ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

PCM Manufacturing France SAS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 25 000 000 € dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau - 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N° 803 933 399, représentée par son Président PCM Europe SAS, elle-même représentée par son Président PCM S.A, elle-même représentée par M., agissant comme son Directeur Général délégué ;

   

D’une part,

ET

   

L’Organisation Syndicale CGT représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par , délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale CFDT représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par , délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par, délégué syndical ;

D’autre part,

 

il a été convenu :

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La négociation ayant aboutie à la conclusion de cet accord s’est appuyée sur :

• Le résultat de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2020 ;

• Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, dont le contenu est précisé en annexe du présent accord.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir et organiser la mise en œuvre des actions de nature à faire progresser la parité entre les femmes et les hommes chez PCM Manufacturing France SAS.

Sur la base du diagnostic remis aux parties signataires, il a été convenu d’inclure les thèmes suivants dans cet accord :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération

Les objectifs chiffrés de progression définis dans chacun de ces domaines s’accompagnent d’indicateurs chiffrés de progression et de moyens d’actions.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Article 4 – Suivi de l’accord et organisation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires se sont accordées sur la conduite d’une négociation menée à partir d’éléments de comparaison et d’analyse entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le détail des indicateurs de comparaison et d’analyse est présenté en ANNEXE 1.

Pour le bon suivi de cet accord et des objectifs associés, ce diagnostic sera remis à jour chaque année et présenté aux délégués syndicaux signataires à l’occasion des NAO ainsi qu’au CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

L’accord étant conclu pour une durée de 3 ans, les parties signataires s’accordent sur le fait de porter également à 3 ans la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord pour en étudier les modalités d’une poursuite éventuelle. Cette négociation sera menée sur la base du diagnostic présenté ci-dessus.

Article 5 – Embauche

5.1 Objectif de progression

Au 31 décembre 2020, les femmes représentaient 12% de l’effectif CDI total de PCM Manufacturing France SAS.

Les parties se fixent l’objectif de faire progresser la part des femmes dans l’effectif CDI de PCM Manufacturing France SAS sur les 3 années de mise en vigueur de ce présent accord.

Il convient cependant de noter que la faible proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise trouve son explication principale dans le fait que les Ouvriers représentent plus de 60% de l’effectif CDI total et que structurellement cette catégorie professionnelle est très faiblement féminisée dans le secteur de la métallurgie.

Les critères retenus pour le recrutement étant fondés sur les compétences requises et la qualification, l’objectif de progression défini au présent article ne saurait être atteint que sous réserve d’un nombre suffisant de candidatures féminines correspondant aux critères de sélection définis pour le recrutement.

5.2 Actions et indicateurs chiffrés

Les actions identifiées afin d’atteindre l’objectif fixé seront axées sur la mise en place d’actions de communication externe visant à promouvoir nos métiers. Les indicateurs de suivi retenus dans ce cadre sont les suivants :

• Nombre de participations à des forums emplois ;

• Nombre d’écoles accueillies au sein de notre entreprise pour découvrir nos métiers ;

• Nombre d’interventions de salarié(e)s au sein d’écoles pour valoriser nos métiers ;

• Nombre de managers sensibilisés aux problématiques de mixité au sein des équipes ;

Par ailleurs, l’atteinte de cet objectif de progression doit également être facilitée par la mise en œuvre des actions identifiées sur le volet « promotion professionnelle », qui doivent aider à fidéliser le personnel.

Article 6 – Promotion professionnelle

6.1 Objectifs de progression

Parité dans les promotions professionnelles :

Les parties s’engagent sur un objectif inter catégoriel de parité des promotions professionnelles (changement de poste) entre les femmes et les hommes.

Compte tenu du fait que cet indicateur peut évoluer significativement d’une année sur l’autre et qu’il convient, pour plus de pertinence, de prendre plutôt en considération l’évolution à moyen-terme, les parties signataires se fixent l’objectif suivant : la part de femmes promues sur les trois dernières années sera équivalente à la part d’hommes promus sur les trois dernières années.

A cet effet, le rapport sur l’égalité professionnelle femmes-hommes comportera un bilan des promotions réalisées sur trois années glissantes, précisant la proportion de femmes promues par-rapport au nombre total de femmes et la proportion d’hommes promus par-rapport au nombre total d’hommes.

6.2 Actions et indicateurs chiffrés

Pour atteindre ces objectifs sur la promotion professionnelle, il sera mis en place des actions de sensibilisation à destination des managers ainsi que des rendez-vous d’échanges sur ce thème avec les managers. Les indicateurs de suivi retenus dans ce cadre sont les suivants :

• Nombre de managers sensibilisés à la conduite des entretiens professionnels et une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité. ;

• Nombre de « commissions carrières » menées par les RH avec l’encadrement.

Article 7 – Objectifs sur la rémunération

7.1 – Objectifs de progression au regard de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A la date de signature du présent accord, le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 a atteint le résultat de 92/100.

Au regard de la législation, PCM Manufacturing France SAS n’est pas dans l’obligation de mettre en place des mesures correctives particulières au titre de cet index.

Cependant, l’entreprise se fixe l’objectif d’améliorer cette note de 92/100 durant la mise en application de l’accord. Pour cela, les objectifs de progression suivants sont définis :

Indicateur relatif aux écarts de rémunération : au titre de l’année 2020, l’entreprise a obtenu la note de 38/40. Les parties signataires se fixent l’objectif d’essayer de faire progresser cette note durant la mise en application de l’accord, en mettant en œuvre des mesures correctives ciblées sur les populations où des écarts sont constatés. Il est cependant nécessaire de préciser que compte tenu de la très bonne note déjà obtenue sur cet indicateur et de la typologie des métiers de l’entreprise, les éventuelles mesures correctives qui seraient mises en œuvre ne peuvent garantir la progression de l’indicateur, qui peut aussi être influencé par des phénomènes démographiques (tranches d’âge, entrées/sorties).

Indicateur relatif aux taux d’augmentations individuelles : au titre de l’année 2020, l’entreprise a obtenu la note de 35/35, soit la note maximale possible grâce aux actions mises en œuvre afin d’assurer la parité dans l’octroi de ces augmentations. Les parties signataires se fixent l’objectif de conserver cette note de 35/35 chaque année de la période d’application du présent accord, en continuant à assurer la proportionnalité entre les femmes et les hommes dans l’octroi des augmentations individuelles du salaire de base.

Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité : au titre de l’année 2020, cet indicateur était incalculable. L’entreprise se fixe pour objectif, lorsque l’indicateur est calculable, d’obtenir la note maximale possible, soit 15/15, en faisant bénéficier d’une augmentation les salariées au retour de leur congé maternité.

Indicateur relatif au nombre de salarié(es) du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : au titre de l’année 2020, l’entreprise a obtenu la note de 5/10. Les parties signataires se fixent l’objectif d’essayer de faire progresser cette note durant la mise en application de l’accord, en visant à faire progresser le nombre de salarié(es) du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Il est cependant nécessaire de préciser que compte tenu de la typologie des métiers de l’entreprise, les éventuelles mesures correctives qui seraient mises en œuvre ne peuvent garantir la progression de l’indicateur, qui peut aussi être influencé par des phénomènes démographiques (entrées/sorties).

7.2 Actions et indicateurs chiffrés

Pour atteindre ces objectifs sur la rémunération, il sera mis en place des actions de sensibilisation des managers sur la nécessité d’une politique de gestion des rémunérations visant à résorber les écarts constatés. L’indicateur chiffré de progression sera le suivant :

• Nombre de managers sensibilisés à la nécessité d’une politique de gestion des rémunérations visant à résorber les écarts constatés.

Dans l’hypothèse où l’index sur l’égalité professionnelle se situerait en-dessous des 75/100, les parties signataires devront alors étudier, dans le cadre des NAO, la mise en place d’actions correctives visant à corriger la situation. Les indicateurs chiffrés relatifs à ces actions seront les suivants :

• Pourcentage de la masse salariale consacré à des mesures salariales correctives à destination des populations pour lesquelles des écarts sont constatés ;

• Nombre de salarié(es) bénéficiaires de ces mesures correctives.

Article 8 – Modalités de dépôt et publicité

Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DRIEETS, 11 Boulevard des Bouvets 92000 Nanterre.

Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre.

Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance.

Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).

Fait à Levallois-Perret, le 16 septembre 2021 en 6 exemplaires.

Pour la Direction,

Pour la CGT,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

ANNEXE 1

Détail des indicateurs de comparaison et d’analyse

L’ensemble des indicateurs mesurés sont comparés par sexe afin d’analyser les écarts potentiels entre les femmes et les hommes dans l’effectif CDI.

DOMAINES	INDICATEURS MESURÉS
Embauche	- Pourcentage de l'effectif par CSP - Pourcentage de l'effectif global pour l'année N - Pourcentage des femmes dans l'effectif par CSP - Pyramide des âges - Pyramide de l'ancienneté - Répartition des arrivées et des départs CDI -Répartition par typologie de postes
Formation	- Bilan des formations par familles de métiers et par CSP - Nombre d'heures de formation (hors sécurité) par salarié(e) en CDI - Nombre d'heures de formation (hors sécurité) par salarié(e) en CDI (comparatif temps partiels/ temps complets)
Promotion professionnelle / Qualification / Classification	- Bilan des promotions professionnelles réalisées pour l'année N - Pourcentage des salarié(e)s ETAM niveau V de la convention collective - Classification des ETAM par coefficient pour l'année N - Pourcentage des salarié(e)s cadres - Classification des cadres par indice et par position d'encadrement ou non
Conditions de travail / Sécurité / Santé au travail	- Organisation du travail pour l'effectif CDI - Organisation du travail des ETAM par niveau - Répartition des temps partiels CDI par CSP - Répartition des temps partiels à la demande des salarié(e)s (hors congé parental éducation)
Rémunération	- Proportion de salarié(e)s CDI bénéficiaires d’une mesure individuelle (augmentation de salaire de base, primes) - Valeur annuelle moyenne des mesures individuelles ramenées à l’ensemble de la population de référence - Proportion de salarié(e)s CDI bénéficiaires d’une augmentation de salaire de base - Valeur annuelle moyenne des augmentations de salaire de base ramenées à l’ensemble de la population de référence - Suivi catégoriel de l’évolution des rémunérations sur l'année N - ETAM - Pourcentage d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes - ETAM - Suivi catégoriel de l’évolution des rémunérations sur l'année N - CADRES - Pourcentage d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes - CADRES - Suivi catégoriel de l’évolution des rémunérations sur l'année N - GLOBAL - Pourcentage d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes - GLOBAL
Articulation vie personnelle / vie professionnelle	- Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour les congés maternité ou d'adoption - Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour les congés paternité ou d'adoption - Participation de l'entreprise et du CSE aux modes d'accueil à la petite enfance