Accord d’entreprise du 08/09/2021 conclu en l’application de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 pour l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. Société

Entre les soussignés :

Libellé de la convention collective de la branche applicable : IDCC 1351

D’une part,

Et

Le CSE de la société

Les représentants du CSE :

D’autre part,

SOMMAIRE :

Préambule 3

Champ d’application 3

ARTICLE 1 – Principe de non-discrimination 5

ARTICLE 2 – Recrutement 5

ARTICLE 3– Rémunération à l’embauche 6

ARTICLE 4 – Révision du salaire 7

ARTICLE 5 – Evolution de carrière 7

ARTICLE 6 – Formation professionnelle 7

ARTICLE 7– Congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation 8

ARTICLE 8 –Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 8

ARTICLE 9– Elections professionnelles 9

ARTICLE 10 – Suivi des dispositions 9

ARTICLE 11 – Durée de l’accord et conditions de révision 10

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique. Cela contribue à la croissance et au dynamisme social de l’entreprise.

L’entreprise intègre la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.

Les enjeux de cette thématique sont nombreux pour la société. En effet, la mixité est un facteur de réussite et de performance. Elle joue également un rôle pour l’image et la responsabilité de l’entreprise. On retrouve ainsi un équilibre, une cohésion au sein de nos équipes et une forme de reconnaissance.

Répondre au principe « Travail égal salaire égal » s’inscrit dans nos obligations légales et règlementaires.

Nous rappelons également que nous sommes signataires de la Charte diversité, et cet engagement implique la mise en place et la traçabilité de nos actions.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité en date du 15 février 1985.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre juridique des dispositions suivantes :

L’article L.1142-5 du Code du travail : Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’article L.3221-7 du Code du travail : Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L.3221-2 à L.3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’article L.1132-1 du Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L’objectif de l’entreprise est de faciliter l’accès des femmes aux métiers de la Sécurité, encore considérés comme « masculins ». Pour ce faire, la société intègre cette vision dans les différentes étapes de la relation contractuelle (recrutement, intégration, formation, maintien et gestion des compétences, évolution de carrière, congé maternité/paternité, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…).

ARTICLE 1 – Principe de non-discrimination

La non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Le respect de ce principe s’impose quant au sexe de la personne, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

ARTICLE 2 – Recrutement

L’entreprise a pour objectif d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes selon les différents postes proposés.

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans aucune distinction, et s’inscrivent dans une politique globale de non-discrimination à l’embauche.

Dès lors, l’entreprise se donne pour objectif de veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

En ce sens, toutes nos fiches de postes sont clairement délimitées et ne se concentrent que sur les compétences et les qualités relationnelles des postulants. Les candidatures sont donc validées uniquement sur ces critères.

Nos sessions de recrutement sont composées d’une femme et d’un homme pour la validation de toute candidature et l’intégration d’un(e) futur(e) collaborateur/collaboratrice.

Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’améliorations afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.

Nous entendons également développer nos partenariats avec les écoles et centres de formation afin d’intégrer des femmes dans le secteur de la sécurité.

ARTICLE 3– Rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Nonobstant ce principe d’égalité, des différences peuvent subsister compte tenu de l’ancienneté de l’agent, du travail de jour/nuit effectué et également des heures supplémentaires ou prime exceptionnelle attribuée en raison d’une mission spécifique.

ARTICLE 4– Révision de salaire

L’entreprise s’engage à assurer lors des révisions de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

La société ne prendra pas en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

ARTICLE 5– Evolutions de carrière

L’entreprise assurera lors du processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle la mise en œuvre des plans de développement personnel renforçant cet objectif.

La société veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité.

ARTICLE 6– Formation professionnelle

L’entreprise proposera des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes et hommes qui occupent les postes les moins qualifiés et rémunérés.

Nous nous engageons à sensibiliser nos collaborateurs sur les discriminations et stéréotypes notamment par des formations courtes en demi-journée par groupe à minima 2 fois par an.

Au sujet des promotions professionnelles, chaque année une « enveloppe de promotions » pour les plus méritants est discutée par nos équipes (managers/RH). Afin d’apprécier ces critères de mérite, l’évaluation est objectivée sur des critères équitables et transparents.

ARTICLE 7– Congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

Le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• Le calcul des congés payés ;

L’entreprise mettra en place pour chaque salarié concerné par ce type de congé un entretien avec son responsable avant son départ en congé ou à son retour. Lors de cet entretien, le/la salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, d’une formation.

ARTICLE 8– Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise étudiera toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et s’efforcera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse prévoir la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés avec le/la salarié qui envisage d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Les partenaires sociaux pourront dans le cadre du dialogue social propre à l’entreprise, convenir de la mise en place, si nécessaire, d’aménagements d’horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 9– Elections professionnelles

Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections, il s’agira de trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équitable des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article prendra en compte la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l’entreprise.

Article 10– Suivi des dispositions

Un comité en interne composé de chargés RH, Managers, Agents de terrain, Direction suit l’évolution de ces dispositions concernant l’égalité Homme/Femme au sein de l’entreprise. En interne, il s’agit annuellement de faire le point sur nos effectifs sur le sujet en établissant des enquêtes et statistiques.

Ce comité de suivi se réunira à la fin du dernier trimestre de chaque année civile d’application de ce présent accord.

ARTICLE 11– Durée de l’accord et conditions de révision

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Conclu pour une durée déterminée de 5 ans, il cessera de produire effet le 20/06/2026. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu à l'article L 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l'entreprise soit par l'organisation syndicale représentative des salariés signataires. La dénonciation sera régie selon les dispositions d'ordre public prévues par les articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés donneront lieu à dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage concomitants à la procédure de dépôt.

Boulogne Billancourt, le 08.09.2021,

Direction MEMBRES DU CSE