Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez SYSTEMAIR AC SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société SYSTEMAIR AC SAS, ayant son siège social Route de Verneuil, 27570 Tillières-sur-Avre , représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Et les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• Le Syndicat CFDT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale

• Le Syndicat CGT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale

• Le Syndicat FO représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule / Contexte

La crise sanitaire COVID19 2020 nous a amenés à mettre en place dans l'urgence le télétravail au sein de notre Société.

Malgré l’évolution de la crise sanitaire, le télétravail, s’il n’est plus permanent, reste fortement recommandé et sa mise en œuvre au sein de l’Entreprise se poursuit

Au regard de l’expérience vécue, la volonté de la Direction comme des Représentants des Organisations Syndicales est de faire évoluer le dispositif de télétravail vers un accord d’Entreprise afin de poursuivre le télétravail sous certaines conditions pour ceux et celles qui le souhaitent.

Dans ce contexte, les Représentants des Organisations Syndicales revendiquent un dispositif de télétravail ouvert et ambitieux qui permettent de contribuer pleinement à une meilleure adéquation de la vie professionnelle et de la vie familiale des salariés.

La Direction quant à elle rappelle que l’activité principale de l’Entreprise n’est pas télétravaillable et qu’à ce titre l’évolution du télétravail doit rester mesurée afin de ne pas créer de clivages entre les salariés dont l’exercice des fonctions est lié à un outil industriel et exige par nature un travail en présentiel permanent et les salariés dont l’activité est télétravaillable.

La Direction et les Représentants Syndicaux soulignent également les impacts humains et organisationnels de ce type d’organisation et qui nécessitent une attention particulière :

• Des difficultés pour ressentir les situations humaines et les signaux faibles de désengagements en raison d’une proximité moins importante.

• Des conditions de travail des collaborateurs hétérogènes.

• Un risque de surcharge de travail et d’empiètement du travail sur la vie privée.

• Une perte de lien social et un potentiel sentiment d’isolement.

Champs d’application

Ainsi, le présent accord s’appliquera à l’ensemble de l’effectif dont le contenu du travail est télétravaillable, à l’exclusion des Membres de l’EMT (Europe Management Team) et du Service RH de l’Entreprise.

Définition et enjeux du télétravail

Conformément à l’article L.1229-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties signataires sont convaincues que le télétravail en alternance présente de nombreux enjeux tels que :

• De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements.

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler.

• De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne.

• De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre Managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable.

• De limiter l’absentéisme ponctuel.

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’Entreprise en apportant, aux Managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail.

Les parties sont également attentives à ce que le télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou une source de distanciation sociale ou d’isolement.

Elles soulignent également la nécessaire vigilance qui doit être apportée afin de préserver la cohésion sociale interne, le maintien du lien social entre les salariés ainsi que le collectif de travail.

Principes généraux du télétravail

Le dispositif de télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord entre le salarié et sa hiérarchie, qui sera matérialisé en cas d’accord par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il nécessite d’exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail.

Les métiers qui, par nature imposent, la présence physique du salarié sur le lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.

Sont dès lors éligibles au télétravail :

• Les postes pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Les postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Il nécessite d’avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son Manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le Manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie. Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Chaque Responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe.

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son Manager.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé au sein de la Société

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

La situation particulière des salariés bénéficiant de la reconnaissance travailleur handicapé (RQTH) sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du Médecin du Travail, dans l’appréciation de ce critère.

La mise en place du télétravail au sein de Systemair est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Dans le respect de ces conditions et selon l’appréciation du niveau d’autonomie du Collaborateur par son Manager, sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, en particulier en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique, sont exclus de ce dispositif.

Les travailleurs handicapés sont éligibles, au même titre que les autres collaborateurs, au télétravail. Des mesures d’adaptations seront définies au cas par cas en fonction de la situation du collaborateur.

Fréquence du télétravail

Dans le respect de ces principes, il est convenu que le télétravail sera organisé sur la base de 2 jours de télétravail maximum par semaine et par salarié éligible. Ces jours pourront être mis en œuvre afin d’organiser un télétravail de façon régulière ou ponctuelle pour faire face à des situations individuelles.

Afin de maintenir un lien social et un collectif de travail, le télétravail sera organisé afin que chaque salarié en télétravail travaille en présentiel au moins 3 jours par semaine, en dehors de tout congé ponctuel. Cette disposition s’entend, exclusion faite, de congés, jours de repos, démodulation, RTT… pris sur une semaine entière.

Dans ce cadre, le nombre de jours en télétravail (0, 1, ou 2 jours) est déterminé d’un commun accord entre le Manager et le salarié.

En fonction de l’organisation de chaque service, le Manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis.

Ainsi les jours de présence sur site peuvent être fixés par le Manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail, pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, Entreprise).

Le télétravail peut être exceptionnellement organisé par demi-journée avec l’accord du Manager. Dans ce cas, les indemnités prévues seront justement proportionnées à la durée de l’activité (une indemnité ou une ½ indemnité).

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce obligatoirement en France Métropolitaine.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :

• garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements.

• permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Il pourra être recouru à un télétravail ponctuel afin de faire face à des situations exceptionnelles collectives à l’initiative de l’employeur, tel que par exemple pandémie, catastrophe naturelle, intempéries….

Conditions de mise en place du télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du Manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Les modalités de validation de la candidature

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier informe son Responsable Hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Le salarié et son Manager se rencontreront au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois à compter de la date de réception de la demande par le Responsable RH, avec copie de la réponse à son Responsable hiérarchique.

Dans tous les cas le Responsable RH, en lien avec le Responsable hiérarchique du salarié, doit motiver la réponse par écrit :

• En cas d’acceptation le Responsable RH fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et formalise l’accord par un avenant au contrat de travail.

• En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Modalités de suivi des jours de télétravail

Le suivi des jours de télétravail sera effectué à l’aide du planning transmis par le Responsable hiérarchique chaque mois au service RH. Les modifications au cours du mois s’il y a seront à signaler par le Responsable hiérarchique au service RH par mail.

Période d'adaptation.

Hors cas d'embauche en télétravail, tout passage en té­létravail donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 4 semaines à compter de sa prise d'effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié.

Le salarié peut aussi bénéficier d'une formation appropriée ciblée sur les aspects tech­niques et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail (préciser les modalités) en respectant un délai de prévenance de... Sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l'entreprise.

Suspension provisoire du télétravail

Des circonstances particulières peuvent amener l’Entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande dans une limite de 3 mois.

Réversibilité permanente

La situation de télétravail est réversible tant à l'initiative du Manager que du salarié. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Chacun peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de 28 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail, dans son secteur de rattachement, et la restitution du matériel mis à disposition.

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par Systemair, en cas de :

• Lorsque les conditions initiales d’éligibilité du télétravail ne sont plus réunies

• En cas de réorganisation du service ou de l’entreprise

• En cas de difficultés répétées du salarié en situation de télétravail (manque d’autonomie, mauvaise exécution du travail etc…)

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• En cas de problèmes techniques

• Lorsque les conditions de travail du salarié ont un impact sur la santé et la sécurité du salarié

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile, sans raison nécessairement motivée, en respectant le délai de prévenance fixé par le présent accord.

Conformément à l’article L. 1222-10 2° du Code du travail, l’employeur a l’obligation de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Changement de fonction ou de lieu de télétravail

Il est rappelé que le télétravail est valable et applicable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Equipement du télétravailleur

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation sur l’honneur de conformité ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation dès la demande de télétravail

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société (pc portable, téléphonie...). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie, aux consommables (papier, crayon etc.…) dont il a besoin qu’il devra se procurer sur le site lors de ses présences.

Selon les besoins, et sur validation du Manager, un écran secondaire, un casque audio, un clavier, une souris, un siège de bureau, pourront être mis à disposition du salarié.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété de Systemair.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Systemair dans le cadre des règles en vigueur dans l'Entreprise (notamment la charte informatique).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’Entreprise.

Le Médecin du Travail peut apporter des conseils et des préconisations particulières sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

Dispositions communes

Le salarié qui sollicite le télétravail attestera sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu de télétravail,

• Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité

• Qu’il a informé son assureur du télétravail.

Il s’engage à respecter la Charte Informatique de Systemair

Obligations du télétravailleur.

- Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'en­treprise à l'exclusion de toute autre utilisation:

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d'informer immé­diatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail :

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines

• préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

• Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Plages pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable

Sauf mention particulière dans l’avenant au contrat ou formulaire de mise en place et suivi du télétravail ou tout autre document, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. A titre informatif, l'horaire collectif fixe est de 7 heures entre 8h30 et 16h40 avec une pause déjeuner d’une heure (ou 9h/17h10 selon le service).

Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions qu’en situation présentielle.

Les horaires individuels et de pause sont définis dans le logiciel de gestion des temps accessibles aux Managers.

Contrôle et suivi du temps de travail

Pour tous les salariés en télétravail, les jours de télétravail doivent être identifiés dans le système informatique de gestion des temps.

Cette identification n’a pas vocation à contrôler le temps de travail du télétravailleur mais uniquement à suivre le nombre de jours de télétravail.

L’accord de modulation est applicable au télétravailleur, les heures hors plages horaires définies devront être déclarées par le Manager comme celles faites sur site.

Contrôle de la charge de travail

Systemair s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Un point de situation régulier entre le salarié et son Responsable hiérarchique sera effectué afin d’évaluer la charge de travail et la réalisation du travail.

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son Manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le Manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du Manager comme du salarié.

Information.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :

• les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la ré­munération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;

• les matériels (hard et/ou soit) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;

• les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur;

• la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

• les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins pro­fessionnelles;

• l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

Droit à la déconnexion

Il est reconnu au salarié en télétravail comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Il dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Entreprise.

Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de joignabilité définie.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le Responsable hiérarchique comme par le salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Egalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’Entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence.

Les indemnités forfaitaires

Une indemnité forfaitaire journalière sera versée au salarié qui télétravaille pour compenser les frais inhérents au télétravail, (électricité/chauffage/assurance) soit 2.5€ /jour,

Les abonnements de transport sont remboursés dans les mêmes conditions pour les salariés qu’ils télé travaillent ou non.

Situations spécifiques de recours au télétravail

Le dispositif de télétravail régulier et ponctuel, tel que défini ci-dessus, s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles propres aux aidants familiaux pour lesquels le recours au télétravail sera examiné en dehors des dispositifs de télétravail ci-dessus.

• Les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Les salariés pour lesquels le recours au télétravail est préconisé au cas par cas par lMédecin du Travail

Dans le cadre de ces situations individuelles spécifiques, le recours au télétravail pourra être réalisé au-delà du seuil maximum de 2 jours télétravaillables.

Il est convenu que ces salariés bénéficieront du même équipement et des mêmes accompagnements que les autres salariés en situation de télétravail prévus au présent accord.

Télétravail face à une situation exceptionnelle

En cas de situation exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut relever d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas la décision relève du pouvoir de Direction de l’Entreprise.

Il peut être ouvert à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (CDI, CDD, alternants stagiaires OU intérimaires), sans condition d’ancienneté, sous réserve que la nature de leur métier, ou activité, et de leur autonomie le permettent.

Dans ce cadre, l’organisation du télétravail sera adaptée à la situation exceptionnelle, indépendamment du cadre du présent accord et pourra se dérouler sur tous les jours de la semaine.

Les conditions d’accompagnement seront identiques à celles mentionnées dans le présent accord.

Il fera l’objet d’une information du CSE et CSSCT.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Il entrera en vigueur le 01/09/2021.

Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission de suivi est mise en place, composé d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d'un représentant de la Direction.

Elle se réunira 1 fois par an afin de faire le bilan de l’application des mesures définies dont en particulier le nombre de télétravailleurs, bilan annuel, refus ….

Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord.

Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les Organisations Syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque Organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’Employeur aux Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

Directeur Général Déléguée Syndicale CFDT

Déléguée Syndicale CGT

Délégué Syndical FO