Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AFP 01 - AIDE AUX FAMILLES ET AUX PERSONNES 01 (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre l’Association Aide aux Familles et aux Personnes de l’Ain (AFP 01) représentée par , Président,

D'une part,

Et l’organisation syndicale CFDT représentée par :

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule P.3

Chapitre 1 : Renforcer la politique de mixité des recrutements et de l’emploi P.4

Article 1.1 Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle. P.4

Article 1.2 Sensibilisation des acteurs internes P.4

Article 1.3 Mixité des Institutions Représentatives du Personnel P.5

Chapitre 2 : L’accès à la formation professionnelle P.5

Article 2.1 L’équité d’accès à la formation professionnelle P.5

Article 2.2 Principe d’accès prioritaire à la formation P.5

Chapitre 3 : La promotion professionnelle P.5

Article 3.1 : Favoriser les promotions des femmes au poste de cadre dans l’association P.5

Article 3.2 Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence P.5

Article 3.3 Vigilance en matière de promotions à certains niveaux de classification P.6

Chapitre 4 : L’articulation Vie professionnelle/Vie personnelle P.6

Article 4.1 Facilitation des temps partiels notamment dans l’accompagnement de la parentalité P.6

Article 4.2 Réduction d’activité pour l’accompagnement d’un congé maternité P.6

Article 4.3 Jours de congés enfant malade P.6

Chapitre 5 : Modalités de publicité, d’application et de suivi de l’accord P.7

Article 5.1 Recours interne P.7

Article 5.2 Commission centrale Egalité professionnelle et commission de suivi P.7

Article 5.3 Durée et entrée en vigueur de l’accord P.7

Article 5.4 Dénonciation et révision P.7

Article 5.5 Dépôt et publicité P.7

Préambule

Le présent accord vise à prendre des engagements et à réaffirmer la volonté des partenaires sociaux, des membres du Conseil d’administration et de la Direction, de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’association . La recherche de mixité professionnelle, source d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités du présent accord. Malgré les filières de formation initiale traditionnellement plus féminisées dans les domaines des métiers de l’aide à domicile, on constate dans l’association une amélioration de la masculinisation de l’emploi. Dans ce cadre, le pourcentage des hommes au sein de l’association a augmenté 50%. Ainsi, les dispositions contenues dans le présent accord répondent à la volonté de poursuivre la mise en œuvre des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi qu’à la volonté de s’adapter aux besoins des activités de l’association. Ces dispositions doivent permettre de : - Renforcer la politique de mixité du recrutement et de l’emploi, - Garantir l’égalité dans l’accès à la formation, - Garantir l’égalité dans la promotion professionnelle, - Améliorer l'articulation vie professionnelle/vie personnelle. Dans cet esprit, un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’association et des actions engagées pour développer l’emploi masculin sera réalisé tous les 2 ans. Les parties sont néanmoins conscientes que l’action de l’association n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines. Les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différents partenaires externes (collectivités territoriales, associations…).

Toutes les dispositions du présent accord ne sauraient être interprétées comme allant à l’encontre des dispositions de la convention collective de branche de l’aide à domicile : Titre VIII. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui trouve sa pleine application au sein de l’association .

CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de . Les 4 dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des personnels en alternance ainsi que l’accueil des stagiaires.

ARTICLE 1.1 : Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle.

L’association base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. Dans ses phases préparatoires, la pratique de recrutement au sein de …… passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre. Les offres d’emploi, comme les fiches de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de telle façon que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Enfin, une candidature masculine sera proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des femmes. De la même manière, une candidature féminine sera proposée, dans la mesure du possible, lors du recrutement sur des postes occupés majoritairement par des hommes. S’agissant du recrutement de l’Encadrement intermédiaire, la Direction souhaite atteindre un objectif de 30 % d’embauche de salariés masculin durant la mise en œuvre de l’accord, et selon la vacance des postes. En termes de mixité professionnelle, l’association entend renforcer l’accueil d’hommes parmi les stagiaires conventionnés et personnel en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation, contrats aidés). Pour ce faire, l’objectif annuel de 30 % d’hommes parmi ces stagiaires et personnel en alternance sera poursuivi durant la mise en œuvre de l’accord. Dans cet esprit, chaque antenne de ……. privilégiera la parité pour les salariés en formation par alternance parmi son effectif d’apprentis/contrats de professionnalisation, et selon les possibilités et objectifs de recrutement. L’association veillera à ce que tous les organismes extérieurs (GEIQ, Pôle Emploi, Centre Interinstitutionnelle de Bilan de Compétences) avec lesquels elle travaille, respectent les principes définis au présent article.

ARTICLE 1.2 : Sensibilisation des acteurs internes

Des séances de sensibilisation à la prévention des discriminations seront dispensées au personnel chargé de la sélection et du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens. Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir le service recrutement de l’assistante RH, l’encadrement intermédiaire et les différents responsables administratifs. Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en : - une présentation spécifique de l’accord et de ses objectifs, - la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ainsi que le contrôle de leur bonne application. Dans cet esprit, une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’association, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.

ARTICLE 1.3 : Mixité des Institutions Représentatives du Personnel

Une Représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Institutions Représentatives du Personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle. Il relève des prérogatives des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode.

CHAPITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

ARTICLE 2.1 : L’équité d’accès à la formation professionnelle

L’association veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association AFP 01. Un rapport de situation comparée constituera un outil de bonne vigilance quant au respect du principe d’égalité. Un suivi particulier de l’accès à la formation concernant les salariés à temps partiel sera effectué chaque année.

ARTICLE 2.2 : Principe d’accès prioritaire à la formation aux métiers relevant de la convention collective de branche de l’aide à domicile.

Comme indiqué à l’article 2.1, les parties conviennent par ailleurs de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les hommes qui préparent une mobilité vers des métiers d’intervention et inversement pour les femmes, s’agissant d’un souhait d’évolution de carrière au sein de l’association. Par ailleurs, tout salarié de retour de congé parental d’éducation d’une durée d’un an au moins aura la possibilité d’effectuer un bilan d’orientation professionnelle réalisé par un assistant RH, lequel peut déboucher sur une préconisation de formation qui sera mise en œuvre. L’information concernant cette possibilité sera faite auprès de chacun lors du départ en congé. Ce bilan sera réalisé avec l’assistant RH dans le mois qui suit le retour du salarié. A l’issue, en cas de préconisations de formations, celles-ci seront mises en œuvre, dans les délais les plus courts possibles.

CHAPITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Il ressort des rapports des Assemblées Générales précédentes que la structure des qualifications du personnel masculin de l’association a évolué. Il est clair que tous les postes mais aussi tous les niveaux de qualification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.

ARTICLE 3.1 : Favoriser les promotions des femmes au poste de cadre dans l’association

L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes. Au moment du traitement des promotions, et selon les possibilités de vacances de poste, L’AFP 01 met en place une communication interne en vue de susciter, de provoquer, les candidatures féminines. Dans le même esprit, la Direction veillera à ce que le nombre de dossiers de femmes proposés aux postes de cadre soit au moins proportionnel à l’effectif féminin dans la population éligible.

ARTICLE 3.2 : Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence

Concernant une absence d’une année, les salariés femmes ou hommes absents pendant une année, à l’occasion d’un congé parental d’éducation ou d’un congé sans solde pour une présence parentale dans une situation de maladie ou accident grave, bénéficient d’une garantie d’évolution des éléments de rémunération liée à celle de leur catégorie professionnelle durant leur absence. Cette garantie est liée à l’augmentation de la valeur du point pendant la période. Concernant une absence pour congé maternité ou d’adoption afin que le congé maternité ou la prise d’un congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, L’associations’engage à analyser l’évolution de la rémunération de la personne avec la Direction et à appliquer, si nécessaire, la totalité du dispositif ci-dessus.

ARTICLE 3.3 : Vigilance en matière de promotions à certains niveaux de classification

Une vigilance particulière est apportée sur le suivi des promotions internes en vue d’améliorer la mixité sur toutes les catégories de salariés.

CHAPITRE 4 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

ARTICLE 4.1 : Facilitation des temps partiels notamment dans l’accompagnement de la parentalité

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des hommes et des femmes. Il est rappelé qu’au sein de l’association le temps partiel correspond prioritairement à du temps choisi, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Le passage à temps partiel, dans le cadre notamment d’un congé parental d’éducation, est un droit ouvert à la mère comme au père. Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail. Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que le Compte Epargne Temps prévoit pour l’ensemble du personnel de l’association la possibilité d’utiliser des jours issus du CET : - en cas de périodes de congés sans solde telles que, notamment, le congé parental d’éducation, - en cas de temps partiel tel que le congé parental d’éducation, mais aussi le congé de présence parentale.

ARTICLE 4.2 : Réduction d’activité pour femmes enceintes

Selon la Convention Collective de Branche de l’Aide à Domicile, Titre V. Durée et organisation du temps de travail, Article 11. Durée du travail et femmes enceintes, une réduction horaire d’une heure par jour travaillé, est accordée sans perte de salaire à l’issue du 3^ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariés à temps plein. Cette mesure s’applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail. Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

ARTICLE 4.3 : Jours de congés enfant malade

Conformément à la Convention Collective de Branche de l’Aide à Domicile Titre IV. Les relations individuelles au travail, Article 24.6 Congés liés à la maternité et à la paternité ; a) Congés pour enfant malade :

Les parties signataires conviennent que les pères et mères d’enfants malades bénéficieront d’une autorisation d’absence correspondant au total à :

• 3 jours ouvrés maximum durant l’année civile si le salarié a un ou deux enfants.

• 4 jours ouvrés maximum durant l’année civile si le salarié a trois enfants et plus.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

Par dérogation à la convention collective de branche sur l’article sus mentionné, l’âge limite des enfants considérés est porté à moins de 18 ans (au lieu de moins de 13 ans dans la Convention Collective de Branche).

CHAPITRE 5 : MODALITES DE PUBLICITE, D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 : Recours interne

Un recours interne est mis en place pour tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle ou de l’application d’une autre disposition du présent accord. Le salarié saisit la Direction qui recevra la personne concernée, éventuellement accompagnée d’un représentant du personnel, et répondra à cette demande dans le délai de 2 mois.

ARTICLE 5.2 : Commission égalité professionnelle et commission de suivi.

Une commission de suivi est instituée entre les parties signataires. Elle sera chargée de mesurer annuellement l’application de l’accord à travers l’analyse de ses indicateurs. Elle sera aussi compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord

ARTICLE 5.3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L2232-12 du Code du travail. Au-delà, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée. Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour décider des suites utiles à celui-ci.

ARTICLE 5.4 : Dénonciation et révision Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une dénonciation par l’une des parties signataires avec un préavis de trois mois (dénonciation notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée selon les dispositions légales). Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. En cas de modification de la législation, des dispositions conventionnelles de branche impactant les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de réfléchir aux modalités d’adaptation possibles. Le présent accord peut être modifié à tout moment sous la forme d’un avenant signé portant révision. Toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Après négociation avec l’ensemble des partenaires sociaux, l’avenant signé portant révision de tout ou partie des présentes fait l’objet des formalités de dépôt légales et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié.

ARTICLE 5.5 : Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de l’Association AFP 01, des formalités habituelles de dépôt et de publicité.

Fait à Bourg en Bresse, le 26 septembre 2019

Pour L’association Pour le CFDT

Le Président La Déléguée Syndicale

Annexe

Liste des indicateurs de l’accord 

Chapitre 1 : Renforcer la politique de mixité des recrutements et de l’emploi

- Pourcentage de femmes et d’hommes par rapport à l’effectif total –

- Pourcentage d’hommes et de femmes recrutées sur le nombre de recrutements par catégorie professionnelle en CDD/CDI (article 1.1) –

- Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les stagiaires écoles et les apprentis/contrats de professionnalisation intégrés dans l’année (article 1.1)

Chapitre 2 : L’accès à la formation professionnelle

- Taux d’accès des hommes et des femmes à la formation par Catégorie (article 2.1)

- Nombre d’heures moyen de formation pour les salarié(e)s à temps partiel comparativement au nombre d’heures moyen de l’ensemble des salariés en formation (article 2.1)

- Nombre de bilans d’orientation professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation (article 2.2)

Chapitre 3 : La promotion professionnelle

- Taux d’accès des hommes et des femmes à la formation (article 3.3)

- Pourcentage de promotion des femmes aux postes de cadre (article 3.1)

Chapitre 4 : L’articulation Vie professionnelle/Vie personnelle

- Nombre de salariées hommes et femmes bénéficiant de jours de congés enfant malade (article 4.3)

Chapitre 5 : Modalités de publicité, d’application et de suivi de l’accord

- Nombre et nature des recours internes (article 5.1).