Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez TRANE SUPPORT SAS (Siège)

Accord sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise

Entre les soussignés,

L’employeur

La société Trane SUPPORT SAS dont le siège social est au 1 rue des Amérique à Golbey, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

d'une part,

Et

L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par son délégué syndical;

Préambule

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise par le biais du télétravail, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que le sens commun des responsabilités et le respect des contraintes de service sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et a vocation à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat répondant aux conditions d’éligibilité visées ci-dessous.

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 : Disposition du télétravail

Le travail à distance s’exercera selon les manières suivantes.

Formes de télétravail

1. Télétravail Régulier

Un jour de télétravail fixe par semaine. Réalisation du télétravail en journée entière.

2. Télétravail Occasionnel

Un quota annuel de 45 jours. Réalisation du télétravail en journée entière.

3. Télétravail Imposé

Le télétravail est imposé par l’employeur du fait de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Il ne nécessite pas de recours à un avenant au contrat de travail pour les salariés et la décision sera communiquée dans un délai raisonnable en indiquant la durée prévisible de la mesure. Les motifs pouvant conduire à la mise en œuvre d’une telle mesure sont entre autre les suivants :

• Menace épidémique

• Menace terroriste

Lors du déclenchement de télétravail imposé une information / consultation du Comité Social et Economique sera organisée dans un délai raisonnable.

Conditions de mise en œuvre du télétravail

Afin de garantir la continuité des activités, le partage de l’expérience au travail et le maintien d’une vie collective, du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par semaine (régulier et/ou occasionnel), sauf exception en cas de télétravail imposé.

Les jours de télétravail possibles seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable en fonction des nécessités de service.

Le télétravail occasionnel sera validé par le manager.

Les demandes de télétravail réguliers seront analysées et validées conjointement par le manager et les RH.

Dans le cadre des besoins du service, un jour normalement télétravaillé par un salarié pourra être reporté dans un délai raisonnable en accord avec le manager.

Plages horaires

Conformément au règlement sur le temps du travail du 26 mai 2000 applicable aux personnel ATAM, les plages horaires se décomposent en 5 temps :

• 7h30 à 9h : plage mobile

• 9h à 11h30 : plage fixe

• 11h30 à 14h00 : plage mobile déjeuner

• 14h à 16h00 : plage fixe

• 16h à 18h : plage mobile de départ

La gestion du temps de travail se fait dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au sein de l'entreprise.

Lieu de réalisation du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le salarié pourra réaliser du télétravail exclusivement au domicile principal qui est enregistré auprès du service paie.

Toute réalisation du télétravail en dehors de ce lieu est non autorisé et pourrait entrainer une sanction disciplinaire.

Les obligations existantes sur les sites de Trane Support SAS (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 4 : Période d'adaptation et réversibilité du télétravail régulier

Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Réversibilité du télétravail régulier

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes, si les conditions d’éligibilité précisées à l’article 6 ne sont plus réunies ou si le télétravail n’est plus compatible avec les nécessités de service :

• A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’employeur devra y répondre dans un délai de 1 mois.

• A la demande de l'employeur

En cas de problèmes de performance, d’autonomie manquante, de conditions défavorables au domicile du salarié, ou en raison de nécessités de service, l’employeur se réserve la possibilité de réduire unilatéralement le nombre de jours de télétravail ou de mettre fin au télétravail. Cette décision fera l’objet d’un entretien avec le salarié et sera formalisée par un courrier adressé au salarié.

Dans ce cas de figure, un délai de prévenance de 1 mois sera respecté.

Article 5 : Conditions matérielles du télétravail

Prise en charge des coûts

Avec le présent accord, il est entendu que la Société ne prendra à sa charge aucun frais au domicile du salarié et lié à l’utilisation de ressources internet, électricité, chauffage ou autres, étant donné que l’autorisation de télétravail répond à une demande individuelle du salarié, non motivée par des nécessités professionnelles.

En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés.

Il est également précisé que l’indemnité de transport ne sera pas perçue par le salarié en situation de télétravail.

Les salariés bénéficiant de titres restaurant conservent leur droit lors des jours de télétravail en fonction de la réglementation en vigueur.

Equipements

Aucun matériel supplémentaire n’est fourni au salarié qui souhaite télétravailler. Le salarié utilise son ordinateur portable professionnel dans le cadre du télétravail, les autres équipements devront rester sur site.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Entretiens des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique via le Support center au 0805 983 657. Ce dernier prendra en charge la demande afin de l’acheminer au bon interlocuteur.

Conformité des installations électriques et assurance

Préalablement à la mise en place du télétravail occasionnel ou régulier, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes (selon modèle d’attestation fournie par l’entreprise). Il doit également fournir une attestation d’assurance multirisque habitation qui précise que le télétravail est bien pris en charge.

Cette attestation annexée à l’accord doit être fournie annuellement.

Article 6 : Conditions d’éligibilité

Compte tenu de la nature des activités qu’exercent certains salariés, nécessitant des équipements spécifiques ou une présence physique sur site, ces salariés ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés à temps complet, à l’exclusion des :

• Equipes des services laboratoires

• Techniciens IT

• Equipes des services généraux

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés quelle que soit la quotité de travail, à l’exclusion des :

• Assistants, préparateurs et techniciens laboratoire dont l’activité liée aux essais rend la présence sur site indispensable

• Equipes des services généraux

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Justifier d’une ancienneté suffisante pour être autonome et ne plus être en période d’essai. Elle est fixée à 6 mois pour le télétravail occasionnel et 1 an pour le télétravail régulier.

• Disposer d’un poste compatible à la mise en place du télétravail (liste ci-dessus)

• Disposer d’une connexion internet haut débit permettant de se connecter au réseau informatique de l’entreprise à distance.

• Disposer de l’espace nécessaire à son domicile pour y travailler dans des conditions sereines

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par le manager et le service RH selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap, et les aménagements nécessaires seront étudiés au cas par cas.

Article 7 : Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail

Procédure interne de demande de passage au télétravail régulier :

• Le salarié sollicite un entretien avec son supérieur hiérarchique

• Le salarié formalise sa demande par écrit (courrier, mail, etc.) à son manager et aux ressources humaines

• Le salarié respecte un délai de prévenance d’un mois pour les nouvelles demandes à partir du 1/01/2022.

• L’employeur fait parvenir sa réponse dans un délai de 30 jours après la demande du salarié

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail rédigé conformément à cet accord d’entreprise sera proposé au salarié pour formaliser son acceptation.

Procédure interne de demande de passage au télétravail occasionnel :

• Le salarié formalise sa demande par écrit (courrier, mail, etc.) à son manager

• Le salarié respecte un délai de prévenance de 48 heures

• Le manager fait parvenir sa réponse dès la réception de la demande et motive un éventuel refus

Article 8 : Exercice du droit à la déconnexion

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion

A titre préliminaire, les signataires s’entendent sur les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Le principe du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail.

Les périodes concernées par le droit à la déconnexion

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié par téléphone.

Il est également précisé que les situations d’urgence permettent de déroger aux dispositions du présent accord.

Les aménagements du droit à la déconnexion

Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par les salariés.

Les règles du présent accord ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.

Les principes du présent accord sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’activité à l’international avec des sociétés d’un même groupe ou avec des sociétés clientes situées sur un autre fuseau horaire.

Sensibilisation à la déconnexion et bonnes pratiques

• Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques

Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Ainsi les recommandations suivantes trouvent à s’appliquer :

• Il est recommandé de ne pas envoyer de messages – courriel, SMS – et de ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière.

• En tant que de besoin, il est conseillé d’utiliser la fonction d’envoi différé pour éviter la réception d’un courriel le soir, le week-end ou pendant les périodes de congé dans la mesure du possible.

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail du salarié en situation de télétravail.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. Le cas échéant, le responsable RH pourra prendre part aux échanges.

Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail via le logiciel de gestion des temps (Chronotime), comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le manager suivra le temps de travail de son collaborateur et contrôlera que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Lors des entretiens annuels et professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

Afin de faciliter la gestion de l’équipe, d’éviter l’isolement du salarié en télétravail et de réguler au mieux la charge de travail, le manager pourra prévenir l’équipe lorsqu’un de ses membres passera en télétravail régulier.

Article 9 : Suivi de l’accord

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen trimestriel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs. Le suivi sera présenté au CSE au plus tard lors de la réunion de septembre 2022.

Article 10 : Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 01/01/2022.

Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 12 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 – Publicité et dépôt

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Un dépôt sur téléaccord est adressé à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera remis par la partie la plus diligente au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Golbey, le 29 octobre 2021 Signature pour l’entreprise : Directrice des Ressources Humaines

Signature pour l’organisation syndicale CFE – CGC : Délégué syndical CFE-CGC