ACCORD RELATIF A LA GESTION DES CARRIERES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

• La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

• La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « FERRERO France »

représentées par XXXX, agissant en qualité d’Employee Relations Manager de l’UES Ferrero France,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

• CFDT représentée par XXXX, délégué syndical central

• CFE-CGC SNI2A représentée par XXXX, délégué syndical central

• FO représentée par XXXX, délégué syndical central

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 - Objectifs et principes

1.1 Méthode

1.2 Principes

Article 2 - Processus

2.1. Principes généraux du processus

2.2 Modalités du parcours de gestion de la performance et du développement des compétences

2.3 Calendrier de déploiement

Article 3 – Commission de suivi

Article 4 - Durée et entrée en vigueur

Article 5 – Révision et dénonciation

5.1 Révision

5.2 Dénonciation

Article 6 – Publicité et dépôt du présent accord

Préambule

Il est rappelé que le précédent accord concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en vigueur au sein de l’UES Ferrero France est arrivé à terme en décembre 2019 conduisant à l’ouverture de négociations, sur le fondement de l’article L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du travail.

Par le biais de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les objectifs suivants sont poursuivis par les parties signataires :

• Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec les orientations stratégiques en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi,

• Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes,

• Favoriser la mobilité interne,

• Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.

Par un accord cadre de méthodologie conclu le 8 janvier 2021, les parties ont convenu d’une méthode de séquencement spécifique en vue de la négociation et du déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero France.

La méthode ainsi agréée s’appuie sur le séquencement conventionnel suivant, permettant de couvrir les thématiques visées par l’article L. 2242-20 du Code du travail :

1. Gestion de la performance et du développement des compétences, incluant la négociation sur les entretiens professionnels structurant la gestion des carrières et des parcours professionnels, objet du présent accord

2. Evolution de carrière en partant des orientations stratégiques :

   • Grandes orientations de la formation professionnelle

   • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les évolutions des métiers, puis nécessité de développer les moyens pour accompagner (compétences nouvelles à acquérir, formations à développer, mobilité à envisager, …)

   • Perspectives de recours aux différents contrats de travail

   • Information transmise aux entreprises sous-traitantes

3. Gestion de carrière des représentants du personnel

Conformément à ce séquencement conventionnel de déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero France, les parties ont conclu le présent accord relatif à la gestion de carrière et des parcours professionnels définissant des mesures d’accompagnement de la gestion des compétences, première thématique de la GEPP.

Après échanges entre les parties signataires, elles ont convenu des objectifs non exhaustifs suivants :

• Harmoniser le process de gestion de la performance et du développement de la même façon pour tous les salariés,

• Maintenir les discussions de performance qui ont lieu à chaque fin d’année fiscale,

• Aménager les obligations légales liées à l’entretien professionnel en renforçant les outils dédiés aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi,

• Inscrire cette évolution en cohérence avec la vision « Centrée sur le collaborateur » et une culture de feedback plus régulière du Manager,

• Poursuivre la digitalisation autant que possible, pour favoriser l’accessibilité et faciliter l’archivage de la documentation en un seul et même endroit,

• Continuer à mettre en œuvre et communiquer sur le développement de nouveaux outils (tutoriels, guide …).

Sur le fondement des objectifs rappelés ci-dessus, les parties ont convenu que le point d’entrée de la politique de GEPP était constitué par les entretiens ayant pour objet la gestion de carrière des salariés.

En effet, les entretiens participant à la gestion de carrière constituent l’élément structurant de la gestion des compétences et des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Ces entretiens recouvrent les entretiens de performance et l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

S’agissant de ce dernier entretien, objet principal du présent accord, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel permet, en son article 8, de prévoir, par accord collectif d’entreprise, des modalités d'appréciation du parcours professionnel d’un salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles définies par ladite loi (article L. 6315-1 III du Code du travail).

Afin de promouvoir le développement de carrière et le parcours des salariés, les parties signataires ont, sur ce fondement, convenu d’aménager la périodicité des entretiens professionnels au sein de la période de six ans, tout en prévoyant la tenue d’entretiens de développement annuels décorrélés des entretiens d’évaluation.

En conséquence de ce qui précède, le présent accord est conclu sur le fondement de l’accord cadre de méthode, à durée déterminée, relatif à la GEPP du 8 janvier 2021, et, partant, des articles L. 2242-2 et L.2242-20 et suivants du Code du travail, ainsi que sur le fondement de l’article L. 6315-1 du Code du travail, et, conformément aux dispositions des articles L. 6315-1 III et L. 2253-3 du Code du travail, ses dispositions se substituent en tout point pendant toute la durée de l’accord aux éventuelles dispositions conventionnelles de branche portant sur les mêmes thèmes.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Article 1 - Objectifs et principes

1.1 Méthode

Dans le prolongement de l’accord antérieurement en vigueur, les parties signataires confirment que les entretiens de gestion de carrière constituent un élément essentiel à la performance et au développement des compétences en :

• assurant l’employabilité des salariés,

• en leur permettant d’être acteurs de leur parcours professionnel,

• et en accompagnant leur carrière professionnelle et favorisant ainsi la mobilité interne.

Les entretiens de gestion de carrière recouvrent les entretiens de performance et l’entretien professionnel.

Ces deux entretiens participent en effet de la gestion de carrière des salariés en fournissant des indicateurs objectifs pour recenser les évolutions de carrière des salariés, en termes de formation, de rémunération et de promotion, sur la base de leurs capacités, des possibilités d'évolution dans l'entreprise et des souhaits exprimés.

Tout comme les « Entretiens Professionnels et Développement de Carrière (EPDC) », les « Entretiens de Mi-Année (EMA) » et les « Entretiens de Fin d’Année (EFA) », issus de l’ancien accord, ces deux entretiens concourent donc pleinement à la réalisation de l’objectif porté par
l’article L. 6315-1 du Code du travail.

En conséquence, les parties conviennent de s’appuyer sur ces deux entretiens pour définir un parcours individuel de gestion de la performance et du développement des compétences, en impliquant pleinement le salarié dans la construction et la gestion de son parcours professionnel pour qu’il soit acteur de son évolution professionnelle.

1.1.1 - L’entretien de performance 

Bien que la gestion des entretiens de performance demeure du ressort décisionnel de la Direction de l’UES Ferrero France, il a été acté de la nécessité d’indiquer l’intégralité du processus et donc de faire un court explicatif de cet entretien, en ce qu’il participe pleinement au parcours de gestion de carrière de chaque salarié et qu’il ne peut être décorrélé de cette réflexion.

Les entretiens de performance sont l’occasion pour chaque salarié de formaliser ses souhaits de formation professionnelle au service de son métier et/ou de son évolution au sein de l’entreprise.

Sont en effet abordés lors de ces entretiens, les questions de développement individuel et les aspirations de carrière ainsi que, sur la base des référentiels de compétences clef, les axes d’amélioration et les objectifs de développement.

Dans le prolongement de l’accord antérieurement en vigueur, les entretiens de performance abordent également les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en permettant d’échanger sur les compétences à développer, les souhaits d’évolution professionnelle et l’évolution potentielle du métier du salarié.

1.1.2 - L’entretien professionnel

L'entretien professionnel, issu de l’article L 6315-1 du code du travail, vise à accompagner le salarié dans ses « perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi » et à identifier ses besoins en formation chaque année.

Il s’agit de permettre un échange sur les potentialités des salariés au travers notamment des points suivants :

• Évolutions envisageables de l’emploi occupé et compétences nécessaires pour accompagner cette évolution,

• Évolutions possibles du salarié et compétences nécessaires pour cette évolution,

• Possibilités de développement des compétences et de mobilité.

1.2 Principes

Les parties signataires conviennent que le parcours de performance et de développement des compétences mis en œuvre par le présent accord bénéficiera à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES Ferrero France, quel que soit le poste occupé et les fonctions exercées, ainsi que le lieu d’exercice des fonctions.

Sur le fondement de la méthode agréée ci-dessus, les parties conviennent désormais, en vue de l’amélioration continue du dispositif, de définir ce parcours de gestion de la performance et du développement des compétences de l’UES Ferrero France sur la base de la tenue d’entretiens individuels structurés comme suit :

1.2.1 - L’entretien de performance

Il est ici utile de rappeler que les entretiens annuels de performance en vigueur au sein de l’UES Ferrero France destinés à la gestion de carrière relèvent des perspectives d’évolution professionnelle du salarié et concourent donc pleinement à la réalisation de l’objectif porté par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Cet entretien se concentrera sur l’évaluation de la performance annuelle et le plan d’objectifs s’y rapportant, selon une périodicité annuelle, constituant la base permettant d’aborder les questions de développement individuel et les perspectives et potentialités d’évolution.

1.2.2 - L’entretien professionnel

1.2.2.1 - L’entretien de développement

Les entretiens annuels de développement permettent, au-delà des obligations légales, d’alimenter le suivi des souhaits d’évolution professionnelle des salariés. Ils permettent également d’enrichir et de mettre en perspective l’entretien professionnel de développement tous les 6 ans, décrit en 1.2.2.2. 

Ainsi, et comme ils seront utilisés comme support de l’entretien professionnel de développement tous les 6 ans, ils seront axés sur :

• les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle en termes de postes et/ou de compétences, mobilité,

• l’évolution prévisible du poste occupé et du métier,

• la co-construction d’un plan de carrière et de développement et l’accompagnement nécessaire s’y rapportant,

• les modalités de développement et/ou de formation en lien avec les évolutions envisagées.

1.2.2.2 - L’entretien professionnel de développement

Sur le fondement des dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’un entretien professionnel dit « entretien professionnel de développement » qui sera tenu au terme de la période de 6 ans, par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Venant compléter l’entretien de performance, tout en lui étant déconnecté, l’entretien professionnel de développement sera dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et se concentrera sur les thèmes suivants :

• la situation professionnelle actuelle et les qualifications du collaborateur,

• les étapes du parcours professionnel,

• sur le fondement des entretiens annuels précédemment tenus :

  • évaluation de l’employabilité,

  • réflexion sur le poste occupé au regard des entretiens de développement tenus,

  • perspectives de formation en lien avec les évolutions envisagées, notamment la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) (et aux éventuels abondements finançables par l’employeur) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP),

  • les perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité.

Il permettra, en outre, de faire le bilan du parcours professionnel et ainsi de prendre en considération tous les entretiens du parcours de gestion de la performance et du développement des compétences et notamment les entretiens annuels de développement qui viennent enrichir le parcours de gestion de carrière.

Article 2 - Processus

2.1. Principes généraux du processus

Dans l’objectif d’une vision globale du processus de parcours de gestion de la performance et du développement des compétences, le schéma récapitulatif suivant a été convenu entre les parties :

2.2. Modalités du parcours de gestion de la performance et du développement des compétences

2.2.1 – Les mesures communes aux différents entretiens

Dans le but d’améliorer leur qualité et leur efficacité, les parties conviennent que les différents entretiens relèvent des mêmes modalités :

• L’entretien est individuel

• L’entretien est réalisé par le manager

• L’entretien se tient dans un lieu dédié, sur le temps de travail, et propice à un échange constructif pendant le temps nécessaire

• L’entretien est formalisé par un document de suivi

Les parties signataires rappellent la nécessité d’une information préalable, par tout moyen formel, de chaque salarié, en amont de chacun des entretiens du parcours, moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine afin de lui permettre de le préparer utilement. Dans le cas contraire, le salarié pourra solliciter le report de cet entretien.

2.2.2. – Les mesures spécifiques à chaque entretien

2.2.2.1 - L’entretien de performance

L’entretien de performance se tiendra annuellement au cours des mois de septembre et d’octobre, entre le salarié et son manager.

Sur demande motivée du salarié ou de son manager direct, le responsable N+2 pourra être saisi en situation de divergence profonde et/ou de conflit avéré. Un tel entretien sera réalisé dans un délai de 45 jours à compter de la réception de la demande.

2.2.2.2 - L’entretien de développement

Au-delà des obligations légales en la matière et pour mettre l’accent sur le développement de carrière des salariés, il a été convenu entre les parties signataires que la périodicité de cet entretien de développement, venant enrichir et alimenter l’entretien professionnel de développement à 6 ans, sera annuelle.

Pour une meilleure articulation du parcours, au regard de la période des entretiens de performance, il se tiendra entre les mois de février et d’avril de chaque année.

Cet entretien s’appuiera sur les supports de développement de carrière mis à disposition du salarié, destinés à la construction de son projet de carrière, s’appuyant sur :

• l’analyse du parcours professionnel, des expériences et compétences, ayant trait au parcours professionnel, aux expériences sous l’angle métier et aux expériences sous l’angle du développement professionnel,

• l’analyse des compétences au regard du référentiel de compétences clef Ferrero et du référentiel de compétences métier Ferrero. A cette fin, des outils dédiés sont mis à disposition de chaque salarié, comme les outils disponibles sur le portail interne Forward tels que l’Outil Selfie ou l’offre de formation FERRERO,

• l’élaboration d’un projet professionnel, via l’identification des leviers de motivation de carrière et l’utilisation d’outils spécifiques comme les parcours de carrière.

4 chemins spécifiques sont notamment identifiés :

- Approfondissement de l’expertise

- Adaptation des compétences à un nouvel environnement

- Elargissement des compétences

- Elargissement des compétences et adaptation à un nouvel environnement.

2.2.2.3 - L’entretien professionnel de développement

L’entretien professionnel de développement se tiendra par période de 6 ans, par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Sur ce fondement, pour les salariés déjà présents au 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, un entretien professionnel de développement sera organisé avant le 30 juin 2021.

Par ailleurs, cet entretien permettra la réalisation d’un bilan et ainsi d’apprécier si le salarié a, au cours de la période de 6 ans, conformément et par référence aux dispositions des articles L.6315-1 II et L.6323-13 du Code du travail :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,

• bénéficié d’une progression salariale (individuelle ou collective) ou professionnelle (verticale ou horizontale).

Les parties rappellent qu’en vertu des dispositions légales en vigueur (article L.6315-1 paragraphe 2 du Code du travail), cet entretien sera également proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants : congé de maternité, congé parental à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

2.2.4 – La continuité du déploiement de la culture du feedback

Dès l’été 2019, dans le cadre de la vision « Centrée sur le collaborateur », les Line Managers ont été formés sur leur rôle et leurs responsabilités quant à l’accompagnement et au développement des salariés. L’accent a été mis sur l’importance de développer une culture du feedback. Une formation « Donner et recevoir du feedback » a été créée en parallèle pour accompagner le déploiement de cette culture du feedback.

En continuité avec le développement de cette culture du feedback, les EMA, au sens de l’accord antérieurement en vigueur, évoluent vers cette politique managériale de retours d’expérience professionnelle tout au long de l’année. Il s’agit d’une amélioration de l’accord antérieurement en vigueur, souhaité par les parties signataires, en ce que le feed-back permet des échanges réguliers, tout au long de l’année.

Les feedback continus et réguliers doivent permettre de mettre en œuvre un outil de développement collectif et individuel d’amélioration de la performance, pour reconnaître la qualité des réalisations, souligner les efforts et les progrès accomplis ou encore d’échanger sur les difficultés, les manques et de déployer le plan d’action adapté.

La mise en œuvre de la politique annuelle de retours d’expériences continus s’articulera comme suit :

• Echanges / Retours « libres », quelle que soit la forme prise, au plus près des évènements et à chaque fois que nécessaire,

• A minima un rendez-vous physique dédié, formalisé par écrit, au cours du deuxième quadrimestre de l’année fiscale.

Par ailleurs, les parties signataires complètent ce dispositif par des points à la demande. En effet, tout salarié qui en fera la demande auprès de son manager direct pourra bénéficier, en cours d’année, d’un point sur l’avancée de ses objectifs. Ce point sera réalisé dans le mois suivant la date de réception de la demande.

2.3 Calendrier de déploiement

Les parties ont convenu, au regard de l’articulation de l’ancien dispositif existant et de celui l’améliorant, d’un déploiement par étapes successives du parcours de gestion de la performance et de développement des compétences auprès des salariés des sociétés composant
l’UES Ferrero France, selon le calendrier suivant :

Le calendrier proposé tenant compte des spécificités actuelles sur l’ensemble de l’UES, les parties signataires s’engagent à ce que tous les moyens soient mis en œuvre afin qu’il soit déployé dans les délais convenus et de façon homogène.

Article 3 – Commission de suivi

Les parties signataires souhaitent améliorer le suivi du dispositif mis en œuvre par l’instauration d’une commission de suivi GEPP, mise en place dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette commission sera composée comme suit :

• Le délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative de l’UES Ferrero France, lequel pourra être accompagné d’un salarié de l’une des sociétés de l’UES,

• 3 représentants de la Direction.

La Commission sera présidée par un membre de la Direction. Cette dernière convoquera les participants au minimum 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.

La Commission se réunira pour la première fois en juin 2022, à l’issue de la première phase de mise en œuvre du parcours de gestion de la performance et du développement des compétences.

Cette première réunion portera sur le bilan, par la Direction, de la première phase de déploiement et le calendrier des futures réunions.

Toute réunion de la Commission donne lieu à la rédaction d’un compte rendu établi à chaque séance par un représentant de la Direction.

Après le premier cycle complet de déploiement du processus, une seconde réunion de la Commission se tiendra en 2023. Celle-ci aura pour but de réaliser un retour d’expérience en vue de continuer à mettre en œuvre de la façon la plus optimale possible l’ensemble de ce processus convenu entre les parties signataires.

Par la suite, ce suivi sera réalisé à échéance triennale.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de sa signature par les parties signataires.

Article 5 – Révision et dénonciation

5.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

5.2 Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 6 – Publicité et dépôt du présent accord

Le texte du présent accord sera établi en 8 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.

Une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, puis fera l'objet de formalités de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le cas échéant, il est possible par acte distinct et signé après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégique de l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mont-Saint-Aignan, en 8 originaux, le 8 avril 2021.

La Direction :

XXXX

Employee Relations Manager

Les organisations syndicales :

XXXX

C.F.D.T

XXXX

C.F.E-C.G.C SNI2A

XXXX

F.O.