Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES" chez HOLDING MAUD (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HOLDING MAUD et les représentants des salariés le 2020-02-15 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07520019317
Date de signature : 2020-02-15
Nature : Accord
Raison sociale : HOLDING MAUD
Etablissement : 80366134700036 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-15
SASU HOLDING MMP
24, Avenue d’Iéna
75016 PARIS
N° SIRET : 803.661.347.00036
PREAMBULE
La SASU HOLDING MMP entre dans le champ d’application de la Convention Collective « Esthétique, Cosmétique et Enseignement Esthétique et Parfumerie » n° brochure 3123 qui ne prévoit le recours au forfait jour.
C’est pourquoi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Dates d’effet, de révision et de dénonciation.
Les principes généraux :
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
Les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-56 du Code du Travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ d’application de l’article L.3121-56 les salariés ayant un coefficient supérieur ou égal à 270, titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur Niveau I à III ou d’une expérience professionnelle équivalente.
Il est convenu que les intéressées ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 01 Janvier et expire le 31 Décembre.
Afin que la durée maximale de travail n’excède pas 218 jours, il sera alloué aux salariés concernés par cet accord, un nombre de jours de RTT calculé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
-104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- Nombre de jours fériés (ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche) au titre de l’année considérée
= Total
-218 jours travaillés
= Nombre de jours de RTT
Les périodes de congés sont fixés par l’employeur. L’employeur fixe 5 jours RTT (jours fériés, pont, fermeture noël-jour de l’an…)
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours de congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.
Le dépassement du forfait se fera en accord entre le salarié et l’Employeur. Il est précisé que le report ne sera admis que si le dépassement du nombre de jours prévus au forfait est relatif aux besoins de l’entreprise.
ARTICLE 4 – FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixées par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.
ARTICLE 5 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions des articles L.3121-59 du code du travail et L 3121-66 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. En tout état de cause, la durée maximale de travail ne pourra être supérieure à 235 jours. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable au rachat de ces jours. A titre indicatif, l’accord de rachat conclu entre le salarié et l’employeur n’est valable que pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Ce taux de majoration ne pourra être inférieur à 10%. ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos considérée comme demi-journée de travail réalisée avant ou après 13 heures. ARTICLE 7 – REMUNERATION Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. ARTICLE 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité,….) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Les modalités de suivi et de contrôle ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL Afin de garantir la continuité du service et dans un souci d’organisation interne, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec l’Employeur la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration doit être fournie à la Direction de 5 de chaque mois pour le mois précédent. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque mois puis de chaque année, pour chaque cadre autonome. Autant que possible, le système d’information de la SASU HOLDING MMP sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés visant ainsi à permettre à l’employeur de pouvoir alléger la charge de travail du salarié en cas surcharge. Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par l’Employeur à partir de l’état auto-déclaratif des salariés, issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié au forfait et l’Employeur, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION |
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillées. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Par ailleurs, si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours, il devra être revu.
ARTICLE 4 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES HABITUELLES
En cas de difficulté habituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Date effet – Dénonciation - Révision
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01 Mars 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendre effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte d’Ile de France.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 2 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Monsieur X, Directeur Général de la société.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris,
Le………
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