Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez PCM EUROPE (Siège)

Accord sur le télétravail

PCM Europe SAS

Entre les soussignés

PCM Europe SAS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au Capital de 44 223 806 € dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N°803 933 472 et représentée par PCM SA, agissant comme Président, elle-même représentée par ;

   

D’une part,

ET

   

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par ;      

   

L’Organisation Syndicale CFDT représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par ;      

D’autre part,

 

il a été convenu :

 

 

Préambule :

Cet accord vient conclure une négociation d’entreprise sur la mise en place du télétravail ouverte le 31 mars 2017 dans le cadre des engagements pris dans l’accord NAO du 2 janvier 2017.

Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions de travail entre mars 2017 et avril 2018 (31 mars 2017, 16 novembre 2017, 27 novembre 2017, 6 décembre 2017, 22 février 2018, 23 février 2018 et 19 avril 2018).

Les dernières discussions se sont également inscrites dans le cadre légal posé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et visant à favoriser le recours au télétravail.

Cet accord d’entreprise introduit et organise la pratique du télétravail au sein de PCM Europe SAS dans un objectif de meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée pour le salarié et de prise en compte des contraintes d’organisation de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise et ses organisations.

Ainsi, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’une mise en place progressive et contrôlée du télétravail au sein de PCM Europe SAS afin d’en assurer le déploiement dans des conditions optimales.

Par conséquent, le périmètre d’éligibilité au télétravail défini dans cet accord reste restreint.

Les parties signataires s’accordent néanmoins sur la possibilité de faire évoluer ce périmètre d’éligibilité au télétravail à l’issue d’une période expérimentale allant jusqu’au 31 décembre 2019.

Les parties signataires conviennent donc de se réunir en fin d’année 2019 pour convenir de la suite à donner à cet accord.

Article 1 - Définition Générale du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Les parties rappellent que cette forme d’organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de quatre formes possibles de télétravail.

1.1 Le télétravail régulier

Le télétravail régulier vise une population de salarié restreinte dont la fonction et plus spécifiquement le périmètre géographique d’intervention ne leur permet pas de réaliser leur prestation de travail dans les établissements de l’entreprise. En l’absence d’établissement de l’entreprise dans leur périmètre géographique d’intervention, la société met à la disposition de cette population de salarié des espaces de travail « partagés ».

1.2 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mise en œuvre afin de répondre à des situations ponctuelles et temporaire pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

1.3 Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a pour objet de répondre :

• soit à des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution etc).

• soit à une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse,

1.4 Le télétravail nomade

Le télétravail nomade concerne le personnel en mission extérieure qui en raison des conditions de réalisation de leur mission (contrainte horaire, éloignement géographique etc), le trajet jusqu’à leur établissement de rattachement n’est pas pertinent.

Cet accord défini notamment les modalités pratiques et le périmètre de mise en œuvre de chacune de ces formes de télétravail.

Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l’employeur.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de PCM Europe SAS.

Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail régulier

3.1 Eligibilité au télétravail régulier

Dans le cadre de la période expérimentale allant jusqu’au 31 décembre 2019 prévue pour le déploiement du télétravail au sein de l’entreprise, les parties signataires s’accordent sur un périmètre restreint d’accès au télétravail régulier, qui ne concernera qu’une population confrontée à des contraintes d’organisation particulières en raison de la nature de leur fonction et notamment leur secteur géographique d’intervention

Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les salariés (dits télétravailleurs réguliers) qui répondent à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :

• Etre en CDI ;

• Disposer d’un PC portable professionnel et d’un téléphone portable professionnel ;

• Disposer dans son contrat de travail d’une « clause de résidence », rendue nécessaire par la nature des missions confiées au salarié, par le périmètre géographique d’intervention dont il a la charge et qui rend impossible l’exercice de son travail au sein de son établissement de rattachement.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail régulier

3.2.1 Centre de co-working

Saufs cas particuliers définis au 3.2.2, le centre de co-working est la seule modalité retenue pour le télétravail régulier.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines recensera et tiendra à jour la liste des centres de co-working dans lesquels le télétravailleur régulier pourra exercer son activité.

Ces informations seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines à chaque salarié amené à être en télétravail régulier.

3.2.2 Autre établissement de l’entreprise

A titre exceptionnel, sous réserve de la validation préalable de son manager et d’informer préalablement la Direction des Ressources Humaines, le télétravailleur régulier pourra être autorisé à exercer ponctuellement son télétravail au sein d’un autre établissement de l’entreprise que son établissement de rattachement.

La demande ne pourra être justifiée que pour des raisons de déplacement professionnel ou de réduction du temps de trajet domicile / travail.

Il appartiendra au manager de s’assurer que la demande du télétravailleur régulier répond aux conditions de validation citées ci-dessus et que le salarié peut disposer d’un espace de travail au sein de l’établissement lieu du télétravail.

3.3 Procédure de passage au télétravail régulier

3.3.1 Formulation et examen de la demande

Le salarié qui souhaite formuler une demande d’éligibilité au télétravail régulier doit adresser celle-ci par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines

Au regard des conditions énoncées à l'article 3.1 du présent accord, le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail régulier dans un délai d’un mois.

Pour des raisons d’organisation, la Direction des Ressources Humaines pourra également prendre l’initiative de proposer à un salarié de passer en télétravail régulier, dans le respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1 du présent accord.

Le passage en télétravail régulier requiert l’accord des deux parties (salarié et Direction). Dans ce cadre, les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail et dans le respect des conditions précisées à l’article 3.3.3.

Le passage en télétravail régulier est également précédé d’un entretien avec le télétravailleur, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines. Cet entretien aura pour objectifs de rappeler les droits et obligations de chacune des parties dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier.

En cas de refus de la demande du salarié de passage en télétravail régulier, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par la Direction des Ressources Humaines.

3.3.2 Répartition des jours de télétravail

La répartition des jours de télétravail sera définie au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines et formalisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Cette répartition sera notamment fixée de manière à ne pas perturber l’organisation générale du service auquel le télétravailleur régulier appartient.

3.3.3 Formalisation du passage au télétravail régulier par voie d’avenant au contrat de travail

Le passage du salarié en télétravail régulier donne lieu à un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de conclusion de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

L’avenant précisera les principales dispositions suivantes, en cohérence avec le présent accord :

• le poste pour lequel le salarié bénéficie du régime de télétravailleur régulier ;

• les critères d’éligibilité au télétravail régulier ;

• la durée de l’avenant ;

• la date de passage effectif en situation de télétravail régulier ;

• le lieu d’exercice du télétravail régulier ;

• les modalités d’exécution du télétravail régulier (le ou les jours convenus) ;

• la possibilité pour le responsable hiérarchique de modifier ponctuellement et unilatéralement ces modalités d’exécution du télétravail régulier pour nécessités de service (réponse à une offre commerciale urgente, visites par un tiers, …) ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• les conditions de passage en télétravail régulier et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (articles 3.3.4 et 3.3.6) ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• les équipements de travail ;

• les règles en matière de santé et de sécurité ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

3.3.4 Suivi du télétravailleur régulier

L’organisation du télétravail régulier repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

3.3.5 Période d’adaptation

Dès lors que le télétravail régulier n’est pas une condition d’embauche et d’exécution par le salarié de son contrat de travail, une période d’adaptation de 3 mois effective sera organisée afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun..

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail régulier sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

L’éventuelle décision de mettre fin au télétravail régulier devra être formalisée par lettre remise en mains propres ou recommandée avec AR.

Cependant, compte-tenu du contexte d’organisation auquel les salariés éligibles au télétravail régulier sont confrontés (clause de résidence), l’arrêt du télétravail régulier est susceptible de rendre impossible le maintien du salarié au poste occupé.

3.3.6 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail régulier est réversible tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu du fait que les salariés éligibles au télétravail régulier ne disposent pas d’un bureau dans les locaux de l’entreprise, la demande de mettre fin au télétravail devra être formulée en respectant un délai de prévenance de trois mois.

Le salarié devra exposer par écrit (lettre remise en main propre ou lettre envoyée en recommandé avec AR) les motifs qui justifient sa décision.

La demande pourra également émaner du manager. Dans ce cadre, le salarié sera reçu en entretien conduit par la Direction des Ressources Humaines en présence du manager du salarié. Lors de cet entretien le salarié se verra exposer les motifs de la demande (manquements au respect des règles définies à l’article 9 ou dans la bonne conduite des missions confiées du fait de la réalisation d’un télétravail régulier ; évolution de l’organisation ; …). La décision sera notifiée par lettre remise en main propre ou lettre envoyée en recommandé avec AR.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié a alors vocation à effectuer à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise.

Cependant, compte-tenu du contexte d’organisation auquel les salariés éligibles au télétravail régulier sont confrontés (clause de résidence), l’arrêt du télétravail régulier est susceptible de rendre impossible le maintien du salarié au poste occupé.

Article 4 – Conditions d’exercice du télétravail occasionnel

4.1 Eligibilité au télétravail occasionnel

Conformément aux objectifs fixés dans le préambule de cet accord, le télétravail occasionnel sera déployé jusqu’au 31 décembre 2019 uniquement pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables.

Dans ce cadre, sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés qui répondent à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :

• Etre en CDI avec 12 mois d’ancienneté effective minimale dans l’entreprise ;

• Disposer d’un PC portable professionnel et d’un téléphone portable professionnel ;

• Disposer d’une voiture de fonction.

Sont également éligibles au télétravail occasionnel les salariés de l’établissement de Levallois-Perret qui répondent à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :

• Etre en CDI avec 12 mois d’ancienneté effective minimale dans l’entreprise ;

• Disposer d’un PC portable professionnel et d’un téléphone portable professionnel ;

• Résider en zone tarifaire 5 et au-delà du réseau de transport Ile-de-France ;

• Avoir une capacité d'autonomie confirmée, ce qui signifie que le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial rapproché ;

• Occuper un emploi répondant à une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet, le télétravail y compris pour une journée ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel les salariés :

• En contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ;

• Dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;

• Dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.

Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 80 %, n'est pas incompatible avec le télétravail occasionnel.

4.2 Lieu d’exercice du télétravail occasionnel

4.2.1 Centre de co-working

Saufs cas particuliers définis au 4.2.2, le centre de co-working est le lieu exclusif d’exercice du télétravail occasionnel au sein de PCM Europe SAS.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines recensera et tiendra à jour la liste des centres de co-working dans lesquels le télétravailleur occasionnel pourra exercer son activité.

Ces informations seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines à chaque salarié dont la demande de télétravail occasionnel sera validée.

4.2.2 Autre établissement de l’entreprise

A titre exceptionnel, sous réserve de la validation préalable de son manager et d’informer préalablement la Direction des Ressources Humaines, le télétravailleur occasionnel pourra être autorisé à exercer ponctuellement son télétravail au sein d’un autre établissement de l’entreprise que son établissement de rattachement.

La demande ne pourra être justifiée que pour des raisons de déplacement professionnel ou de réduction du temps de trajet domicile / travail.

Il appartiendra au manager de s’assurer que la demande du télétravailleur occasionnel répond aux conditions de validation citées ci-dessus et que le salarié peut disposer d’un espace de travail au sein de l’établissement lieu du télétravail.

4.3 Procédure d’autorisation de télétravail occasionnel

4.3.1 Demande d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est volontaire et à l’initiative du salarié.

Le salarié formalise sa demande d’éligibilité au télétravail occasionnel à l’aide du formulaire prévu à cet effet, adressé à son manager.

Au regard des conditions énoncées à l'article 4.1 du présent accord, le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail occasionnel dans un délai d’un mois.

Le passage en télétravail occasionnel est également précédé d’un entretien avec le télétravailleur, le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines. Cet entretien aura pour objectifs de rappeler les droits et obligations de chacune des parties dans le cadre de la mise en place du télétravail occasionnel.

En cas de refus de la demande de passage en télétravail occasionnel, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par la Direction des Ressources Humaines.

4.3.2 Demande de journée de télétravail occasionnel

Le salarié dont l’éligibilité au télétravail occasionnel aura été validée devra ensuite formuler chaque demande de journée de télétravail occasionnel par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps.

La demande du salarié devra également préciser la nature des tâches qui seront réalisées lors du télétravail occasionnel.

La demande devra être formulée avec un délai de prévenance minimal de 48H.

Le responsable hiérarchique étudiera la demande en s’assurant que la journée de télétravail du salarié est compatible avec les nécessités de service (réunions de service, visites par des tiers, réponse à une offre commerciale urgente, …).

En cas de refus, la décision motivée du manager sera portée à la connaissance du salarié par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps.

4.3.3 Amplitude du télétravail occasionnel

Le nombre de jours de télétravail occasionnel de chaque salarié éligible ne devra pas excéder :

• 1 jour par semaine

• 2 jours par mois

• 10 jours par an

Des demandes de télétravail occasionnel excédant 1 jour par semaine ou 2 jours par mois pourront être exceptionnellement accordées. La demande du salarié devra toutefois être spécifiquement motivée et validée par le manager et transmise à la Direction des Ressources Humaines pour information.

Il ne sera fait aucune dérogation au plafond de 10 jours maximum de télétravail occasionnel par an.

Par ailleurs ce plafond des 10 jours s’entend comme un maximum. Il ne signifie pas qu’un salarié éligible au télétravail occasionnel se voit automatiquement attribuer 10 jours de télétravail par an. Chaque demande doit être spécifiquement motivée auprès de l’encadrement conformément aux dispositions de l’article 4.3.2.

4.3.4 Réversibilité du télétravail occasionnel

Si le salarié se rend coupable de manquements au respect des règles définies à l’article 9 ou dans la bonne conduite des missions confiées du fait de la réalisation d’un télétravail occasionnel, l’éligibilité du salarié au télétravail occasionnel pourra lui être retirée après un entretien conduit par le Responsable des Ressources Humaines en présence du manager du salarié.

Article 5 - Conditions d’exercice du télétravail exceptionnel

5.1 Situation liée à la maternité

Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront se voir accorder à partir du quatrième mois le statut de télétravailleur régulier jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/congé maternité).

Les modalités du télétravail seront définies au cas par cas afin de tenir compte des nécessités de service et validées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Cette forme de télétravail ayant pour objectif de supprimer les fatigues liées au trajet domicile/travail, il sera autorisé le télétravail à domicile.

Cependant, tout télétravail à domicile devra être préalablement accompagné :

• d’une attestation de la salariée, via un formulaire prévu à cet effet, qu’il dispose à son domicile d’un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail et que les contraintes personnelles de la salariée (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …) ne sont pas incompatibles avec un travail à domicile. Elle doit également attester être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

• d’une attestation d’assurance habitation de la salariée indiquant que l’assureur a pris acte du fait que la collaboratrice exerce une activité professionnelle ponctuelle à son domicile.

5.2 Difficultés exceptionnelles liées au transport

En cas de difficultés exceptionnelles liées au transport (grève, pannes, intempéries, …), le télétravail à domicile pourra être temporairement autorisé par la Direction des Ressources Humaines pour les salariés déjà éligibles au télétravail.

Tout télétravail à domicile devra être préalablement accompagné :

• d’une attestation du salarié, via un formulaire prévu à cet effet, qu’il dispose à son domicile d’un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail et que les contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …) ne sont pas incompatibles avec un travail à domicile. Il doit également attester être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

• d’une attestation d’assurance habitation du salarié indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle ponctuelle à son domicile.

Si ces difficultés perdurent au-delà d’une semaine consécutive, la Direction des Ressources Humaines définira alors au cas par cas les modalités pratiques de continuité d’activité au-delà de cette semaine.

Article 6 – Conditions d’exercice du télétravail « nomade »

Les parties signataires conviennent de la nécessité de clarifier les conditions dans lesquelles le télétravail « nomade » peut être autorisé au sein de l’entreprise.

Cette forme de télétravail concerne des salariés en mission extérieure et pour lesquels les conditions de réalisation de ces missions ne rendent exceptionnellement pas pertinent l’exercice de leur activité professionnelle au sein de son établissement de rattachement.

Les cas de figures pouvant justifier le recours au télétravail nomade sont les suivants :

• lorsqu’un salarié réalise plusieurs missions extérieures dans la même journée de travail et qu’il est confronté à un temps d’attente entre deux visites (cela concernera particulièrement les fonctions itinérantes commerciales et SAV) ;

• lorsque la journée de travail du salarié débute avant l’heure de début de sa mission extérieure et qu’il n’est pas pertinent pour lui de se rendre sur son lieu habituel de travail en raison du temps de trajet ;

• lorsque la journée de travail du salarié se termine après l’heure de fin de sa mission extérieure et qu’il n’est pas pertinent pour lui de se rendre sur son lieu habituel de travail en raison du temps de trajet ;

Sont éligibles au télétravail nomade, les salariés qui répondent à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :

• Etre en CDI ou en CDD ;

• Disposer d’un PC portable professionnel et d’un téléphone portable professionnel.

Ces salariés pourront exercer ponctuellement leurs missions en télétravail au domicile (sous réserve que celui-ci réponde aux conditions d’éligibilité du travail à domicile définies à l’article 5.1 et 5.2) ou sur tout autre site proche de leur dernière mission (ou prochaine mission) et répondant aux caractéristiques suivantes :

• un accès au réseau informatique stable et sécurisé ;

• un lieu de travail permettant la préservation de la confidentialité des informations.

Pour les télétravailleurs occasionnels, ces plages de télétravail autorisées à titre exceptionnel n’entrent pas dans le quota des 10 journées maximales de télétravail par an.

Le salarié qui souhaite réaliser du télétravail nomade doit en faire préalablement la demande par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps auprès de son responsable hiérarchique.

Article 7 – Organisation du temps de travail du télétravailleur

7.1 Respect de la vie privée

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de son temps de travail habituel.

Le respect de la vie privée doit être garanti par la non utilisation des moyens de communication personnels (téléphone, email, …) à des fins professionnels.

7.2 Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le respect de la vie privée du salarié en télétravail est également assuré par les dispositions prévues dans notre charte sur le droit à la déconnexion.

Cette charte rappelle notamment les règles et bonnes pratiques qui doivent permettre à chaque salarié de pouvoir exercer son droit à la déconnexion en dehors des heures de travail habituelles.

Cette charte précise également que des dispositifs de surveillance et d’alerte peuvent être activés afin de protéger les salariés de « l’envahissement numérique professionnel » dans la vie personnelle (activité numérique professionnelle durant les temps de repos ou congés).

7.3 Décompte du temps de travail

7.3.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans nos accords d’entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Ces salariés devront respecter l’organisation du temps de travail définie dans l’accord « temps de travail » de l’entreprise.

7.3.2 Salariés au forfait jours

Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d’entreprise.

Il est notamment impératif de respecter l’amplitude maximale de travail de 12 heures par jour définie dans l’accord « temps de travail » de l’entreprise.

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8H30 et après 19H30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

7.4 Charge de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

Régulièrement la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d’entretiens mensuels avec le responsable hiérarchique.

Article 8 - Equipements de travail

8.1 Outils nomades (matériel informatique et téléphonique)

Le télétravailleur bénéficie d’un PC portable professionnel et d’un téléphone portable professionnel, qui font partie des conditions d’éligibilité au télétravail.

Le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel.

La connexion au réseau internet à des fins personnelles sur le temps du télétravail est autorisée dans les limites fixées dans la charte NTIC.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

Par ailleurs, aucun remboursement pour l’achat ou l’utilisation de matériel personnel du salarié ne sera effectué, dans la mesure où le télétravail au domicile du salarié sera limité à des situations très ponctuelles.

8.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur, de la charte NTIC et du contrat de travail en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer en toutes circonstances la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

8.3 Assurance et couts liés au télétravail

La Société prend en charge le coût lié à la mise à disposition d’un espace de travail dans les centres de co-working.

En dehors de cette hypothèse, le télétravail résulte d’une demande et d’une démarche volontaire du salarié qui doit préalablement :

• justifier de la mise à disposition au titre de ses fonctions d’un matériel de communication professionnelle adapté (notamment un ordinateur et un téléphone portable professionnels)

• et attester qu’il bénéficie d’un espace et d’un mobilier de travail adaptés d’installations électriques conformes et d’une couverture au titre de son assurance habitation.

Dans ces conditions la mise en œuvre ne doit occasionner aucun coût supplémentaire pour la Société.

Article 9 – Droits et devoirs collectifs et individuels

9.1 Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Le salarié habituellement bénéficiaire de tickets-restaurants bénéficiera de ces tickets sur les jours de télétravail.

9.2 Devoirs collectifs et individuels

Il est de l’entière responsabilité du manager de s’assurer que les journées de télétravail du salarié n’impactent pas la bonne conduite des missions qui lui sont confiées.

Le télétravailleur s’engage également à ne pas vaquer à des occupations personnelles sur son temps de travail durant la journée de télétravail.

Le télétravailleur est tenu au respect des textes en vigueur (contrat de travail, lois, convention, accords d’entreprise, règlement intérieur, …) au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Il est également rappelé que le télétravailleur est un salarié qui est amené à véhiculer l’image de l’entreprise à l’extérieur des locaux habituels de travail. Par conséquent, il est de son devoir d’adopter en toutes circonstances une tenue vestimentaire conforme avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Article 10 - Santé au Travail

Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l’entreprise, il ne permet pas à la Société de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié.

Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s’engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé sa sécurité et à aviser sans délai en employeur en cas de difficultés,

En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l’employeur.

Le télétravailleur en centre de co-working s’engage quant à lui à respecter strictement les conditions générales et particulières d’utilisation des espaces de travail dont il aura préalablement pris connaissance et à notifier à l’entreprise toute difficulté susceptible de survenir au sein de ces espaces de travail partagés.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens. Le traitement de cette information par la Société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2018, pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2019.

L’entrée en vigueur de cet accord s’accompagnera d’une communication spécifique sur sa mise en œuvre, d’une part auprès des managers et d’autre part auprès des salariés. Cette communication sera réalisée au cours du mois de septembre 2018.

Article 12 - Suivi de l’accord

Comme exposé dans le préambule, les parties signataires conviennent que cet accord s’inscrit dans une démarche expérimentale de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent donc de se réunir en fin d’année 2019 afin de tirer un bilan de l’accord et d’entamer des négociations sur l’évolution du périmètre d’éligibilité au télétravail au sein de l’entreprise à compter du 1^er janvier 2020.

Article 13 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DIRECCTE, 11 Boulevard des Bouvets 92741 Nanterre cedex.

Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre.

Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance.

Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).

Fait à Levallois-Perret le 31 juillet 2018

en 6 exemplaires

Pour la Direction,

Pour la CFE CGC,

Pour la CFDT,