CHARTE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

WKDA FRANCE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2

1. LES EMBAUCHES 4

A) La garantie du respect de non-discrimination à l’embauche 4

• L’égalité de traitement dans le processus de recrutement 4

• La neutralité des libellés et contenus des annonces d’emploi 4

B) La garantie de la mixité et de la féminisation des recrutements 4

• La mixité des recrutements 4

• La féminisation des recrutements de cadres 4

• Des partenariats avec les écoles pour les cursus en alternance 5

2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

A) L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 5

B) L’accompagnement de la mobilité géographique 6

C) La mise en place de passerelles entre le poste d’assistant.e commercial.e et commercial.e acheteur.se de véhicules 6

3. LA REMUNERATION 7

A) La garantie d’une rémunération équitable 7

• Des salaires d’embauches strictement égaux 7

• Des calculs de rémunération identiques pour les salarié.e.s en temps complet ou partiel 7

• La réduction des écarts de rémunération 8

4. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE 8

A) Un rappel des mesures mises en place par la charte de la Parentalité 8

• Les jours enfants malade 8

• Les congés paternité 8

• Le congé de présence familiale 9

• L’aide à la parentalité 9

B) Des mesures pour faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle 9

• Les mesures liées à l’aménagement durable du temps de travail 9

• Les mesures liées à l’organisation des réunions 10

• Les mesures liées à la maternité 10

• Les mesures concernant les salarié.e.s bénéficiant d’un congé parental d’une durée supérieure à 1 an 10

5. DISPOSITIONS FINALES 10

A) Durée de la charte 10

B) Date d’entrée en application 11

C) Révision 11

WKDA FRANCE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

WKDA France, filiale française du groupe AUTO1 spécialisé dans le négoce de véhicules d’occasion, connaît un fort succès depuis son implantation en 2014.

Pour que son développement s’allie avec les engagements moraux et sociétaux qui sont les siens, WKDA France s’engage sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La présente Charte constitue un élément de référence pour favoriser cette égalité et liste à cet effet un certain nombre d’engagements nécessaires à son respect.

Il incombe ainsi à tout un chacun, particulièrement aux responsables à même d’être confrontés à de telles situations, d’appliquer les règles énoncées dans la présente Charte et de veiller à la bonne application des règles susvisées.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et dans les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions du Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.

La Direction de WKDA France et les membres du CSE consultés pour la rédaction de cette Charte, s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment, après la promulgation de la Charte éthique et celle de la parentalité, leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent, notamment, que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

WKDA FRANCE tend notamment à la parité dans les instances représentatives du personnel. Ainsi parmi les 10 membres titulaires du CSE, 4 sont des femmes et 6 des hommes.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle, la présente Charte distingue les principaux domaines dans lesquels le respect de la non-discrimination est essentiel :

• Les embauches,

• Le retour en activité des salariés après une absence longue durée,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération,

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Bien sûr, aucun document ne peut prévoir ni traiter toutes les situations qui pourraient se présenter.

Aussi, chaque fois que vous pensez être confronté à une décision portant sur l’un des domaines précités, vous devez vous poser les questions suivantes :

1. Est-ce que cette décision est prise indépendamment de toute question relative au sexe du collaborateur ?

2. Est-ce légal ?

3. Est-ce en ligne avec nos Principes Éthiques d’Intégrité et de non-discrimination ?

4. Pourrais-je justifier factuellement ma décision ?

5. Serais-je à l’aise si ma décision était rendue publique en interne et en externe ?

La présente Charte sur l’Egalité Professionnelle ne remplace pas les politiques existantes et nous vous invitons à vous référer à l’ensemble des règles et normes définies sur votre lieu de travail.

WKDA France reconnaît que la Charte sur l’Egalité Professionnelle n’est pas exhaustive et que son contenu pourra être amené à évoluer. WKDA France se réserve la possibilité de modifier la Charte à tout moment, en concertation avec les membres du CSE.

WKDA France a besoin de l’exemplarité de chacun en la matière.

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Directeur Général Directeur des Ressources Humaines Secrétaire CSE

1. LES EMBAUCHES

1. La garantie du respect de non-discrimination à l’embauche

• L’égalité de traitement dans le processus de recrutement

En 2019, WKDA France a procédé à 495 embauches externes. Parmi ces embauches, près de 95% sont faites en CDI dont 70% sont des hommes et 30% sont des femmes.

Ainsi, au regard de l’importance du nombre de recrutement, WKDA France se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement et d’assurer une parfaite égalité des chances aux candidat.e.s.

• La neutralité des libellés et contenus des annonces d’emploi

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Il est indéniable que les femmes et les hommes, à emploi comparable, présentent les mêmes niveaux de compétences techniques et managériales.

Nous ne sommes pas favorables à l’application d’une politique de quotas, néanmoins les recruteurs se doivent d’appliquer des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination, comme déjà stipulé dans la Charte éthique.

C’est pourquoi WKDA France s’engage à ce que les libellés et contenus des offres d’emploi soient rédigés de manières neutre et égalitaire et que l’évaluation des candidatures ne reposent que sur des critères objectifs eu égard aux compétences et formations requises sur les postes.

2. La garantie de la mixité et de la féminisation des recrutements

• La mixité des recrutements

Au courant de l’année 2019, 80% des embauches correspondent au personnel de la catégorie « employés » dont 33% sont des femmes et 67% des hommes.

Néanmoins, selon les typologies de postes, les femmes y sont sur ou sous représentées.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine (par exemple les métiers de commerciaux) et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine (par exemple les métiers administratifs).

La mixité des emplois sera ainsi recherchée, autant que faire se peut.

• La féminisation des recrutements de cadres

Au sein de WKDA France, la population de femmes cadres est égale à 17% au 31 juillet 2020 contre 36% de femmes dans l’entreprise indépendamment du statut.

Dans le cadre de cette charte WKDA France se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres au minimum à 20% de l’effectif cadre à horizon 2 ans (fin de l’année 2022).

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement qu’en matière de promotion professionnelle. Bien que la Direction soit consciente que le taux de féminisation de l’encadrement sera essentiellement atteint par le biais de la promotion professionnelle, elle s’engage à ce que la proportion des embauches femmes cadres atteigne au moins 25% de l’ensemble des embauches cadres en CDI au terme des 2 ans.

• Des partenariats avec les écoles pour les cursus en alternance

Chaque année, environ 50% des jeunes en alternance ou en stage sont embauché.e.s en CDI.

Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit de partenariats auprès d’écoles cibles.

Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes-femmes, WKDA France s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiant.e.s et des jeunes diplômé.e.s en :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage et d’apprentissage,

• Incluant la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur.

2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

L’égalité des chances implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’index sur l’égalité professionnelle établi pour l’année 2019 fait apparaître que le taux de promotion des femmes cadres est de 67% contre 29% pour les hommes cadres, et que généralement le taux de promotion des femmes est de 26% contre 14% pour les hommes.

Cet écart supérieur à 10 points entre les deux sexes est une tendance qui n’a fait que se renforcer et qui permettra, à moyen terme, d’avoir une proportion plus grande de femmes cadres et de réduire par conséquent les écarts de rémunération constatés dans l’index.

WKDA FRANCE se fixe donc pour objectif d’avoir un taux minimum de promotion des femmes de 50% sur les deux années à venir.

Afin d’identifier les profils évolutifs en assurant d’égales possibilités d’évolution, WKDA FRANCE se dotera d’un outil de gestion des carrières permettant entre autres de :

• Détecter des potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels et des relevés de performance,

• Fixer les règles de progression des parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion,

• D’encadrer les mobilité fonctionnelles et géographiques.

Aujourd’hui, les femmes en congés maternité ou parental peuvent rencontrer un « frein » dans l’évolution de leur carrière professionnelle.

C’est pourquoi la Direction entend faire évoluer les mentalités de façon à donner la possibilité aux femmes d’évoluer vers des postes ou les niveaux de responsabilités sont plus importants.

Aussi, dès lors qu’un profil à potentiel évolutif féminin sera détecté, WKDA FRANCE s’engage à maintenir sa candidature et ce même dans la perspective d’une suspension de son activité professionnelle au titre d’un congés maternité et/ou parental.

3. L’accompagnement de la mobilité géographique

WKDA FRANCE est une entreprise présente au niveau national sur l’ensemble du territoire notamment par l’intermédiaire de son réseau d’agences VendezVotreVoiture.fr.

Afin de faciliter la mobilité pour l’ensemble des hommes et des femmes de l’entreprise, la Direction a créé une adresse mail dédiée aux candidatures internes « mobilite@auto1.com ».

La Direction va s’engager à diffuser en interne l’ensemble des postes ouverts, cela permettra aux collaborateurs d’avoir un accès privilégié aux offres pendant 10 jours. Passé ce délai et faute de candidature pertinente en interne, les offres seront également diffusées à l’externe.

Afin de mieux encadrer les hommes et les femmes intéressé.e.s par la mobilité, WKDA France applique le dispositif d’accompagnement suivant :

• Entretien de mobilité et de recrutement interne avec un.e chargé.e de recrutement pendant les horaires de travail,

• Prise en charge des frais de déplacements,

• En cas de mobilité géographique nécessitant un déménagement de la résidence principale, un jour d’absence autorisée payée sera octroyé.

4. La mise en place de passerelles entre le poste d’assistant.e commercial.e et commercial.e acheteur.se de véhicules

   La création du poste de coordinateur.rice d’achats octroie aux salarié.e.s occupant le poste d’assistant.e commercial.e la possibilité d’accéder à des fonctions commerciales d’achats de véhicules et ainsi de bénéficier d’une rémunération variable via des commissions sur la performance des achats effectués.

   Le poste de coordinatrice d’achats a ainsi pour vocation de pallier l’indisponibilité des commerciaux.les acheteur.se.s en poste dans le cas où le flux en agences ne pourra être absorbé dans sa totalité.

   La majorité des personnes intéressées par cette passerelle sont des femmes, ce qui leur permettra d’avoir une rémunération plus importante.

   Lors de l’ouverture ou du remplacement sur un poste de commercial.e acheteur.se de véhicules le manager évaluera, en amont de l’ouverture du poste à la mobilité interne ou à l’externe, l’appétence de l’assistant.e commercial.e en poste sur l’agence concernée afin de lui proposer prioritairement le poste.

3. LA REMUNERATION

La Direction tient à rappeler que la grille de rémunération de la Société est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

La Direction affirme ainsi que l’évolution de la rémunération des salariés est uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats/performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, l’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2019 révèle un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (principalement la catégorie des « employés »).

Cet écart résulte principalement de la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois. En effet les hommes occupent majoritairement des postes à dimension commerciale dont la rémunération est composée d’une part significative de commissions déplafonnées. Les femmes occupent, quant à elles, majoritairement des postes à dimension administrative pouvant inclure une rémunération variable plafonnée.

Les différents engagements prévus au sein du présent titre et du titre précédent concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

1. La garantie d’une rémunération équitable

• Des salaires d’embauches strictement égaux

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, WKDA FRANCE garantit que les salaires d’embauche à postes similaires, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

• Des calculs de rémunération identiques pour les salarié.e.s en temps complet ou partiel

Les systèmes de rémunération de WKDA France sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

WKDA FRANCE a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, en temps complet ou partiel, selon des principes de l’égalité salariale. En effet afin de garantir une équité les salarié.e.s sont rémunéré.e.s sur une même grille de calcul de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Les mêmes principes s’appliquent s’agissant de la rémunération variable.

Les salarié.e.s de la catégorie « employé et agent de maîtrise » bénéficient des augmentations collectives liées à leur poste indépendamment de leur sexe.

Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunéré.e.s suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors des demandes d’augmentation, majoritairement à l’issue de la campagne d’entretiens annuels individuels, la Direction rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

• La réduction des écarts de rémunération

Enfin, WKDA FRANCE s’attachera, à l’occasion de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

4. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

1. Un rappel des mesures mises en place par la charte de la Parentalité

La signature de la Charte de la Parentalité a contribué à développer un socle social sur les mesures liées à la parentalité, dont les principales dispositions sont les suivantes :

• Les jours enfants malade

Si un.e salarié.e a un enfant à charge de moins de 12 ans, il bénéficie de 3 jours d’absence rémunérée par année civile qui ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

Ce droit n’est pas attribué nominativement à un enfant.

Au-delà de ces trois absences enfant malade par année civile, le.a salarié.e pourra bénéficier de jours enfants malades non rémunérés sous réserve de fournir un justificatif médical respectant les règles édictées préalablement dans la Charte.

Les jours d’absence enfant malade peuvent être fractionnables, soit concerner uniquement des demi-journées sous réserve du respect des modalités susvisées.

Ces absences autorisées pour soigner un enfant malade sont rémunérées comme du temps de travail effectif et participent donc à l’acquisition de l’ancienneté et des congés payés.

• Les congés paternité

Sous réserve de fournir l’acte de naissance de l’enfant, la société WKDA FRANCE subrogera le salaire du.de la collaborateur.rice pendant toute la durée du congé paternité.

En sus, la Direction a pris les engagements suivants :

• Départ en congé à la même date favorisé pour les membres d’une même famille vivant sous le même toit ;

• Positionnement des congés selon les décisions de justice fixant la garde d’enfant favorisé afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées.

• Le congé de présence familiale

En complément des congés conventionnels et légaux, WKDA FRANCE propose à ses salarié.e.s la prise d’un congé de présence familiale.

Ainsi, les salarié.e.s concerné.e.s pourront s’absenter pour les obligations familiales suivantes :

• Naissances multiples,

• Enfants, conjoint ou parents handicapés,

• Parents ou conjoint en fin de vie.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder 6 mois à compter du premier jour du congé. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel.

Pendant la période de congé, les droits à congés payés seront suspendus ainsi que l’ancienneté.

Les salariés concernés doivent avoir une ancienneté minimale de 6 mois.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• L’aide à la parentalité

WKDA FRANCE souhaite accompagner les parent.e.s-collaborateur.rice.s, plus soumis que les autres à la gestion de problèmes personnels au travail, à la fatigue et au stress.

Les mesures liées à la parentalité étant encore limitées, la Direction souhaite déployer des actions concrètes et innovantes afin d’apporter un soutien pour tous les parent.e.s-collaborateur.rice.s. à travers des réponses personnalisées via la mise à disposition d’une plateforme en ligne dédiée à la parentalité.

Pour cela nous allons effectuer un test avec la plateforme « Ma bonne fée », permettant de :

• Rechercher des modes de garde,

• Echanger et obtenir des réponses à des problématiques précises,

• Obtenir des rendez-vous avec des experts en ligne (psychologue, nutritionniste, assistante sociale etc.),

• Mettre en place un soutien scolaire,

• Accéder à un réseau d’experts à domicile (sages-femmes, éducatrices de jeunes-enfants, garde à domicile etc.).

2. Des mesures pour faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

La parentalité est une démarche importante au sein de WKDA FRANCE (cf charte de la parentalité de janvier 2020). En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle de ses salarié.e.s, WKDA FRANCE s’engage à appliquer les mesures ci-après :

• Les mesures liées à l’aménagement durable du temps de travail

Sur demande, la Direction étudiera les possibilités d'aménagement du temps de travail pour un passage en temps partiel pour les salariés (femmes ou hommes) de retour d'un congés maternité ou paternité.

A ce titre, nous nous engageons de répondre aux demandes sous 10 jours ouvrés et en cas d'accord de mettre en place la nouvelle organisation du travail sous 15 jours ouvrés.

• Les mesures liées à l’organisation des réunions

Afin de permettre une distinction nette entre la vie privée et professionnelle, WKDA France privilégie le plus souvent possible :

• Les réunions sous forme de vidéo conférences afin d’éviter les déplacements,

• Les réunions entre 9h et 18h30.

• Les mesures liées à la maternité

Cette charte va permettre de prévoir des dispositions spécifiques relatives à la maternité.

• L’aménagement du temps de travail

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

• Les visites prénatales

Concernant les visites prénatales, la Direction s’engage à autoriser pour les futurs pères une absence sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant aux visites médicales prénatales et ceci à hauteur de trois absences par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis au service RH.

La valorisation de cette absence correspond à :

• 3,5 heures pour les employées et agents de maitrise,

• Une demi-journée pour les cadres en forfait jours,

Enfin, compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée du traitement.

La salariée formulera par écrit sa demande. Un justificatif d’absence sera remis au service RH.

• Les mesures concernant les salarié.e.s bénéficiant d’un congé parental d’une durée supérieure à 1 an

Afin de conserver un lien avec WKDA FRANCE, le.a salarié.e en congé parental dont la durée sera supérieure à 1 an restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

5. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de la charte

La présente Charte est conclue pour une durée de trois exercices annuels. Elle prendra effet à compter du 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

2. Date d’entrée en application

La présente Charte entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

5. Révision

Les signataires de la présente Charte ont la faculté de la réviser à tout moment.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification de la présente Charte donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis à l’avis consultatif des membres du CSE et aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de la présente Charte.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions de la présente Charte qu’il modifie.

Fait à Issy les Moulineaux, le 12/10/2020

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Directeur des Ressources Humaines