Accord d'entreprise "UN ACCORD REFERENDAIRE SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD REFERENDAIRE – ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL

L’EURL THOMAS LOCATION AMIANTE – N°SIRET 804 241 107 00015

Dont le siège social est situé 36 rue du Manoir de Servigne – 35000 RENNES

Représentée par

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

L'ensemble des membres du personnel de l'Entreprise, ayant ratifié le présent accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers selon le procès-verbal porté en annexe du présent accord.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du temps de travail (ci-après dénommé « l’Accord »).

Dans les entreprises dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique et dont l’effectif dit habituel se situe en deçà de onze salariés, le Code du Travail prévoit que l’employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Le temps de travail étant l’un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, l’employeur a la possibilité de proposer un projet d’accord sur ce sujet à l’ensemble de son personnel.

La société THOMAS LOCATION AMIANTE comprenant un effectif inférieur à onze salariés et le thème du présent accord étant le temps de travail, l’employeur pris en la personne de […] a proposé un projet d’accord à l’ensemble de ses collaborateurs qui ont été régulièrement consultés et dont le vote par référendum a été obtenu conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

Il a été préalablement rappelé que :

a) La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 « d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail » (dite « loi Aubry 1 ») avait réduit la durée du travail de 39 à 35 heures et a incité les entreprises à aménager, par la négociation, le cadre dans lequel devait s’appliquer cette nouvelle durée légale.

Par la suite, la législation a connu une grande évolution marquée notamment par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (dite loi « Aubry 2 ») et la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui ont constitué des étapes décisives dans l'évolution du droit de la durée du travail et la définition des cadres d’aménagement du temps de travail en les refondant dans leur quasi intégralité.

b) Au sein de la société, pour des raisons historiques liés à la réduction de la durée du travail coexistent différentes durée contractuelle et mode de gestion du temps de travail.

C’est dans ce contexte que, la Direction a décidé de mettre en place un statut du personnel tenant compte des dernières évolutions tout en maintenant la durée contractuelle propre à chaque salarié et ce, sans baisse de rémunération.

c) Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.

Préambule : Champ d’application de l’accord et principes généraux

Article 0.1 : Périmètre de l'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.

Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission initiale soit d’au moins 4 semaines consécutives) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite. A défaut, ils sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.

Article 0.2 : Définition du temps de travail effectif

Principes

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ne peut être inférieure à 30 minutes.

Sous réserve des dispositions conventionnelles, le temps de pause consacré aux repas est exclu du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Article 0.3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée

minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à la réglementation, et par exception, le repos pourra être ramené à 9 heures par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :

• activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

• activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

• activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

• activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Dans ce cadre, seuls les salariés dont l’activité le justifiera pourront ponctuellement voir leur repos réduit à 9 heures dans les conditions visées ci-après.

L’application de ces dérogations ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures.

Lorsque le salarié aura bénéficié d’un temps de repos réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il pourra, à son initiative et après accord de la Direction prendre le temps de repos (entre 9 heures et 11 heures) dont il n’a pas bénéficié dans un délai de 2 mois. La prise de ce repos ne pouvant entraîner de baisse de rémunération.

Afin de garantir la sécurité, lorsque l’activité de la Société le justifie et pour les salariés qui réaliseront au moins deux journées de travail consécutives avec un temps de repos quotidien réduit, la société prendra à sa charge la nuit au sein de l’hôtel le plus proche du lieu de travail des salariés s’ils en font la demande.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s’ajoutera le repos quotidien tel que prévu du présent article, conformément à la législation.

Article 0.4 : Heures supplémentaires

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Seules les heures de travail effectif et les temps légalement assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

Deux systèmes d’heures supplémentaires coexistent :

• Les heures supplémentaires structurelles, sur la base de l’ancienne durée du travail contractuelle qui reste inchangée. C’est sur la base de cette durée du travail moyenne que la rémunération est mensualisée.

• Les heures supplémentaires non structurelles et non contractualisées appréciées à la fin de la période de référence dans le cadre de l’annualisation.

Les heures supplémentaires structurelles contractualisées

Pour des raisons liées à l’histoire de la société, la durée du travail contractuelle de référence varie d’un salarié à l’autre.

A titre purement indicatif, à la date de la signature du présent accord peut co-exister 4 durées du travail contractuelles incluant des heures supplémentaires structurelles.

35h

39h

42h

44h

Dans le cadre du présent accord, la durée du travail contractuelle sert de référence au calcul de la durée annuelle attendue servant de cadre à l’annualisation.

Le salarié perçoit au titre de cette durée contractuelle du temps de travail une rémunération mensuelle lissée.

Heures supplémentaires non structurelles et non contractualisées

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires non contractuelles sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée contractuelle du travail, appréciée à la fin de la période de référence (définie à l’article 1.2).

Seules les heures de travail effectif et les temps légalement assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à formuler les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 500 heures par période de référence et par salarié.

Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, un repos compensateur est dû pour chaque heure effectuée en sus, conformément à la législation.

Partie 1 : Horaire collectif : organisation du temps de travail sur l’année

Article 1.1 : Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année

Au sein de la Société, le temps de travail et l’horaire collectif sont décomptés sur l’année selon les modalités générales définies ci-après.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent titre seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Ces variations pourront être différentes et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel, en fonction des variations de la charge de travail des postes concernés par cette organisation du travail.

Article 1.2 : Année de référence et durée annuelle

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

La durée annuelle du travail est fixée à partir de la durée contractuelle du travail du salarié.

Ainsi le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation dépend de la durée contractuelle du travail incluant potentiellement des heures supplémentaires structurelles, de l’incidence des jours fériées de l’année considérée et se calcule comme suit :

Heures hebdomadaires contractuelles	35h	39h	42h	44h
Jours calendaires	365
- Jours de WE	104
- Jours CP	25
- Jours Fériés	8
TOTAL en jours	228
TOTAL en semaines	45,6
Nbre Heures Annuelles	1596	1778,4	1915,2	2006,4
Nombre d'heure arrondies par l'administration	1600	1780	1920	2010
Durée annuelle de référence (Incluant journée de solidarité)	1607	1787	1927	2017

Ainsi, par exemple et sauf heures supplémentaires demandées, la durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an pour un salarié à 35h, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.

Article 1.3 : Répartition du travail

Pour l’application des durées maximales du travail, la Société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Du fait des spécificités de l’activité de la Société et sous réserve des dérogations légales et réglementaires (urgence...), les durées maximales du travail sont les suivantes :

• Durée maximale journalière : 12 heures effectives de travail par jour (de 0 heure à 24 heures) sur une amplitude de 13 heures maximum ;

• Durée maximale du travail hebdomadaire : 48 heures effectives de travail sur une même semaine de travail (du lundi 0 h au dimanche 24 h) ;

• Durée maximale du travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures effectives de travail.

Article 1.4 : Programmation des durées et horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel

a) La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés ou selon des calendriers individuels.

La programmation indicative des variations d’horaire est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et le plus rapidement possible.

b) L’horaire hebdomadaire se réalise normalement sur 5 jours. Elle peut également être répartie sur 0,1, 2, 3 ou 4 jours. Sous réserve des dérogations légales, il peut, exceptionnellement être réalisé sur 6 jours.

c) La durée de travail hebdomadaire pourra ainsi varier de 0 heures à 48 heures.

d) Pour l’application du paragraphe précédent, les responsables des agences/ service fixeront pour chaque agence et, le cas échéant chaque personne, la durée hebdomadaire de travail collective ou individuelle par semaine selon nécessités.

e) Les horaires et le volume de travail prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à l’entreprise avant le début de la période annuelle considérée.

1.5 : Modification du calendrier prévisionnel et notification

a) En cours de période, les salariés sont prévenus de tout changement affectant la durée ou les horaires de travail dans un délai prenant en compte leurs contraintes particulières et celles de l’activité de l’Entreprise.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 2 jours calendaires sauf accord du salarié.

b) Les horaires et le volume de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à l’entreprise et, habituellement, le vendredi pour la semaine suivante.

Elle peut également être transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel, ou via l’outil de gestion des temps…) pour les salariés dont la programmation est individuelle

Toutefois, pour tenir compte des réalités du terrain et des contraintes liées au client, les salariés et la direction pourront réactualiser en fonction de la charge de travail réelle ou des imprévues, leur volume de travail sur la semaine en cours.

c)Enfin, sur demande du salarié et après acceptation express du manager, un salarié pourra faire une demande de réduction de son horaire pour la semaine suivante ou en cours de période si son crédit d’heure est au moins alimenté à hauteur de l’équivalence de l’absence demandée.

Article 1.6 : Rémunération mensuelle

Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps complet sera lissée sur la base de la durée contractuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

Cette rémunération contractuelle peut être égale à 35 h, inférieure pour les temps partiels ou supérieure et donc inclure des heures supplémentaires structurelles. Dans ce dernier cas, la rémunération mensuelle inclut ces heures supplémentaires et leur majoration.

Les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles, de la 35ème à la 39ème sont payées à 100% et la majoration de 25% fait l’objet d’un repos de remplacement au prorata temporis permettant l’obtention de 5 jours repos de remplacement (JRR) pour une année civile complète. Une fois les 5 JRR acquis, la majoration attachée aux heures supplémentaires est payée.

Au-delà des 4 premières heures supplémentaires contractuelles, elles sont payées avec une majoration de 50%.

L’heure supplémentaire payée s’impute sur le contingent d’heures supplémentaires.

Décompte des absences et indemnisation

a) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction de la durée hebdomadaire contractuelle

.

b) Ces durées non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 1.7 : Les Jours de repos de remplacement (JRR)

a) L’acquisition des 5 JRR est liée au travail effectif de 35 à 39 heures. De ce fait :

• Le nombre de JRR est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;

• Les absences non indemnisées ne donnent pas lieu à acquisition de JRR.

Pour des raisons de simplicité administrative, et sans remettre en cause le principe d’acquisition (et donc de régularisation en cas de départ de l’entreprise) ; il est convenu qu’en début de chaque année le compteur de JRR des salariés soient crédités de 5 JRR. Dès lors que l’absence non rémunérée atteint 22 jours de travail effectif, continu ou non, une déduction d’1/2 journée de JRR sera donc appliquée.

Cette récupération est assimilée à du temps de travail effectif pour l’appréciation du seuil de 1 607 h (ou de son équivalent selon la durée contractuelle).

b) Les JRR pourront être pris :

• pour 1 d’entre eux, à l’initiative du salarié après accord préalable de la Direction qui devra être recueilli au moins 15 jours avant la date envisagée

A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

• et, pour 4 des jours, sur décision de l’employeur, dont un jour prioritairement affecté le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.

La prise de JRR à l’initiative du salarié se fait dans le respect des règles ci-après :

• La pose de ces JRR peut se faire en journée ;

• ces jours de repos peuvent être accolés aux congés payés

Par ailleurs, les JRR doivent être pris par le salarié avant le 31 décembre de l’année d’acquisition et ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice

Article 1.8 : Heures supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié présent sur toute la période de référence

Heures de dépassement- Heures excédentaires et supplémentaires

La situation individuelle des salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. Il est tenu compte dans cette régularisation des heures de travail effectif et des absences rémunérées.

Pour un salarié ayant pris la totalité de ses 25 jours de congés payés, toute heure au-delà de la durée annuelle de travail contractuelle constitue une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires constatées en cours d’année et n’étant pas déjà incluses dans la rémunération lissée feront donc l’objet, en fin d’année, d’une régularisation conformément aux articles 1.9 ou 1.10.

Pour le salarié n’ayant pas pris la totalité de ses congés, les heures au-delà de la durée annuelle de travail contractuel sont des heures supplémentaires dans la mesure où elles ne sont pas la conséquence de l’absence de prise de ses congés.

Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue.

En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne contractuelle, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).

Article 1.9 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié entré et/ou sorti en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata temporis du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période.

Si à la suite de cette proratisation, le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au-delà du volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

• des heures excédentaires ;

• et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 h ou de son équivalent en fonction de l’horaire contractuel, majorées le cas échéant des 25 congés payés non pris).

A l’inverse, si le compte d’annualisation est négatif (le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’en a effectué), le montant des heures non réalisées mais déjà payées, est déduit de sa rémunération ou de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.

Article 1.10 : Régime des heures excédentaires et supplémentaires en fin de période de référence

a) Les heures supplémentaires appréciées à la fin de la période de référence seront payés au taux horaire de base du salarié majorées de 10%.

Les heures supplémentaires excédentaires seront payées avec la majoration avec la rémunération du mois de mars de l’année N+1.

b) Le choix est laissé au salarié de demander le paiement ou le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement (RCR) dans la limite d’un volume d’heure correspondant à une fois la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.

L’heure supplémentaire et sa majoration (10%) qui font l’objet du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

c) Le repos compensateur de remplacement est pris par journée / demi-journée pour le personnel à la journée ou par poste entier pour le personnel posté. Il doit être pris dans le délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit (avril) soit au plus tard à la fin du mois de juin de l’année +1.

Le repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

• nécessité d’une demande au moins 15 jours à l’avance précisant la date et la durée envisagées du repos, la Direction devant répondre dans les 5 jours ouvrés ;

• ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRR.

En aucun cas, le repos compensateur ne peut être payé sauf rupture du contrat de travail. En cas de non prise du repos dans les délais impartis, ces heures sont définitivement perdues.

Cette récupération est assimilée à du temps de travail effectif pour l’appréciation du seuil de 1 607 h (ou de son équivalent selon la durée contractuelle).

Partie 2 : Le forfait en jours

Article 2.1 : Salariés éligibles

Dans les conditions définies ci-après, peuvent uniquement se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ;

• Les salariés non cadres, Catégorie : « Technicien-agent de maitrise » ou commerciaux itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.

Article 2.2 : Durée du travail sur l’année

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse).

b) La période annuelle est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux,…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou de demi-journée travaillées.

Article 2.3 : JRTT

a) Le nombre de JRTT est donc fonction de la configuration de l’année.

L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. Le calcul des JRTT est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif,

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.

b) Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières ou demi-journée, consécutives ou non.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ou de l’agence et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Par ailleurs, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des JRTT et des congés payés prévu ci-après.

Article 2.4 : Organisation du temps de travail

a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

• ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.

b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte informatique applicable au sein de la Société.

Article 2.5 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

a) Le management des salariés concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des salariés en forfait jours).

b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Article 2.6 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 2.5.

Article 2.7 : Décompte du temps de travail

Sous la responsabilité de l’entreprise et afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé Mensuel sera établi par le salarié (par exemple via notys dans un premier temps) accessible par le salarié et le management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées effectivement prises au cours de l’année (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

Article 2.8 : Rémunération

a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération annuelle forfaitaire du salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 mois majoré de 20%.

Le respect de la rémunération forfaitaire annuelle minium s’apprécie sur l’année civile.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale est respectée, sont pris en compte tous les éléments bruts de salaire quelles qu’en soient la nature et la périodicité versés au salarié sur l’année civile à l’exception des éléments de rémunération n’étant pas une contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l’attribution présente un caractère aléatoire.

Sont ainsi à exclure : prime ancienneté, prime astreinte, toutes les sommes ayant un caractère de remboursement de frais, prime intéressement, les sommes attribuées pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d’exercice des taches, fonctions confiées aux salariés.

b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 1/22 de la rémunération contractuelle pour une journée de travail ou 1/44 pour une demi-journée de travail, au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours).

c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.

Partie 3 : Travail le dimanche

Article 3.1 : Recours au travail du dimanche

Les salariés doivent en tout état de cause, bénéficier d’un repos hebdomadaire. Celui-ci est normalement pris le dimanche au sein de la société.

Toutefois, dans le cadre des dispositions légales L. 3132-4 et R. 3132-5 du code du travail, le salarié peut être amené à travailler le dimanche que cela soit en interne ou pour l’appui des clients.

Il doit alors, sauf exception légale, bénéficier de son repos hebdomadaire.

Article 3.2 : Contreparties au travail dominical

Le salarié doit, quel que soit le cadre du recours au travail du dimanche et le nombre de dimanches travaillés, bénéficier d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées un dimanche ouvrent droit à une majoration de 50% calculée sur le taux horaire contractuel.

Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. Elle est versée avec la rémunération au titre du mois où le dimanche a été travaillé.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Pour les salariés disposant d’un forfait en jours, la journée ou la demi-journée travaillée un jour dimanche s’impute sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait et donne lieu à l’octroi d’une majoration de 50 % de la valeur d’une demi-journée ou d’une journée selon la durée du travail le dimanche sauf lorsque le salarié participe à des salons ou foires professionnels.

Article 3.3 : Prise en compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés

Dans la mesure du possible, la société cherchera à privilégier le volontariat pour le travail le dimanche et veillera à ce que les présences au travail ce jour-là soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, au premier chef, familiales.

Partie 4 : Travail un jour férié

Article 4.1 : Contreparties au travail les jours fériés

La nature de l’activité peut nécessiter, exceptionnellement le travail les jours fériés. Les parties conviennent des contreparties suivantes.

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100% calculée sur le taux horaire contractuel.

Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. Elle est versée avec la rémunération au titre du mois le jour férié a été travaillé.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Pour les salariés disposant d’un forfait en jours, la journée ou la demi-journée travaillée un jour férié s’impute sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait et donne lieu à l’octroi d’une majoration de :

• 100 % de la valeur d’une demi-journée ou d’une journée selon la durée du travail sauf lorsque le salarié participe à des salons ou foires professionnels ;

Partie 5 : Congés payés

Article 5.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels

La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Elle s'étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Article 5.2 : Période annuelle de prise des congés payés

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1^er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1 suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue pour le départ.

Article 5.3 : Période transitoire

En raison de la modification de la période de référence, il est convenu d’une période transitoire afin de préserver les intérêts des salariés.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

• les jours de congés payés en cours d’acquisition, soit du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 et qui auraient dû être soldés avant le 31 mai 2024, pourront être soldés jusqu’au 31 décembre 2024.

• une période d’acquisition des congés payés “proratisée” est définie du 1^er juin 2023 au 31 décembre 2023. En vertu de cette proratisation, un salarié à temps plein entré avant le 1^er juin 2023 acquerra 15 jours de congés payés pendant cette période. Ces jours de congés pourront être pris du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2024 ;

En parallèle et à compter du 1^er janvier 2024, une nouvelle période d’acquisition des congés “complète” sera mise en œuvre conformément à l’article 5.1 du présent accord, soit du 1^er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024.

Cette période transitoire pour les congés payés est valable pour tous les salariés (y compris les personnes au forfait jours).

Article 5.4 : Fractionnement

Dans la mesure où les dates des congés payés sont, en pratique et pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.

Partie 6 : Astreinte

Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, l’employeur pourra avoir recours aux astreintes.

Sans préjudice de la possibilité de recourir à l’astreinte pour les autres services, les astreintes mises en place ont vocation à s’appliquer aux collaborateurs des services intervenant sur les opérations de dépannage ou de maintenance des matériels et installation.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés pourra indiquer que le salarié pourra être amené à être placé en astreintes du fait de son appartenance à un service pouvant intervenir sur les opérations de dépannage ou de maintenance des matériels et installation ou tout autre service pouvant être concerné.

Article 6.1 : Organisation

a) Les astreintes sont programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service. Dans la mesure du possible, l’entreprise cherchera à privilégier le volontariat. Un roulement sera recherché pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.

Cette programmation devra respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

b) Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 15 jours avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.

c) L’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le site de travail ou le site du client.

Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile mais il doit y demeurer à proximité de moins 1 h 00 de route pour pouvoir intervenir.

d) Afin que ce temps d’intervention soit comptabilisé au titre du travail effectif, le salarié établira un bordereau auto-déclaratif de ses temps d’interventions et de déplacements.

Ce bordereau devra être signé et faire l’objet d’un visa du management avant d’être transmis aux services RH pour traitement.

Article 6.2 : Périodes d'astreinte

A titre informatif et à ce jour en fonction des horaires appliqués, les salariés concernés peuvent être d'astreinte :

• de jour, soit de 8 heures à 18 heures ;

• de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.

Article 6.3 : Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte

En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité par heure d’astreinte, et hors intervention et déplacement, égale à au moins 2heures.

Jour	Heures astreinte réalisées sur plage horaire suivante :	Montant horaire de l’indemnité brute d’astreintes (montant SMIC à titre indicatif au 1er janvier 2023)
Lundi au samedi	8h -18h	0,46 x smic horaire soit 5,15 €/heure astreinte
	18h – 8h	0,571 x smic horaire soit 6,44€/heure astreinte
Jour férié ou dimanche	8h -18h	0,685 x smic horaire soit 7,73€/heure astreinte
	18h – 8h	0,80 x smic horaire soit 9,02€/heure astreinte

Article 6.4 : Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et sont incluses dans le décompte du temps de travail sur l’année.

Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire tel que définie aux articles 3.2 et 4.1.

Les temps de déplacement durant l’astreinte sont assimilés à du temps de travail effectif.

Les heures accomplies au cours d’une astreinte sont comptabilisées par tranche de trente minutes et arrondi à la tranche supérieure.

Article 6. 5. Repos

Le salarié qui a effectué des heures d'intervention doit, sauf exceptions légales, bénéficier du repos quotidien visé à l’article 0.3

L'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 24 heures (avant ou après l’intervention) auquel s’ajoute le repos quotidien, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales prévues.

Partie 7 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps complet hors-forfait jours, l’un des JRR acquis pourra être affecté à cette journée de solidarité de sorte qu’elle puisse être chômée, sauf à titre très exceptionnel si impératifs opérationnels.

Pour les salariés à 35 heures, ne bénéficiant pas de JRR, les 7 heures non effectuées le jour de solidarité seront faites progressivement en cours de période.

Pour les salariés en forfait jours et conformément à la législation, un JRTT est déduit pour fixer le nombre de jours de travail à 218 jours.

Partie 8 – Dispositions finales

Article 8.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des deux tiers des salariés, à compter du 2 mai 2023.

Les résultats du référendum, organisé le 11 avril 2023 est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8.2. Révision

Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place.

Article 8.3. Dénonciation 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon la législation en vigueur.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 et L2232-22 du Code du travail.

Article 8.6. Notification, Publicité, Dépôt

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

• en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente,

 

• et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Rennes, Le 1^er mars 2023

Pour la société THOMAS LOCATION AMIANTE

[…]

Pour la partie salariale :

La liste d’émargement de l’ensemble des membres du personnel ainsi que le procès-verbal du référendum, statuant à la majorité des 2/3, figurant en annexe au présent Accord.