodes suivantes : du 01/02 au 31/03 et du 01/08 au 30/09

L’organisation du temps de travail dans le cadre annuel instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :

• la limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;

• la limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;

• la limite haute sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et dans la limite haute de 48 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures de modulation qui alimenteront un compteur d’heures de récupération ou heures Tampon.

10.3- Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures par période annuelle.

Ainsi, les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la direction, au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires, majorées conformément aux dispositions légales, sont rémunérées sur le premier bulletin de paie établi au terme de la période de référence annuelle sauf si le salarié a sollicité avec l’accord de l’employeur de les compenser par un repos compensateur de remplacement.

Article 11 : Aménagement du temps de travail des salaries à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être aménagé sur la période de référence visée à l’article 9. Cette organisation permet notamment de faire face aux variations de l’activité et aux remplacements de salariés absents, mais aussi de pouvoir éventuellement répondre aux attentes des salariés.

11.1- Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail fixée à 1607 heures sur la période annuelle de référence.

Il est précisé ci-après la méthode de calcul de la durée annuelle des salariés à temps partiel.

L’année comprend 365 jours calendaires auxquels il convient de retrancher :

• 52 dimanches

• 52 samedis

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 7 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour travaillé

• Soit 228 jours travaillés.

Le nombre de semaines travaillées est fixée ainsi à : 228 / 5 (jours travaillés par semaine) soit 45,60.

En conséquence, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :

• 1.374 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 30 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 30 heures /semaine = 1368 heures + 6 heures de journée de solidarité) ;

• 1.145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 25 heures /semaine = 1140 heures + 5 heures de journée de solidarité) ;

Selon cette même méthode de calcul, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :

• 1145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires ;

• 1.465 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 32 heures hebdomadaires ;

• 916 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 20 heures hebdomadaires ;

• 825 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 18 heures hebdomadaires.

Cette durée annuelle s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés.

11.2- Variation de la durée du travail et limites

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre de faire varier, sur la période de référence, la durée du travail dans certaines limites obligatoirement inférieures à 35 heures par semaine, de sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail corresponde à la durée fixée dans le contrat de travail.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps de travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos (heures de tampon) pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

11.3- Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence visée à l’article 9 et bénéficient des majorations de salaire prévues par la loi.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel ni à 35 heures dans le cadre de la semaine, ni au niveau de la durée annuelle du travail prévue dans le présent accord, à savoir 1607 heures.

Article 12 : Plannings

Les salariés à temps plein ou à temps partiel sont informés collectivement des plannings par voie d’affichage au moins 2 semaines à l’avance.

Ces plannings peuvent être collectifs pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuels.

La modification des plannings portant notamment sur la durée hebdomadaire du travail, les horaires de travail ou la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir, pouvant être réduit à un jour ouvré compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance notamment, l’absence d’un salarié ou en raison de nécessités imprévues liées à l’activité impliquant une réorganisation du travail.

Lorsque la demande de modification des plannings émanera du salarié, celle-ci sera faite auprès de la Direction ou du Chef du magasin qui recense les demandes d’absence ainsi que leurs validations.

Article 13 : Lissage du salaire

Afin d'éviter toute variation de la rémunération sur la période de référence, le salaire mensuel des salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle fait l’objet d’un lissage (sur la base de la durée moyenne hebdomadaire) afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire, d’un mois à l’autre et ce, quel que soit l’horaire réel de travail.

Article 14 : Arrivées et départs en cours de période de référence - absences

• Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période annuelle, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et, s’il y a lieu, régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les éventuelles heures complémentaire à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans son contrat.

• Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

S’agissant du nombre d’heures payées en fin d’année, en cas d’absence d’un salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte annuelle, de façon que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de son absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération.

Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 15 : Contrôle et suivi des heures de travail

Les heures de travail effectuées seront comptabilisées dans le cadre du système mis en œuvre au sein de la société et sur un document intitulé « Time Sheet » qui a pour objet de suivre les temps travaillés. Il fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

CHAPITRE IV

FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

Article 16 : Salariés concernés

Il peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle uniquement avec le personnel dit « autonome » (sédentaire ou itinérant) défini ci-après.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait en jours sur l'année peut s’appliquer aux salariés suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, le personnel concerné et correspondant à cette disposition de l’article L. 3121-58 du Code du travail au sein de la Société correspond aux catégories de salariés suivantes :

• Le personnel d’encadrement classé au minimum à la catégorie A1 de la classification professionnelles des entreprises de commerce de détail d’habillement.

Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, avec chaque salarié concerné (cf. article 23 ci-dessous).

Article 17 : Durée du forfait annuel en jours

La durée de travail fixée dans la convention de forfait est d’au maximum 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence annuelle et ayant un droit à congés payés complet.

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport aux 218 jours travaillés. Le nombre annuel de jours travaillés sera alors librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné. La rémunération de ces salariés en forfait annuel en nombre de jours réduits sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.

Article 18 : Période de référence

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante afin de faire coïncider cette période avec celle d’acquisition des droits à congés payés.

Article 19 : Embauches et départs en cours de période - absences

• Embauches et départs en cours de période de référence

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période annuelle, le décompte des jours restant à travailler ou à effectuer se fera prorata temporis.

Eu égard à la date d’effet du présent accord collectif visée à l’article 19, le nombre de jours sera proratisé pour la 1^ère période annuelle du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au cours de la période considérée.

• Absence

Les absences (maladie, maternité, paternité …) et les absences autorisées (congés pour évènements familiaux, congé parental, congés sans solde…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait.

La valorisation pécuniaire en paie d’un jour d’absence sera effectuée selon la formule suivante :

Forfait mensuel brut x 12 / nombre de jours compris dans le forfait annuel

Article 20 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du code du travail :

• à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 21 : Garanties

Le salarié en forfait annuel jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

21.1- Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A ce titre à titre d’exemple, un salarié ne pourra débuter sa mission avant 7 heures du matin s’il a terminé la veille à 20 heures.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

21.2- Contrôle

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

Les salariés devront déclarer leurs états de présence et d’absence sur un document spécifique de suivi, dans le but de transmettre ces informations au service des Ressources Humaines afin de valider les jours travaillés sur le mois, selon la procédure établie par la Direction.

→ cf. Annexe 1 - Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés étant précisé que ces documents pourront être établis soit sur support papier ou informatique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jour férié, jour de repos, repos hebdomadaire…

21.3- Dispositif d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte.

La Direction, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné analyseront les informations relatives aux jours travaillés et jours de repos, portées par le salarié sur le document de contrôle. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Direction ou le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Pour sa part, le salarié devra alerter sa hiérarchie sur toute difficulté rencontrée dans l’organisation ou la charge de son travail et solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, en vue de déterminer des actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous.

21.4- Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 22 : Renonciation a des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société.

Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours concernés en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de dix (10) jours ouvrés.

Article 23 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours travaillés ;

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE III

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

La Direction entend définir, dans le cadre du présent chapitre, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 24 : Outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Article 25 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet à certains salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a décidé de fixer les modalités du bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Aucun membre de l’entreprise n’est tenu de répondre à ses e-mails, messages SMS et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence ne le justifie.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages entrants ;

• Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau et préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter ;

• Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;

• Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;

• Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;

• Traiter d’un seul sujet par message ;

• Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;

• Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message et utiliser avec modération les fonctions de mises en copie ;

• Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;

• Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;

• Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail ;

• Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;

• Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur ;

• Ne pas écrire en majuscule ou utiliser de façon excessive les points d’exclamation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 26 : Droit à la déconnexion

Le présent chapitre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils et moyens numériques mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des repos et congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours fériés chômés…).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son service et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails ou sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

CHAPITRE V

DISPOSITIONS FINALES

Article 27 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, une fois approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés selon le dernier alinéa de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2022.

Article 28 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle d’application ou d’interprétation du présent accord, ou pour examiner toute demande d’évolution de l’accord.

Article 29 : Adhésion a l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Article 30 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande écrite, adressée à l’autre partie, devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Article 31 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois.

Article 32 : Publicité - dépôt de l’accord

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé. Le présent accord sera déposé par l’employeur, par voie dématérialisée. Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée à cette occasion. En application des dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Dunkerque. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel auprès de chaque responsable de magasin.

Fait à Dunkerque, le 19 septembre 2022

Pour L’organisation syndicale CFDT Pour la Société CCV 35

Annexe 1

Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés pour les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Ces documents pourront être établis

soit sur support papier ou informatique

Fiche individuelle hebdomadaire de décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Semaine n° …….. du ……………… au ……………… 2020

Nom

Prénom

Semaines

Jour travaillé

Jours non travaillés

Alerte Repos journalier non respecté1

Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail

Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail

Congé payé

Jour férié

Jour non travaillé

Congé évènements familiaux

Congé ancienneté

Maladie/ AT/MP

Maternité/ paternité

Congé parental

Congé sans solde

Autres2

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Repos hebdomadaire respecté3

oui

non

Observations dans l’hypothèse où le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’a pas été respecté ou sur la charge de travail au cours de la semaine

Demande d’entretien auprès du Responsable 4

Date	Signature du collaborateur
Date	Visa de la Direction

Fiche individuelle récapitulative annuelle de décompte du temps de travail

Période annuelle du <> au <>

Nom

Prénom

Semaines 5	Jours travaillés	Jours non travaillés
		Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail	Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail	Cumul6
		Congés payés	Jours fériés	Jours non travaillés	Congés évènements familiaux	Congés ancienneté	Maladie/ AT/MP	Maternité paternité	Congé parental	Congé sans solde	Autres
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
Total

Anomalies constatées au cours de la période annuelle de référence 7
	Si oui	Mesures correctives mises en œuvre
	Préciser les dates	Préciser les circonstances
Non respect du repos journalier
Non respect du repos hebdomadaire
Non enregistrement des fiches hebdomadaires par le collaborateur
Demande d’entretien auprès du Responsable

Observations du collaborateur

Observations du responsable

Date	Signature du salarié
Date	Signature de la Direction

---

1. Cocher la case si le repos journalier n’a pas été respecté et en indiquer les circonstances dans le cadre « Observations »↩

2. Nature du jour non travaillé à préciser dans le cadre « observations »↩

3. Indiquer les circonstances du non-respect du repos hebdomadaire dans le cadre « Observations »↩

4. Cocher la case si vous souhaitez un entretien avec votre responsable↩

5. La semaine n° 1 de la période annuelle correspond à la semaine n° <> de l’année <>.↩

6. Le cumul correspond au nombre de jours travaillés + nombre de jours non travaillés entrant dans le décompte annuel de la durée d'activité.↩

7. Les anomalies constatées peuvent faire l’objet d’une fiche annexée à la présente afin d’exposer les circonstances de ces anomalies et la nature des mesures correctives correspondantes↩