ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION DE CARRIERE DECOULANT DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Entre :

• La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

• La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « FERRERO en France »

représentées par XXXX, agissant en qualité d’Employee Relations Manager de l’UES Ferrero en France,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

• CFDT représentée par XXXX, délégué syndical central

• CFE-CGC SNI2A représentée par XXXX, délégué syndical central

• FO représentée par XXXX, délégué syndical central

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 - La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

1.1 Objectifs

1.2 Les orientations stratégiques et de formation professionnelle au sein de l’UES Ferrero en France

1.2.1 Le principe

1.2.2 Les modalités

1.3 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes

1.3.1 Le recours aux contrats de travail

1.3.2 L’information des sous-traitants

Article 2 - La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

2.1 Accompagnement d’entrée dans le parcours professionnel

2.1.1 La marque Employeur

2.1.2 Le recrutement, levier clé de la GEPP

2.1.3 La politique stages et alternance

2.1.4 Le processus d’intégration

2.2 Dispositif de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel

2.2.1 Pérenniser et développer les compétences

2.2.2 Dynamiser la gestion de carrière

2.3 Accompagnement des fins de parcours professionnels

2.3.1 L’accompagnement des managers dans le cadre des entretiens de développement et professionnels de développement

2.3.2 Le maintien d’un accès équitable à la formation

2.3.3 La prise en compte de la santé des collaborateur(rice)s

2.3.4 La transition entre activité professionnelle et retraite

2.3.5 Le tutorat de compétences

Article 3 – Durée et entrée en vigueur

Article 4 – Révision et dénonciation

4.1 Révision

4.2 Dénonciation

Article 5 – Publicité et dépôt du présent accord

Annexes

Préambule

Il est rappelé que le précédent accord concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en vigueur au sein de l’UES Ferrero France est arrivé à terme en décembre 2019 conduisant à l’ouverture de négociations, sur le fondement de l’article L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du Travail.

Par le biais de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les objectifs suivants sont poursuivis par les parties signataires :

• Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec les orientations stratégiques en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi,

• Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes,

• Favoriser la mobilité interne,

• Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.

Par un accord cadre de méthodologie conclu le 8 janvier 2021, les parties ont convenu d’une méthode de séquencement spécifique en vue de la négociation et du déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero France.

La méthode ainsi agréée s’appuie sur le séquencement conventionnel suivant, permettant de couvrir les thématiques visées par l’article L. 2242-20 du Code du travail :

1. Gestion de la performance et du développement des compétences, incluant la négociation sur les entretiens professionnels structurant la gestion des carrières et des parcours professionnels,

2. Evolution de carrière en partant des orientations stratégiques, objet du présent accord :

   • Grandes orientations de la formation professionnelle

   • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les évolutions des métiers, puis nécessité de développer les moyens pour accompagner (compétences nouvelles à acquérir, formations à développer, mobilité à envisager, …)

   • Perspectives de recours aux différents contrats de travail

   • Information transmise aux entreprises sous-traitantes

3. Gestion de carrière des représentants du personnel

Conformément à ce séquencement conventionnel de déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero France, les parties ont conclu, le 8 avril 2021, un accord relatif à la gestion de carrière et des parcours professionnels définissant des mesures d’accompagnement de la gestion des compétences, première thématique de la GEPP.

Les parties signataires ont poursuivi les échanges autour de la deuxième thématique relative à l’évolution de carrière des collaborateur(rice)s en cohérence avec la stratégie des activités de l’UES FERRERO en France. Les objectifs soutenus sont le développement et l’anticipation des compétences et la mise à disposition des moyens permettant de réaliser les objectifs déterminés par les orientations stratégiques et de formation professionnelle.

En conséquence de ce qui précède, le présent accord est conclu sur le fondement de l’accord cadre de méthode, à durée déterminée, relatif à la GEPP du 8 janvier 2021, et, partant, des articles L. 2242-2 et L.2242-20 et suivants du Code du Travail, ainsi que sur le fondement de l’article L. 6315-1 du Code du Travail, et, conformément aux dispositions des articles L. 6315-1 III et L. 2253-3 du Code du Travail, ses dispositions se substituent à date aux éventuelles dispositions conventionnelles de branche portant sur les mêmes thèmes.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Article 1 - La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La démarche GEPP intègre la gestion des carrières et des parcours professionnels, qui a fait l’objet d’un premier accord sur le cycle d’évaluation de la performance et du développement des compétences. Les orientations stratégiques et de formation professionnelle en constitue les deuxième et troisième piliers.

1.1 Objectifs

Les parties signataires rappellent que les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP sont les suivants :

1. Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec la stratégie des activités de l’UES FERRERO en France en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi

2. Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes

3. Favoriser la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi et les compétences

4. Organiser la transmission d'expériences pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions démographiques

5. Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins

1.2 Les orientations stratégiques et de formation professionnelle au sein de l’UES Ferrero en France

1.2.1 Le principe

1.2.1.1 Les orientations stratégiques accompagnées par la démarche de GEPP

La démarche de GEPP, telle que définie par le présent accord, a pour vocation d’accompagner les orientations stratégiques à moyen terme et l’évolution professionnelle des collaborateur(rice)s des sociétés de l’UES FERRERO en France notamment à travers la formation. Les principaux enjeux issus de ces orientations stratégiques servent de support à cette démarche de GEPP qui a pour objet d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des compétences portées par ces orientations.

La démarche de GEPP ainsi que les orientations stratégiques des Sociétés de l’UES se construisent chez Ferrero en fonction des axes stratégiques du Groupe, et des besoins spécifiques en termes d’emplois et de compétences de chaque entité.

Dans ce cadre, une réflexion est initiée sur les organisations et les compétences, afin de déterminer les éventuels impacts sociaux et la conformité des effectifs aux orientations stratégiques.

La volonté est ainsi de réussir à anticiper au maximum les mouvements de fond relevant de facteurs internes (départs naturels, identification de emplois dits « sensibles »), autant que de facteurs externes qui amènent une réflexion structurelle au cas par cas et d’éventuelles adaptations à y apporter.

1.2.1.2 Les orientations de la formation professionnelle comme déclinaison des orientations stratégiques

Dans le cadre des orientations de la formation professionnelle, qui doivent permettre de répondre à la déclinaison des orientations stratégiques, il est convenu que la formation des collaborateur(rice)s dont l’emploi est identifié comme sensible, est une orientation prioritaire de la formation professionnelle.

La formation professionnelle doit permettre aux collaborateur(rice)s sur des emplois en décroissance d’entreprendre un parcours de mobilité vers un autre emploi.

1.2.2 Les modalités

Les orientations stratégiques et de formation professionnelle se traduisent par quatre moments forts au sein de l’entreprise :

• la formalisation annuelle d’un diagnostic de l’emploi pour traduire les orientations stratégiques,

• les échanges en Commission de suivi GEPP,

• le processus d’information consultation des représentants du personnel sur les deux thématiques (orientations stratégiques et de formation professionnelle),

• la prise de connaissance et la communication auprès des collaborateur(rice)s.

1.2.2.1 La formalisation annuelle d’un diagnostic de l’emploi

Le diagnostic de l’emploi est la traduction opérationnelle des orientations stratégiques en termes d’emplois et de compétences. Il a pour objet d’anticiper les évolutions attendues des emplois en lien avec les orientations stratégiques et les évolutions générales prévisibles en termes d’emplois et de compétences qu’elles portent.

Un tel diagnostic est un socle de la GEPP qui nécessite d’analyser les facteurs qui auront un impact sur l’emploi et les compétences. Il est composé :

• d’une cartographie des différents emplois occupés dans l’entreprise et des effectifs à date, des emplois les plus représentés,

• d’un diagnostic générationnel composé des pyramides des âges, actuelles et projetées à 3 ans, des prévisions théoriques de départ en retraite sur les 3 années à venir.

Il s’agit ainsi d’évaluations et d’anticipations, par nature prospectives, dès lors qu’elles s’appuient sur les tendances stratégiques.

Le diagnostic de l’emploi permet de distinguer les emplois stables, les emplois en croissance, des emplois sensibles :

• Les emplois stables sont ceux pour lesquels les missions, les compétences et/ou les outils n’évoluent pas significativement à court terme,

• Les emplois en croissance sont ceux définis comme les emplois existants au sein des organisations et dont le nombre est prévu en augmentation,

• Parmi les emplois sensibles sont distingués les emplois émergents, les emplois en tension, les emplois en mutation et les emplois en décroissance définis comme suit :

Suite à la revue annuelle des orientations stratégiques, ce diagnostic de l’emploi sera mis à jour également annuellement afin de s’assurer de la cohérence de leur contenu respectif.

Le modèle de support de ce diagnostic de l’emploi est annexé au présent accord.

1.2.2.2 La mise en place d’une Commission de suivi

Outre la mise en place d’une Commission de suivi, les parties signataires rappellent l’obligation triennale de négociation en matière de GEPP, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des carrières et des parcours professionnels du 8 avril 2021, les parties signataires ont convenu de mettre en place une Commission de suivi GEPP pour l’analyse du dispositif des gestion des carrières et des parcours professionnels avec deux réunions, prévues en Juin 2022 et Juin 2023.

Dans le cadre du présent accord, cette même Commission, dont les règles de composition et de fonctionnement sont issues de l’accord précité, a également pour objectif de partager sur les impacts du diagnostic de l’emploi mis à jour annuellement.

La première réunion prévue en Juin 2022, portera sur la mise à jour, par la Direction, du diagnostic de l’emploi et la formalisation concrète de la cartographie des emplois, en lien avec le contenu du présent accord. Un calendrier prévisionnel des prochaines réunions y sera également partagé.

Annuellement, les échanges sur les conséquences de l’analyse du diagnostic de l’emploi doivent permettre de réviser la classification des emplois et de déterminer toutes les éventuelles actions préventives ou correctives qu’elles soient collectives ou individuelles pour adapter les savoirs,
savoir-faire et savoirs-être aux orientations stratégiques de l’UES FERRERO en France au moyen des outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) mis en œuvre par les orientations de la formations professionnelle.

1.2.2.3 Le processus d’information consultation des représentants du personnel

• Sur les orientations stratégiques :

Conformément aux dispositions des articles L. 2312-24 et suivants du Code du Travail et à l’accord sur le dialogue social du 1^er juillet 2020, la consultation sur les orientations stratégiques est conduite au niveau du CSE Central (CSEC), lors d’une réunion annuelle ordinaire.

L’objet de cette consultation du CSEC porte notamment sur le déploiement des orientations stratégiques du Groupe et les conséquences sociales en résultant en termes d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail, par référence aux évolutions économiques, sociales déclinées par la Direction.

Les parties signataires rappellent qu’au regard du caractère annuel et spécifique des sujets abordés, il est souhaitable de poursuivre le dialogue social en permettant tout échange utile à la bonne compréhension par les représentants du personnel de ces thématiques importantes que sont les orientations stratégiques.

• Sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences :

Conformément aux dispositions des articles L. 2312-26 du Code du Travail et à l’Accord sur le dialogue social du 1er juillet 2020, la consultation sur le plan de développement des compétences est conduite au niveau des CSE locaux, à date le CSE de VILLERS-ECALLES et le CSE de MSA, lors d’une réunion annuelle ordinaire.

Ces orientations de la formation professionnelle qui permettent de construire le plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation) sont présentées concomitamment à la consultation sur ce dernier aux CSE locaux.

Les parties signataires rappellent qu’au regard du caractère annuel et spécifique des sujets abordés, il est souhaitable de poursuivre le dialogue social en permettant tout échange utile à la bonne compréhension par les représentants du personnel de ces thématiques importantes que sont les orientations de la formation professionnelle.

1.2.2.4 La prise de connaissance et la communication auprès des collaborateur(rice)s

Les parties signataires souhaitent également rappeler l’importance d’un partage concernant les orientations stratégiques, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences, tant sur leurs contenus que sur les impacts pratiques pour l’ensemble des collaborateur(rice)s, afin de donner du sens et rendre tout collaborateur(rice) acteur(rice) de son parcours professionnel.

Outre la communication du contenu, dans un format synthétique et pédagogique, l’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre des outils adaptés permettant d’alimenter les échanges auprès du Comité de Direction, des managers et de l’ensemble des collaborateur(rice)s sous la forme la plus adéquate possible.

Les parties signataires réaffirment que la démarche GEPP est une démarche globale, pour laquelle les orientations stratégiques, les orientations de la formation professionnelle et le développement de carrière, constituent une réponse aux besoins de l’entreprise mais également aux nécessités d’évolutions des collaborateur(rice)s, acteurs de leur parcours au sein de l’UES FERRERO en France.

L’UES FERRERO en France place le collaborateur(rice) au cœur du dispositif de la GEPP en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement.

1.3 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes

1.3.1 Le recours aux contrats de travail

L'activité de l’UES FERRERO en France est constituée par principe d’emplois à durée indéterminée, mais elle peut également se traduire par des variations. Pour répondre à ces variations d’activité, les Sociétés de l’UES peuvent avoir besoin de recourir à des CDD ou à des contrats de travail temporaire, pour surcroît temporaire d'activité en particulier. Le recours à ces contrats fait dans tous les cas l'objet d'un contrôle a priori et d'un suivi a posteriori pour en maîtriser le nombre.

Les mesures mises en œuvre pour contrôler le recours aux emplois précaires sont les suivantes :

• validation par la Direction des Ressources Humaines des demandes d'embauche en CDD et de recours au travail temporaire préalable avec mention de la raison du recours

• suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines du nombre de CDD et de missions de travail temporaire

• suivi dans le cadre des prérogatives des CSE compétents

• développement de la polyvalence et poly-compétence au sein des équipes permettant de répondre à des besoins temporaires telles que des absences en limitant le recours au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée.

Par ailleurs, les actions mises en œuvre pour développer la mobilité interne ont pour objet de favoriser le développement professionnel des collaborateurs et de pouvoir affecter les ressources en fonction des besoins prioritaires.

En tout état de cause, le recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaires (CTT) respectera les dispositions légales et conventionnelles. Il doit permettre de répondre aux besoins d’adaptation ponctuels et/ou saisonniers de l’activité. L’UES FERRERO en France s’engage à maîtriser le recours aux contrats de travail temporaires intérimaires.

Par conséquent, dans la mesure du possible et des orientations stratégiques, l’UES s’engage à recourir à l’embauche par CDI et lorsque qu’un départ en retraite est remplacé, qu’il le soit par un CDI.

1.3.2 L’information des sous-traitants

L’UES FERRERO en France met en œuvre les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant pour effet un impact sur leur activité, leurs emplois et/ou leurs compétences.

Article 2 - La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi ainsi que permettre à chaque collaborateur(rice) de devenir véritablement acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs auxquels répond la démarche de GEPP portée par le présent accord, en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun face aux évolutions prévisibles des emplois.

Pour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences doit reposer :

• sur la recherche de la convergence des intérêts du collaborateur(rice) et de l’entreprise,

• sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des moyens.

Les outils de GPEC ont pour objet de permettre à tous les collaborateur(rice)s de s’informer, mieux connaître l’entreprise et son fonctionnement, mais également mieux se connaitre afin de mieux piloter sa performance au travers d’un plan de développement personnel.

Dans le cadre de la démarche initiée selon laquelle le collaborateur(rice) est acteur de son parcours professionnel, l’UES FERRERO en France l’accompagne au travers de toutes les étapes en fournissant à tous les acteurs de la GPEC (Collaborateur(rice)s, Managers, RH, …) des process/méthodes, des outils et des éléments d’information.

2.1 Accompagnement d’entrée dans le parcours professionnel

2.1.1 La marque Employeur

La démarche de marque Employeur est une priorité nécessaire pour attirer des collaborateur(rice)s et recruter les profils dont l’UES FERRERO en France a besoin pour aujourd’hui et pour demain.

La démarche consiste en une double approche :

• Une stratégie de Relations Ecoles, permettant un rapprochement avec les étudiants pour se faire connaître des jeunes diplômé(e)s, présenter les enjeux de nos métiers et sensibiliser par une approche directe, notamment pédagogique avec des conseils-carrière ;

• Une prise de parole en digital et le développement de l’interactivité pour faire connaître les activités, les politiques menées par l’UES FERRERO en France au-delà des marques.

2.1.2 Le recrutement, levier clé de la GEPP

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le recrutement annuel s’appuie sur l’analyse des besoins en compétences. Il intègre également l’ensemble des politiques de Ressources Humaines, notamment en matière de mobilité, diversité et inclusion.

Le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Le recrutement prend en compte les motivations, les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule la candidate ou le candidat, en lien avec les besoins de l’entreprise afin de favoriser l’employabilité des collaborateur(rice)s à long terme. Il contribue ainsi à accompagner le positionnement de l’entreprise sur de nouvelles technologies, nouveaux marchés et/ou nouvelles façons de travailler.
L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer le transfert des savoirs. Une attention très particulière est portée à la candidature des anciens stagiaires et alternant(e)s mais également des travailleur(e)s saisonniers et intérimaires.

Bien évidemment le recrutement interne, à compétences égales, reste prioritaire, en lien avec la politique de FERRERO en France qui est de promouvoir la mobilité, quelle qu’elle soit, de ses collaborateur(trice)s.

De façon à assurer un recrutement rapide et de qualité, les processus et outils de recrutement continuent à s’harmoniser et à intégrer des fonctionnalités plus digitales. Ces processus et outils sont basés sur la transparence du marché de l’emploi interne, et sur une autonomie renforcée des collaborateur(rice)s, acteurs de leurs parcours professionnels.

2.1.3 La politique stages et alternance

Les parties signataires considèrent que la politique à l’égard des personnes en formations diplômantes ou qualifiantes est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. Il s’agit également de mettre en avant la position d’entreprise citoyenne et responsable.

L’UES FERRERO en France s’engage à accompagner ses stagiaires (hors stages d’observation et/ou de courte durée) ou alternant(e)s durant leur formation afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidat(e)s potentiel(le)s à l’embauche.

A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés :

• Le maître de stage accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et ses activités ainsi que supervise ses missions.

• Le maitre d’apprentissage ou le tuteur de contrat professionnalisation qui a les missions suivantes :

- Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,

- Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,

- Assurer le lien avec le centre de formation,

- Evaluer à mi-parcours et à la fin de la période d’apprentissage, ou d’alternance auprès de l’organisme de formation.

L’UES FERRERO en France veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice de ces missions soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et formation à ces rôles si besoin.

Chaque année, les départements sont invités à remonter leurs besoins, ceux-ci étant consolidés et validés au niveau du Comité de Direction pour être en conformité avec les orientations stratégiques.

L’UES FERRERO en France est consciente de la responsabilité prise en cas d’accueil des personnes en formations et s’engage à poursuivre son amélioration continue dans ce domaine.
A ce titre, les stagiaires et alternant(e)s auront la possibilité d’évaluer leur mission au sein de l’entreprise, de manière anonyme et confidentielle, en vue notamment de conserver le label « Happy Trainee », qui récompense les efforts de l’UES FERRERO en France.

Les jeunes, faisant partie du vivier de candidat(e)s, seront prioritairement proposé(e)s sur des postes compatibles avec un profil junior sous réserve d’une évaluation positive.

2.1.4 Le processus d’intégration

L’UES FERRERO en France fait de l’intégration de tout(e) nouvel(le) arrivant(e) une priorité car c’est le gage d’une entrée professionnelle réussie grâce à laquelle elle ou il comprend rapidement son environnement pour une montée en compétences plus rapide et un travail efficace et transversal.

Un processus d’intégration se renforce en se structurant et se déclinant en 3 étapes :

• Avant l’arrivée : le processus mis en place doit permettre au/à la nouvel(le) arrivant(e) de se sentir attendu(e) avant même son arrivée dans l’entreprise,

• Le premier jour : l’objectif poursuivi est que l’arrivant(e) se sente bien accueilli(e) dès le premier jour,

• L’intégration : le/la collaborateur(rice) est accompagné(e) pendant toute son intégration.

Les objectifs de chaque étape, ainsi que les documents ou informations associés, le rôle et les responsabilités du ou de la nouvel(le) arrivant(e), du manager, du Responsable Ressources Humaines (RRH), ainsi que du parrain ou de la marraine seront précisément décrits et mis à disposition de chacun des acteurs.

Une feuille de route faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le nouvel arrivant et comprenant les formations, les personnes à rencontrer et les étapes à suivre sera remise dans les meilleurs délais.

Ce processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction de besoins locaux (des sites) ou de besoins propres à une fonction.

2.1.4.1 Le rôle du parrain / de la marraine :

Volontaire et accessible, le parrain/la marraine est un point d’appui pour le collaborateur(rice). Il/Elle l’accompagne et facilite son intégration en :

• Créant un environnement accueillant et inclusif,

• Etant un conseil, un point de référence pour les questions du quotidien, les préoccupations potentielles,

• Aidant le ou la collaborateur(rice) à développer son réseau avec les bons interlocuteurs,

• Aidant le ou la collaborateur(rice) à mieux comprendre la culture d’entreprise, l’organisation et la façon de travailler, de communiquer,

• Développant une relation de confiance.

En fonction des sites ou de besoins propres à une fonction, ce rôle et ces missions peuvent être adaptés.

2.1.4.2 Le séminaire de découverte :

Pour comprendre la façon dont l’UES FERRERO en France est pilotée par ses valeurs et ses principes, et pour aider les collaborateur(rice)s à comprendre la culture des Sociétés de l’UES, un séminaire de découverte de la culture de l’entreprise est aménagé de la manière suivante :

• Un séminaire pour les Seniors Managers organisé par le Groupe,

• Une déclinaison locale organisée par la Région France pour tous les autres collaborateur(rice)s, intégrant des visites physiques et une partie digitalisée.

2.2 Dispositif de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel

En matière de développement des compétences et de gestion des carrières des collaborateur(rice)s, il s’agit d’accompagner leur évolution pour les garder compétent(e)s et engagé(e)s tout au long de leur parcours professionnel au sein des sociétés de l’UES FERRERO en France.

2.2.1 Pérenniser et développer les compétences

2.2.1.1 La démarche collective pilotée par l’UES FERRERO en France

Les parties signataires rappellent l’importance de développer les compétences de tou(te)s les collaborateur(trice)s à tous les niveaux : les savoirs, les savoir-faire ainsi que les savoirs-être.

C’est en ce sens qu’est construit le Plan de Développement des Compétences, élaboré et consulté annuellement comme vu ci-avant dans le présent accord dans le but de déployer les orientations stratégiques du Groupe déclinées en France.

Le Plan de Développement des Compétences, élaboré au niveau local, permet à l’UES FERRERO en France d’assurer l’adaptation des collaborateur(rice)s à leur poste de travail, le maintien de la capacité à occuper un emploi mais également la possibilité de proposer des formations participant au développement des compétences sur les thématiques identifiées dans les orientations de la formation professionnelle.

L’UES FERRERO en France s’appuie sur une volonté de faire bénéficier à tou(te)s de formations pour développer les compétences de tou(te)s les collaborateur(rice)s et les accompagner dans la réalisation de leurs objectifs et donc des attentes des Sociétés la composant.

C’est ainsi que le Plan de Développement des Compétences s’est adapté et continuera de s’adapter sur deux aspects principaux :

• L’évolution, en fonction des profils des collaborateur(rice)s concerné(e)s, des modalités de formation en développant les formations distancielles (e-learning) ou mixtes (blended) tout en maintenant des formations en présentiel et au poste de travail ;

• La poursuite de la digitalisation, pour faciliter l’accès aux collaborateur(rice)s et aux managers,

L’UES FERRERO en France s’engage à poursuivre les démarches engagées pour inciter et aider le ou la collaborateur(rice) à être acteur(trice) dans le développement de ses compétences et notamment se situer sur ses savoirs-être et les compétences fondamentales, pour déterminer des axes prioritaires de développement.

A titre d’exemple, un outil digitalisé recommandé « Take your Selfie » est accessible via l’intranet avec pour objectifs :

• Prendre un moment pour mieux se connaître

• Faire de son développement individuel une priorité

• Être conscient de ses forces et des points à améliorer

• Se concentrer sur les comportements

• Comprendre le modèle FERRERO des compétences fondamentales

• Explorer les opportunités d’apprentissage

2.2.1.2 La démarche personnelle du collaborateur-acteur / de la collaboratrice-actrice

Outre le Plan de Développement des Compétences, le ou la collaborateur(rice) peut, grâce à son Compte Personnel de Formation (CPF), suivre des formations de sa propre initiative.

Il est rappelé par cet accord que la loi du 1^er janvier 2019 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que le CPF est alimenté chaque année en euros, en fonction de la durée du travail de chaque salarié.

Il s’agit d’un outil destiné à favoriser l’accès à la formation propre à chacun, tout au long de sa carrière professionnelle. En ce sens, l’UES FERRERO en France poursuit la sensibilisation des collaborateur(rice)s sur les modalités d’accès et de prise en charge pour en favoriser son accès.

Il permet donc au ou à la collaborateur(rice), sur son temps personnel ou sur le temps de travail avec accord de l’entreprise, de se former et d’être acteur(trice) de son parcours professionnel sur des formations limitativement énumérées telles que :

• la réalisation d’un bilan de compétences,

• l’obtention des titres et diplômes professionnels enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) incluant les Certifications de Qualification Professionnelle (CQP),

• les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique incluant le certificat de connaissances et de certifications professionnelles CLéA,

• le permis de conduire,

• l’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise,

• l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Lorsque le ou la collaborateur(rice) envisage de se former sur une autre activité que celle exercée au sein de l’UES FERRERO en France, il ou elle peut mettre en œuvre un projet de transition professionnel (PTP), aussi appelé CPF de transition, pour suivre une formation certifiante, bénéficier d’un congé spécifique en tout ou partie sur le temps de travail dans des conditions définies par le Code du Travail.

La mobilisation du CPF pour l’évolution professionnelle peut par ailleurs représenter un moyen individuel de parvenir à une mobilité fonctionnelle au sein de l’UES.

Par ailleurs, dans une démarche personnelle de reconnaissance des acquis de son expérience, tout(e) collaborateur(rice) peut s’inscrire dans un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) proposé par les 5 branches des Industries Alimentaires Diverses (5 branches IAD). Il s’agit d’une reconnaissance professionnelle nationale définie et mise en œuvre paritairement par une profession qui s’appuie sur un référentiel activités-compétences.

Le CQP développe l’employabilité et la mobilité professionnelle en ce qu’il fait reconnaître par le biais d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) les compétences et les qualifications professionnelles.

L’ensemble de ces dispositifs fait l’objet d’une communication adaptée et notamment digitalisée sur l’intranet de l’entreprise pour assurer une information claire de l’ensemble des collaborateur(rice)s de l’UES FERRERO en France.

2.2.2 Dynamiser la gestion de carrière

La dynamisation de la gestion de carrière, à travers des process et des outils adaptés, permet à tou(te)s les acteur(trice)s de la GEPP d’interagir sur le parcours professionnel :

• Le ou la collaborateur(rice) est acteur(trice) de son parcours et doit pouvoir afficher ses réalisations, ses ambitions auprès des autres acteurs, se rendre visible, et notamment auprès des managers et des RRH,

• Le manager, au regard de sa co-responsabilité sur la gestion de carrière des collaborateur(rice)s placé(e)s sous sa responsabilité, doit être informé des dispositifs existants et les communiquer, mais également lui donner des perspectives, le ou la conseiller et l’orienter en fonction des compétences acquises et/ou potentielles du ou de la collaborateur(rice), des opportunités existantes ou projetées, des contraintes notamment de mobilité,

• Le RRH participe activement à la gestion de carrière des collaborateur(rice)s sur son périmètre et doit mettre à disposition les outils adaptés pour accompagner cette démarche auprès du manager et du ou de la collaborateur(trice).

Les Sociétés de l’UES FERRERO en France favorisent ces interactions pour donner de la visibilité et du sens aux parcours professionnels dans toutes les étapes de la vie des collaborateurs(trices):

2.2.2.1 La visibilité

Les collaborateur(rice)s, via les outils digitalisés « My Profile » et « Your Development Plan », sont invités à publier leur curriculum vitae interne reprenant outre les informations principales (expériences professionnelles antérieures et internes, diplômes, centres d’intérêt), le développement réalisé ou à venir, les aspirations de carrière, de mobilité, les formations réalisées.

Les collaborateur(rice)s bénéficient ainsi d’une visibilité auprès de tous les recruteurs internes, France et Groupe.

2.2.2.2 La perspective d’évolution professionnelle

Outre les dispositifs de GPEC internes, les parties signataires rappellent que l’ensemble des dispositifs légaux peuvent être utilisés par les collaborateur(rice)s pour les aider à se projeter.

Ils/Elles sont informé(e)s de ces dispositifs :

• De manière collective par des synthèses et des guides d’utilisateurs publiés sur l’intranet via les rubriques « Comment faire ? » à leur disposition sur l’intégralité des dispositifs légaux,

• De manière individuelle dans le cadre des entretiens de développement annuels et de l’entretien professionnel de développement.

Ainsi, le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) et le Bilan de Compétences (BC) permettent de guider et/ou d’accompagner les perspectives d’évolution professionnelle :

• Le CEP grâce à un entretien individuel pour analyser une situation professionnelle et obtenir des conseils pour la mise en œuvre du projet par des organismes habilités,

• Le Bilan de Compétences pour faire le point sur l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles, le déroulé de carrière et ainsi déterminer un projet professionnel ou le suivi de formations spécifiques.

Il est également mis à disposition des collaborateur(rice)s, de manière digitalisée, un outil « Career Development Framework ». Ces parcours de carrières élaborés par familles professionnelles ont vocation à donner de la visibilité sur les compétences et expériences recommandées pour se développer au sein de l’UES FERRERO en France et du Groupe.

L’UES FERRERO en France s’engage à étudier la création de fiches passerelles en utilisant une méthode d’entrée par grandes compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) pour adapter localement les recommandations des « Carreer Development Framework » du Groupe et favoriser la mobilité et la transversalité en son sein.

2.2.2.3 Les échanges

Plusieurs temps forts d’échanges avec le manager ont été négociés et actés dans l’accord relatif à la gestion des carrières et des parcours professionnels du 8 avril 2021.

Il s’agit notamment des entretiens de développement et des entretiens professionnels de développement dédiés aux perspectives d’évolution professionnelle du ou de la collaborateur(rice) lors desquels le manager et le ou la collaborateur(rice) échangent sur les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle.

Ainsi, il est mis à disposition des collaborateur(rice)s différents outils pour préparer ces entretiens, considérant que la qualité de ces moments d’échanges privilégiés est fonction de la qualité de leur préparation, par les managers et par le ou la collaborateur(trice).

Des vidéos, des tutoriels, des supports et des guides sont développés pour faciliter les échanges.
Les guides doivent permettre aux collaborateur(rice)s de réfléchir sur le parcours professionnel réalisé et à venir.

2.2.2.4 La mobilité interne

Une fois que les perspectives d’évolution professionnelles et le plan de carrière sont définis par le ou la collaborateur(rice) et partagées, reconnues par les autres acteurs-clés de la GEPP, la mobilité interne est accompagnée par un outil appelé « Job postings » partagé par le Groupe.

Les parties signataires rappellent que la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire dont les objectifs sont de :

• S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’UES FERRERO en France et du Groupe,

• Développer l’acquisition de compétences transversales, dynamiser le parcours professionnel des collaborateur(rice)s et favoriser leur employabilité.

La mobilité interne comme axe prioritaire de la GEPP s’articule autour de principes clés :

• Les RRH partagent l’ensemble des recrutements internes nécessités par un remplacement ou une création de poste, par tout moyen de communication en vigueur,

• Le ou la collaborateur(rice), via la digitalisation, est acteur(rice) de son parcours et peut se créer des alertes sur des postes à pourvoir en fonction de critères qu’il/elle aura renseigné afin de concrétiser ses aspirations au sein de l’UES FERRERO en France et du Groupe,

• L’offre de mobilité, disponible pendant une durée de 10 jours, retrace les missions essentielles de l’emploi ou du poste de travail et le profil recherché,

• 24 mois d’ancienneté sont généralement recommandés pour candidater à une mobilité interne. Toutefois, les candidatures sont possibles après un minimum de 12 mois d’exercice dans le poste,

• Le ou la collaborateur(rice) doit informer son manager et son RRH de sa démarche de mobilité en amont de la candidature sur l’outil et avoir leur support pour postuler,

• Les RRH et les managers supportent et promeuvent la mobilité interne en donnant priorité aux candidat(e)s internes et en assurant un feedback constructif aux candidat(e)s qui n’auront pas été retenu(e)s,

Ainsi, la mobilité interne est privilégiée dans la mesure où les compétences sont présentes en interne. Il est toutefois possible de procéder à des recherches externes selon les profils recherchés de manière préalable ou concomitante à la mobilité interne.

Lorsque la mobilité fonctionnelle s’accompagne d’une mobilité géographique avec ou sans changement de domicile, l’UES FERRERO en France qui accompagne ses collaborateur(rice)s souhaite poursuivre dans cette démarche, formalisée par un support écrit qui sera harmonisé ainsi que mis à jour à échéance régulière.

Cette harmonisation sera complémentaire aux actions engagées dans le domaine du Logement, mis en place par des mesures gouvernementales et financé par la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC).

Les parties signataires estiment souhaitable de poursuivre le dialogue social en permettant tout échange utile à la bonne compréhension par les représentants du personnel de cette thématique importante qu’est le logement.

Outre la communication sur l’intranet sur les prestations de location, d’achat, de travaux et de mobilité, l’UES poursuit le déploiement de la sensibilisation de tou(te)s les collaborateur(rice)s au travers de sessions d’informations collectives sur ses dispositifs ouverts, sous conditions, mais quelle que soit la situation professionnelle ou l’ancienneté du ou de la collaborateur(trice).

2.3 Accompagnement des fins de parcours professionnels

Pour accompagner les collaborateur(rice)s dans la fin de leur parcours professionnel, des mesures sont mises en œuvre pour :

• L’accompagnement des managers dans le cadre des entretiens de développement et professionnels de développement,

• Le maintien d’un accès équitable pour les seniors à la formation,

• La prise en compte de la santé des collaborateur(rice)s,

• La transition entre activité professionnelle et retraite,

• Le tutorat de compétences.

2.3.1 L’accompagnement des managers dans le cadre des entretiens de développement et professionnels de développement

L’entretien de développement et l’entretien professionnel de développement, prévus par l’accord GEPP de gestion des carrières et des parcours professionnels signé le 8 avril 2021, permettent d’aborder, tout au long de la carrière des collaborateur(rice)s, les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle agrées avec le manager.

Ainsi, de manière inhérente, pour les collaborateur(rice)s âgé(e)s de plus de 55 ans, ces entretiens doivent notamment permettre d’anticiper la gestion de fin de carrière et de construire les modalités d’un éventuel tutorat de compétences.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à disposition des managers les moyens nécessaires (support de documentation, sensibilisation, formation, etc…) pour la conduite de ces entretiens afin que les échanges soient de qualité et adaptés aux discussions de fin de carrière pour ces collaborateur(rice)s.

2.3.2 Le maintien d’un accès équitable à la formation

Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, l’UES FERRERO en France veille à ce que tous les dispositifs de formation soient accessibles, dans les mêmes conditions, pour tou(te)s les collaborateur(rice)s afin de maintenir leur employabilité, conforter les compétences et développer la transmission des compétences.

2.3.3 La prise en compte de la santé des collaborateur(rice)s

Afin de s’assurer de la bonne santé de ses collaborateur(rice)s et pour prévenir toute pathologie, un dispositif de bilan de santé est mis en place pour les collaborateur(rice)s :

• En contrat à durée indéterminée,

• Ayant 6 mois d’ancienneté au moins,

• Agé(e)s de 45 ans et plus.

Ce bilan complet de santé, réalisé par un partenaire extérieur, peut être réalisé sur demande tous les 3 ans.

2.3.4 La transition entre activité professionnelle et retraite

L’UES FERRERO en France maintient les dispositifs mis en place :

• Les informations nécessaires sont tenues à la disposition de tous les collaborateur(rice)s notamment sur l’intranet,

• Les collaborateur(rice)s âgé(e)s de 50 ans et plus peuvent bénéficier d’un bilan prévisionnel retraite. Il est systématiquement proposé aux collaborateur(rice)s de 55 ans et plus,

• Les collaborateur(rice)s de 58 ans et plus seront invité(e)s à des réunions d’information collectives avec la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé Au Travail) puis en entretiens individualisés à leur demande,

• Les collaborateur(rice)s de 60 ans et plus peuvent demander leur inscription à une formation de préparation à la retraite afin de préparer administrativement mais également psychologiquement la transition entre activité professionnelle et retraite.

Dans le cadre d’un congé de fin de carrière, le ou la collaborateur(rice) est en droit d’utiliser son Compte-Epargne Temps (CET) qui lui permet de cesser son activité avant l’âge normal de la retraite avec un maintien de sa rémunération. Le contrat de travail n’est pas rompu, le ou la collaborateur(rice) est considéré(e) en congé. Dans ce cadre :

• L’UES FERRERO en France verse un abondement, en congés rémunérés, à hauteur de 20% des droits épargnés ;

• En plus de cet abondement, le CET peut être alimenté par le versement par anticipation de tout ou partie de son allocation de départ en retraite.

2.3.5 Le tutorat de compétences

La transmission par le tutorat de compétences porte en priorité sur les emplois en tension.
Lorsque les projections démographiques mettront en avant une perte de compétences à venir sur un emploi en tension, l’UES FERRERO en France s’engage à mettre en place du tutorat de compétences, en favorisant le travail intergénérationnel, afin de disposer des compétences indispensables après le départ en retraite des collaborateur(trice)s.

L’UES FERRERO en France s’engage à mettre en place des binômes entre les collaborateur(rice)s expérimenté(e)s sur le départ et les collaborateur(e)s qui viendront à reprendre les missions, sur la base du volontariat. Ainsi les collaborateur(rice)s âgé(e)s de 55 ans et plus sur des emplois en tension seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les compétences détenues (savoirs, savoir-faire et savoirs-être) par les deux collaborateur(rice)s intégrant le tutorat de compétences.

Le tuteur bénéficie, sur son temps de travail, du temps nécessaire et partagé avec le manager pour mener à bien le transfert de compétences vers le collaborateur(rice) et bénéficie de la formation destinée aux tuteurs des alternants.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de sa signature par les parties signataires.

Article 4 – Révision et dénonciation

4.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

4.2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 5 – Publicité et dépôt du présent accord

Le texte du présent accord sera établi en 8 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.

Une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, puis fera l'objet de formalités de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le cas échéant, il est possible par acte distinct et signé après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mont-Saint-Aignan, en 8 originaux, le 12 octobre 2021.

La Direction :

XXXX

Employee Relations Manager

Les organisations syndicales :

XXXX

C.F.D.T

XXXX

C.F.E-C.G.C SNI2A

XXXX

F.O.

Annexes

• Annexe 1: Glossaire

• Annexe 2: Support pour le diagnostic de l’emploi

Annexe 1 – Glossaire

Blended	Type de formation qui associe des cours classiques, en présentiel, et des outils issus de l’enseignement en e-learning (en distanciel)
CLéA	Expression concrète et opérationnelle (certification) du « socle de connaissances et de compétences professionnelles »
Compétence	Ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire et savoirs-être) mobilisées pour réussir une activité concrète du poste de travail, pour répondre aux exigences de l’organisation.
Contrat en alternance	Contrat de travail incluant une formation diplômante ou qualifiante et permettant d’alterner théorie et pratique en entreprise. Il s’adresse en majorité aux jeunes de moins de 30 ans en cours d’insertion dans la vie professionnelle sous la forme d’un contrat d’apprentissage (formation initiale) ou d’un contrat de professionnalisation (formation continue).
CPF	Compte Personnel de Formation
CQP	Certification de Qualification Professionnelle
E-learning	Type de formation en ligne et à distance qui utilise Intranet, Internet et les nouvelles technologies digitales
Emploi	Situation de travail, intégrée à un métier, correspondant à un ou à plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d’emploi englobe celle de poste...), mobilisant des activités et des compétences de même nature.
Emplois sensibles	Emplois pour lesquels les missions, compétences et/ou outils sont susceptibles d’évoluer significativement à court terme (en croissance, émergents, en tension, en mutation, en décroissance). Emplois en croissance : Emplois pour lesquels les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la hausse. Emplois émergents : Emplois nouvellement créés au sein de l’organisation. Emplois en tension : Emplois pour lesquels, et de manière cumulative, les compétences sont rares en interne, en externe et pour lesquels les projections démographiques impliquent une perte des compétences. Emplois en mutation : Emplois pour lesquels l’évolution profonde des compétences engendre un changement du cœur de métier. Emplois en décroissance : Emplois pour lesquels les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la baisse, jusqu’à une éventuelle disparition de l’emploi.
Emplois stables	Emplois pour lesquels les missions, compétences et/ou outils n’évoluent pas significativement à court terme.
Métier	Famille professionnelle, domaine d’activité. Il regroupe des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétences, et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.
Poste de travail	Ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre d’un emploi et de procédures normées, affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.
RNCP	Répertoire National de Certification Professionnelle
Savoir-faire	(know-how) Connaissance des moyens qui permettent l’accomplissement d’une tâche spécifique
Savoirs	Ensemble de connaissances ou d’aptitudes reproductibles, acquises par l’étude ou l’expérience
Savoirs-être	(soft skills ou intelligence comportementale) Ensemble de qualités professionnelles qui permettent des comportements adaptés à l’environnement professionnel
Stages	Période de formation, de perfectionnement dans une entreprise. Il s’agit d’une mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil. Ils font l’objet entre le stagiaire, l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) et l’établissement d’enseignement d’une convention tripartite et doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Sont exclues de cet accord GEPP les visites d’information et les périodes d’observation en collège ou en lycée.
VAE	Validation des Acquis de l’Expérience

Annexe 2 – Support pour le diagnostic de l’emploi

Le Diagnostic de l’Emploi est réalisé annuellement par la Direction des Ressources Humaines sur la base des données au 31 décembre de l’année civile N-1.

Pour l’analyse du Diagnostic de l’Emploi, certains indicateurs sont étudiés de manière dissociée au sein de l’UES selon les groupements suivants :

• FERRERO France : VILLERS ECALLES

• FERRERO France Commerciale : MONT ST AIGNAN

• FERRERO France Commerciale : GRAND QUEVILLY

• FERRERO France Commerciale : DIRECTION NATIONALE DES VENTES (intégrant les Forces de Vente des 3 circuits GMS, Impulse et Food Service)