Accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail

Entre

La SARL & DE 3, dont le siège social est fixé au 1 rue Vasco de Gama Bâtiment 3 – 79260 LA CRECHE, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 804 293 868, représentée par Monsieur Freddy GODARD agissant en qualité de cogérant ;

D’une part,

Et,

Les salariés de La SARL & DE 3, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, La SARL & DE 3, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de permettre l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en heures, tout en garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés.

Outre ces aménagements de la durée du travail, il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un changement de période de référence pour le calcul des congés payés.

1. Aménagement de la durée du travail :

Champ d'application :

Un aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux conditions suivantes :

Il s'agit :

• Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

• Des salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions :

• Chef de Projets ;

• Concepteur-Rédacteur.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait heures pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de mission ci-dessus définis.

Modalités de mise en place :

Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail comportera les éléments d'information suivants :

• La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait heures ;

• L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;

• La nature des missions ;

• Le nombre d’heures travaillés dans la période ;

• La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;

• Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 3 ci-après.

Un calendrier prévisionnel de répartition des heures de travail pourra être établi en début de période.

Modalités de fonctionnement :

Forfait horaire

Le nombre d'heures annuel du forfait est par défaut établi sur la base légale, à savoir à ce jour sur 1 607 heures.

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Il pourra également être établi sur une base horaire supérieure à la durée légale, de manière contractuelle.

La période de référence pour le suivi de cet aménagement est l’année civile.

La conclusion d’un forfait annuel en heure requiert l'accord du salarié et son contrat de travail mentionnera notamment :

• Le nombre d'heures annuel pour lequel il est conclu,

• La rémunération afférente aux différentes catégories d'heures,

• Les modalités de payement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait ;

• La période de référence servant au calcul du forfait.

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Le nombre d’heures du forfait sera réduit à due proportion des absences entrainant une réduction de la rémunération.

Le nombre d’heures travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :

• Si le salarié affecte des jours de congés payés dans un dispositif de compte épargne temps le cas échéant instauré dans l'entreprise ;

• Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Rémunération

Les salariés concernés bénéficieront chaque mois d’une rémunération lissée, sur la base d’1/12^ème de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisé.

Cette rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.

Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, le cas échéant supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Absence, entrée et sortie en cours d'année

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences (hors congés payés).

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

Temps de repos :

Les salariés au forfait en heures ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures).

Ils sont en revanche soumis à :

• La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;

• Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Les salariés au forfait organisent leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, pourront être fixées par une charte établie par l'employeur. Dans cette hypothèse, cette charte sera communiquée aux salariés concernés.

En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.

Suivi des durée et charge de travail :

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi mensuel :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

• Le volume d’heures et les date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des temps non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

• S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

• Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.). Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

2. Période de référence concernant les congés payés :

Comme le permettent les dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties se sont entendues afin de changer la période de référence des congés payés.

Il a été décidé de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés au 1^er janvier.

3. Dispositions finales :

Consultation du personnel :

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi, révision et dénonciation de l’accord :

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé par l’entreprise par voie électronique,

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à La Crèche, le 13 février 2020