Accord d'entreprise "Le Projet Accord Entreprise Aménagement du Temps de travail sur l'année" chez SIM&CURE (Siège)

PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE AU SEIN DE LA SA SIM & CURE

RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

SOUMIS A CONSULTATION DU PERSONNEL

Entre :

La SA SIM&CURE, dont le siège est sis 95 rue Pierre Flourens, Bâtiment H, 34090 Montpellier

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,

.

Inscrit auprès de l’URSSAF de l'Hérault située 35 rue de la Haye – 34937 Montpellier cedex 09 sous le n°917 1240924420

Dont le n° SIREN est le 803695402 et le Code APE est le 5829C

Et :

, salariée mandatée par l’organisation syndicale représentative CFDT

Préambule

La loi n° 2016- 1088 du 08 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que de l’ordonnance n ° 2017 -1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont souhaité donner plus de poids à la négociation collective.

Dans cette optique, la SA SIM & CURE souhaite adopter ses propres règles en matière de temps de travail.

Dans le cadre du respect des 35 heures, les salariés et la direction ont engagé une réflexion sur les thèmes de la durée du travail dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de l’entreprise mais aussi les aspirations des salariés.

A ce titre, il est essentiel pour la direction de l’entreprise SIM & CURE de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, en leur permettant de bénéficier de périodes de repos et de récupération, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

C’est dans ce contexte, que les parties signataires souhaitent, par le présent accord, aménager le temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L3121-41 et suivants du Code du travail et ainsi apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail plus adaptée à la spécificité de l’activité et à la vision actuelle de l’entreprise.

En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les dispositions prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.

Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux éventuelles dispositions conventionnelles / usages ou engagements unilatéraux existants dans l’entreprise, relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour le personnel visé à l’article 1 ci-après.

Enfin, il convient de rappeler que la mise en place d’un tel dispositif d’aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’applique ainsi de plein droit aux salariés (Art. L. 3121-43 du Code du travail).

ARTICLE 1 : Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres ou non cadres, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il concerne les salariés présents dans l’effectif à la date de sa signature ainsi que les salariés embauchés ultérieurement entrant dans son champ d’application.

La durée du travail applicable aux stagiaires et aux alternants ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires et alternants ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.

Il est d’ores et déjà précisé que s’agissant des salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

ARTICLE 2 : Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les signataires tiennent à rappeler que le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de permettre, sur une période de 12 mois consécutifs, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activités de l’entreprise tout en permettant aux salariés de se dégager du temps pour compenser d’éventuelle périodes de plus forte activité.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement et arithmétiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.

ARTICLE 3 : Période de référence

La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Exceptionnellement, pour la première année d’application, la période de référence sera proratisée eu égard à la date d’entrée en vigueur du Présent accord.

En tout état de cause, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Elle s’achève au 31 décembre de l’année.

Leur durée annuelle de travail sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche et au regard des variations d’activité à venir.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARICLE 4 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

• Durée maximale journalière : 10 heures.

• Durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

• Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.

• Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel.

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont notamment considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :

• Temps pendant lequel le salarié effectue son travail,

• Heures supplémentaires décidées par l’employeur,

• Temps d’intervention en cours d’astreinte,

• Repos compensateur (obligatoire ou de remplacement),

• Jours fériés chômés,

• Heures de délégation.

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu important qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non : maladie, accidents du travail, maternité, congés payés légaux et conventionnels y compris les jours de fractionnement) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits « JRTT ».

ARTICLE 5 : Aménagement et décompte de la durée du travail

Article 5.1 : Organisation du travail pour les salariés à temps plein

Article 5.1.1 : Répartition de la durée du travail

1. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel et jours de repos supplémentaires (« JRTT »)

Les salariés concernés par le présent accord au regard des dispositions de l’article 1 susvisés sont occupés à hauteur de 37 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail bénéficient de ce fait d’une rémunération basée sur 35 heures hebdomadaires et d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 35 heures (communément dénommés « JRTT »).

Ces jours correspondent à la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 37h et l’horaire théorique légal de 35 heures.

Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.

La fixation de l’horaire hebdomadaire de référence à 37h est compensée par l’acquisition automatique d’un jour de repos supplémentaires (dit « JRTT ») par mois (qui peut être fractionné en deux demi-journées), à l’exception cependant du mois de congé principal, soit 11 JRTT par an pour une année complète d’activité venant en sus des jours fériés.

Les salariés réalisent la journée de solidarité en renonçant à un JRTT acquis, ce qui emporte réduction du nombre de JRTT dont les salariés susvisés peuvent bénéficier au titre d’une année pleine (à savoir 10 jours maximum octroyés pour une année complète d’activité au lieu de 11).

Les salariés disposent librement des modalités de prise des JRTT.

2. Modalité de prise des JRTT

Les salariés disposent librement de l’intégralité de leurs JRTT pour une année complète d’activité (journée complète ou demi-journée, possibilité de plusieurs JRTT successifs, …) dès le mois de janvier de l’année d’acquisition.

Ils devront cependant obligatoirement être soldés avant le 31 mars suivant le terme de l’année d’acquisition (31 mars N+1). La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre au-delà de cette date, sauf circonstances exceptionnelles (ex : période de maladie, maternité, paternité en cours d’année).

Les jours non pris au 31 mars N+1 seront perdus. Aucun paiement des jours non pris au 31 mars N+1 ne sera effectué par l’entreprise.

De fait, les parties signataires conviennent que les collaborateurs ainsi que les managers doivent veiller à une prise régulière de ces JRTT.

Dans l’hypothèse du départ en cours d’année d’un salarié qui aurait disposé de l’intégralité de ses JRTT sans les avoir tous acquis, une retenue sur salaire à due proportion sera effectuée lors de l’élaboration de son solde de tout compte.

Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié sont soumis à l’accord préalable de sa hiérarchie. La demande du salarié devra être déposée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date fixée pour le départ.

Les JRTT peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

En cas de recours à l’activité partielle et après consultation des représentants du personnel, le nombre de jours de RTT restant pourrait être automatiquement soldé.

1. Modalités de suivi des « JRTT »

Les différents compteurs (CP, JRTT, etc) sont mis à jour automatiquement à travers PAYFIT. Les salariés ont directement accès à ces informations pour leur situation individuelle ainsi que pour celles des collaborateurs dont ils ont la responsabilité.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

2. Dispositions applicables aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et ce compte tenu des particularités liées à leur formation.

Article 5.1.2 : Limite mensuelle pour le décompte des heures supplémentaires

L’horaire collectif s’apprécie sur l’année civile, sur la base de comptages mensuels.

Afin d’assurer un décompte précis des heures de travail effectuées par les salariés au long de l’année, les heures de travail effectuées sont comptabilisées hebdomadairement et annuellement au moyen de PAYFIT.

Au-delà de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction ou du manager. À défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration.

S’il apparaît, à la fin du mois, que la durée correspondant de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales en vigueur.

Le décompte des heures supplémentaires effectuées (au-delà de 37 heures) et renseigné par les salariés dans l’outil numérique dédié, fera l’objet d’une validation par le manager chaque fin de mois.

Conformément aux indications mentionnées dans cet outil, le service en charge de la paie tiendra le compte des heures supplémentaires réalisées par les salariés dans le mois pour la mise en paiement.

Article 5.1.3 : Rémunération

1. Lissage de la rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 h sur toute la période d’aménagement du temps de travail indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois.

2. Conditions de prise en compte des absences en cours de période d’annualisation

Comme mentionné précédemment, les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence, à l’exception cependant du mois de congés principal et après déduction de la journée de solidarité au titre de laquelle les salariés renoncent à un JRTT.

En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence. Dans ce cas-là, l’attribution des jours de RTT se fera avec un arrondi à l’entier le plus proche.

→ Justifient ainsi d’un abattement notamment les absences suivantes : maladie ou maternité ou paternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle…

→ En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Il est ajouté que les heures d’absence sont déduites du salaire mensuel, et le cas échéant indemnisées, sur la base de l'horaire de référence moyen de 35 heures en application du lissage de la rémunération.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’employeur.

Les absences donnant lieu à récupération, en application de l’article L.3122-27 du Code du travail, seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

3. Incidence des entrées en cours de période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le volume d’heure de travail à réaliser par ce dernier sur l’année et par voie de conséquence le nombre de jours de repos supplémentaires accordés pour atteindre la durée de 35 heure mensuelle sur l’année sont calculés à due proportion de la durée de présence du salarié sur la période de référence (en fonction de sa date d’entrée et du nombre de jours considérés comme travaillés).

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Au terme de la période de référence, un décompte récapitulatif des heures de travail effectuées par le salarié depuis sa date d’entrée dans l’entreprise est réalisé.

• Si toutefois il est constaté que le salarié n’a pas pris l’intégralité des jours de repos acquis au regard de sa durée de travail effective entre la date de son entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, il devra poser les jours restants pendant son préavis, sans que cela ne modifie la date de fin de celui-ci.

En cas d’impossibilité, (notamment dans le cas d’une rupture sans préavis), il percevra une indemnité compensatrice qui tiendra compte le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires en vigueur s’il est constaté que des heures ont été effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

• Si à l’inverse il est constaté que sa durée de travail effective à la fin de la période de référence est inférieure à celle qu’il aurait dû effectuer depuis son entrée dans l’entreprise et/ ou qu’il a pris plus de jours de repos que le nombre de jours acquis, une régularisation sera effectuée sur son solde de tout compte et éventuellement sur plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu (sauf en cas de licenciement pour motif économique ou licenciement pour un autre motif que faute grave ou lourde).

4. Incidence des sorties en cours de période de référence

En cas de départ d’un salarié en cours d’année un décompte des heures travaillées est effectué. La règle de la proratisation s’applique également en tenant compte de la date de départ effectif du salarié et du nombre de jours travaillés sur la période de référence jusqu’à cette date.

Deux hypothèses peuvent se présenter :

• Soit le solde est positif en faveur du salarié (solde de jours acquis non pris à la date de rupture effective), dans ce cas-là, il devra obligatoirement poser ses jours pendant son préavis, sans que cela ne modifie la date de fin de celui-ci.

Toutefois, en cas d‘impossibilité (notamment dans le cas d’une rupture sans préavis), il percevra une indemnité compensatrice qui tiendra compte le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires en vigueur s’il est constaté que des heures ont été effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

• Soit le solde est négatif (nombre de jours de repos pris supérieur au nombre de jours acquis) et la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif du salarié est inférieure à 35 heures, dans ce cas- là, une régularisation des heures rémunérées indument sera effectuée (sauf en cas de licenciement pour motif économique ou licenciement pour un autre motif que faute grave ou lourde). Le montant correspondant sera prélevé sur son solde de tout compte, et éventuellement pendant plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel jusqu’à répétition de l’indu.

5. Régularisation de fin d’année – salarié présent sur la totalité de la période

Lorsque le salarié a été présent sur la totalité de la période, les stipulations susvisées applicables en matière de compteur de jours positif et négatif s’appliquent.

En outre, dans le cas où le salarié aurait pris l’intégralité des jours de repos auquel il a droit sur la période mais où le compteur d’heures ferait apparaître des heures travaillées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année (1607 heures), l’intégralité de ces heures seraient rémunérées en application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires (déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période).

Ces heures entrant dans le calcul du contingent annuel conventionnel.

Article 5.1.4 Conditions et délais de prévenance des modifications des horaires de travail

La Direction est attentive au bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés de l’entreprise, ainsi qu’au bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour cela, afin de faire face à des variations d’activité, il est possible de modifier les horaires de travail sous un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.

Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence ou de survenance d’un évènement interne lié à l’organisation de l’équipe (par exemple : absence programmée d’un salarié dans l’équipe pour congés, absence non programmée : maladie, formation ou autre) ou extérieur à l’entreprise.

Dans l’hypothèse, où le délai serait inférieur à 3 jours, il serait alors fait appel en priorité au volontariat.

Toute modification fera l’objet d’une communication par tout moyen, au personnel concerné.

Article 5.2 : Organisation du travail pour les salariés à temps partiel

Sont considérés à temps partiel les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne calculée sur la période de référence ou de 1607 heures sur la totalité de ladite période.

Les dispositions prévues par le présent accord leur sont intégralement applicables. Elles font toutefois l’objet des adaptations spécifiques prévues ci-après.

Article 5.2.1 : Répartition du temps de travail des salariés à temps partiel

1. Modalités du temps partiel

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut varier autour de la durée moyenne de travail fixée par leur contrat de travail et calculée sur la période de référence, dans les limites suivantes :

• La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel. Ce plancher peut être abaissé dans les cas prévus par les dispositions de l’article L 3123-7 du Code du travail ;

• L’horaire des salariés à temps partiel ne peut en aucun cas être porté au niveau de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ou de 1607 heures sur l’année.

2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel et jours de repos supplémentaires (« JRTT »)

Les salariés titulaires d’un contrat en temps partiel bénéficient de l’attribution de JRTT au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise. En cas de résultat avec une décimale, le nombre de JRTT est arrondi à la ½ journée supérieure.

Exemple d’un salarié bénéficiant d’un 4/5^e : si 11 JRTT sur l’année x 4/5^e = 8.8 JRTT = 9 JRTT

3. Modification de planning / de la répartition du travail

Des modifications pourront être apportées au planning mensuel individuel, tant au niveau de la durée de travail que des horaires de travail, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par courriel moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, ce délai pourra être réduit notamment dans les cas ci-après énoncés :

• Absence de personnel dans l’attente de son remplacement ;

• Travaux urgents ;

• Difficulté non prévisible ou surcharge de travail non prévisible ;

• Commandes exceptionnelles urgentes ;

Ces modifications pourront notamment être les suivantes :

• Modification des horaires de travail sur la même journée : ajout ou retrait d'une ou plusieurs heures de travail

• Suppression d'une ou plusieurs journées de travail

• Ajout d'une ou plusieurs journées de travail

Elles pourront impliquer un nombre d’heures de travail différent selon les semaines du mois.

En cas de dépassement de l’horaire initialement prévu, le dépassement généré ne relève pas du régime de la modification de planning mais de l’obligation des salariés d’effectuer les heures complémentaires demandées. Dans ces cas-là il n’y a donc pas lieu d’observer un délai de prévenance.

Article 5.2.2 : Heures complémentaires des salariés à temps partiel

1. Appréciation des heures complémentaires

Les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail, et déterminées à l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires.

La réalisation de ces heures complémentaires est limitée au tiers de la durée du travail contractuelle calculée sur la période de référence. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures.

2. Taux de majoration des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ouvre droit à une majoration de salaire de 10 %. Ce taux est porté à 25 % pour chacune des heures complémentaires réalisées entre le dixième et le tiers de ces heures.

Les modalités de paiement de la rémunération et, le cas échéant, des heures complémentaires sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein susvisées.

ARTICLE 6 : Passage à temps partiel ou à temps complet

Au cours de la période de référence, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein passe à temps partiel, ou inversement, la rémunération du salarié est régularisée.

Les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du temps partiel ne doivent pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Lorsque cette régularisation révèle des heures excédentaires, ces dernières sont rémunérées au taux normal ou, le cas échéant, majoré lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires ou complémentaires.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er Mars 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8 : Commission de suivi

Pour assurer le bon déploiement du présent accord, il est institué une commission de suivi qui a pour objet de veiller à la bonne application du présent accord, recenser les éventuelles difficultés remontées et de discuter de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Cette commission se tient une fois par an à l’initiative de la Direction. Elle est composée d’un représentant l’organisation syndicale signataire ainsi que d’un représentant de la direction.

ARTICLE 9 : Clause de Rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est institué une clause de rendez-vous.

La présente clause a pour objet de réviser périodiquement l’accord pour l’ajuster aux besoins de l'entreprise confrontée aux évolutions rapides du contexte économique et social.

Lors de ces « rendez-vous », les parties pourront notamment aborder les points suivants :

• Discuter et identifier des éventuels désaccords,

• Adapter l’accord aux évolutions économiques et sociales,

• Anticiper des éléments imprévisibles.

Les demandes de rendez-vous seront à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

Les parties conviennent pour la première fois aux termes des présentes de se revoir au cours du dernier trimestre 2022.

ARTICLE 10 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

Toute demande de révision doit être effectuée par LRAR ou lettre remise en main propre, entraînant l’ouverture de négociations dans le délai d’un mois.

ARTICLE 11 : Dénonciation

Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail :

L 'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 12 : Approbation de l’accord

En application des dispositions des articles L.2232-27 et D.2232-8 du Code du travail, le présent accord signé par le ou les salariés mandatés fera l'objet d'une approbation par les salariés et ce dans les conditions ci-après définies :

Article 12.1. Modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord

Les salariés seront informés sur le texte de l'accord par consultation directe de ce dernier auprès de la Direction et de Madame Sophie BRUGE, salariée mandatée.

A cet effet, une note sera affichée pour information sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel.

Article 12.2. Texte de la question soumise au vote des salariés

Êtes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail tel que conclu le XXXX entre la SA SIM & CURE et Madame Sophie BRUGE, salariée dûment mandatée par le syndicat CFDT.

Article 12.3. Date et heure du scrutin

La consultation aura lieu le jeudi 10 février 2022 pour une application au 1er Mars 2022.

Le scrutin sera ouvert à 9h30 et clos à 15h30, le temps consacré au vote étant pris sur le temps de travail.

Article 12.4. Modalités d’organisation et de déroulement du vote

L’organisation matérielle de la consultation sera assurée par l’employeur.

• Bureau de vote

Le bureau de vote sera installé au siège de la société dans la salle numéro 1.

• Isoloir

Le scrutin devant être secret, la salle numéro 1 fera office d’isoloir.

• Urne

Une urne sera préparée, destinée à recueillir les votes des salariés.

• Enveloppes - Bulletins

Des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque seront fournies en nombre suffisant par l’employeur pour être mises à la disposition des salariés consultés.

Il sera mis à la disposition de chaque salarié consulté deux bulletins de vote :

• Un premier bulletin ainsi libellé : « Oui à l’entrée en vigueur de l’accord »

• Un second bulletin ainsi libellé : « Non à l’entrée en vigueur de l’accord »

• Listes des salariés consultés sur le présent accord et ancienneté requise pour pouvoir se prononcer

Sont « électeurs » les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

La liste des salariés consultés sur le présent accord sera affichée dès la signature du présent accord et précisera : les nom, prénom, date d’entrée et date de naissance.

• Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé de la façon suivante :

• Le salarié le plus âgé de l'entreprise en tant que président, présent et acceptant cette fonction.

• Le plus jeune salarié de l'entreprise, présent et acceptant cette fonction.

A l’heure fixée, le président annoncera la clôture du scrutin et fera procéder au dépouillement.

• Dépouillement

L’urne sera ouverte et le nombre d’enveloppes sera vérifié. Il en sera fait mention au procès-verbal.

Le bureau pourra se faire assister d’autant de scrutateurs qu’il le jugera nécessaire.

Le bureau procédera au décompte séparé des bulletins « oui » et « non » et tranchera s’il trouve des bulletins ou enveloppes anormaux.

• Bulletins nuls

Seront considérés comme nuls, les bulletins portant des signes, des injures ou des mentions particulières.

Si une enveloppe contient plusieurs bulletins :

• Le vote est nul quand ces bulletins apporteront une réponse différente,

• Les bulletins ne compteront que pour un seul quand ils apporteront une réponse identique.

• Proclamation des résultats – Procès-verbal

Après le dépouillement, le bureau proclamera les résultats, étant rappelé que pour entrer en vigueur l’accord doit avoir été approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Il dressera un procès-verbal des opérations de vote en au moins 6 exemplaires, dont :

• Un pour l’employeur,

• Un pour le salarié mandaté,

• Un pour chaque organisation syndicale mandante,

• Un pour l’affichage,

• Un pour la DREETS,

• Un pour le Conseil de prud'hommes de Montpellier.

ARTICLE 13 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales le présent accord, sera :

• Déposé auprès de la DREETS via la plateforme numérique de télé procédure du Ministère du travail, accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr,

• Déposé en un exemplaire auprès des services du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier,

• Remis à chaque salarié,

• Affiché dans les locaux de la SAS SIM&CURE,

• Transmis pour information à la Commission Paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des bureaux d’études techniques (CPPNI) (à l’adresse secretariatcppni@cnn-betic.fr), accompagné d’une fiche de dépôt de l’accord, une version PDF non modifiable de l’accord signé par les parties et une version Word de l’accord signé et en informera le personnel

Fait à Montpellier, le 20/01/2022

PJ : PV de consultation du personnel