Accord d'entreprise "Avenant accord collectif égalité homme femme du 23 mars 2023 23/03/2023 - 22/03/2026" chez APTUNION INDUSTRIE (Siège)

AVENANT ACCORD COLLECTIF EGALITE HOMME FEMME du 23 mars 2023

AVENANT N°2

Entre les soussignés

La société : APTUNION INDUSTRIE SAS

Dont le siège social est situé : 540 Quartier Salignan D900 – CS 90137 – 84400 APT - France, représentée par son Président, ,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

Monsieur délégué CFE – CGC

Monsieur délégué CFDT

PREAMBULE

Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse.

Les signataires entendent donc affirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La société Aptunion Industrie présente, à la signature de cet accord, un score de 86 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes. La société Aptunion Industrie, au travers de sa vision et de ses valeurs, met déjà un point d’honneur à réduire les disparités et toute discrimination entre les hommes et les femmes.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé.

Cependant, nous nous heurtons souvent à de nombreux obstacles tenant autant des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal des lois successives en faveur de l’égalité hommes femmes.

Après trois réunions de négociation avec les délégués syndicaux ainsi que des élus du CSE, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

METHODE

A / Diagnostic :

Nous avons réalisé un diagnostic partagé de la situation de l’entreprise à partir d’indicateurs pertinents.

Les dispositions du présent accord prennent en compte les évolutions législatives récentes et l’accord interbranches alimentaires du 11 juillet 2011. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1.

Nous avons comparé les données des années 2017 et 2022 sur :

• Les conditions générales d’emploi :

• Effectifs (par type de contrat, âge moyen, CSP)

• Durée et organisation du travail

• Données sur les congés de longue durée

• Données embauches/départs

• Positionnement dans l’entreprise

• Promotion

• Ancienneté

• Les rémunérations

• La formation

• Les conditions de travail, la pénibilité

• La sécurité et santé au travail

Nous avons également travaillé sur des indicateurs relatifs à l’articulation professionnelle et la vie familiale.

B / Les constats de cette étude sont les suivants :

• En 2022, les femmes représentent 42% de l’effectif de la société.

• Nous avons embauché plus d’hommes que de femmes ces dernières années car le besoin était sur des métiers avec port de charges. A fin 2022, la répartition est de 58% d’hommes pour 42% de femmes alors qu’en 2017 la répartition était de 55% -45%.

• La moyenne d’âge par catégorie socio professionnelle est équilibrée.

• Nous avons peu de demande de temps partiel et l’effectif concerné est essentiellement féminin. Répartition 2022 : 4 femmes pour 1 homme.

• Inversement, nous avons une usine qui travaille en 3X8 et le personnel est masculin, 13 hommes. Cela s’explique par la pénibilité de ces postes et les ports de charges.

• Nous constatons un déséquilibre au niveau des cadres : plus d’hommes que de femmes.

Les parties partagent le constat que les éléments cités ci-dessus ne sont pas significativement déséquilibrés dans la répartition hommes femmes. Cependant, il reste une proportion insuffisante de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

C / Thèmes choisis :

Suite à ces constats, les partenaires sociaux et la direction ont choisi d’agir plus particulièrement sur les 3 domaines d’actions suivants :

1. Embauche

2. Formation

3. Classification

A ces trois domaines d’action ont été associés des objectifs de progressions, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 – Embauche :

• Art. 1.1 – Objectif :

Nous devons maintenir voire renforcer la mixité lors du recrutement.

• Art 1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif :

• Recrutement : veiller à l’égalité de traitement des candidatures : parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi et égalité dans le traitement des candidatures. Egalité de traitement des candidatures quelques soit le sexe ou l’âge des candidats.

• Egalité de rémunération à l’embauche : garantir un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, d’expérience.

• Favoriser la mixité des métiers. En effet, nous devons sensibiliser chacun de nous sur le fait qu’un poste ne doit pas être attribué à un sexe en particulier. Nous devons faire évoluer les idées reçues et identifier des postes où il pourrait y avoir autant de femmes que d’hommes.

• Afficher les postes disponibles. Chaque salarié peut en avoir connaissance sur les panneaux d’affichage réservés à la communication.

• Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, classification, par type de contrat et par sexe.

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition par sexe, niveau et fourchette de salaires.

ARTICLE 2 – Formation :

• Art. 2.1 - Objectif :

Dans le cadre de la formation professionnelle, la société Aptunion réaffirme le fait que chaque salarié(e) peut avoir accès à la formation. L’objectif est de trouver un équilibre afin que les femmes fassent autant de formation que les hommes.

Sur 2022, les hommes ont bénéficié de davantage de formation que les femmes. Cela est lié au fait que le choix des formations s’est porté sur des formations liées à la maintenance industrielle et nous savons que c’est un milieu très masculin.

• Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif :

• Chaque année, lors du recueil des besoins en formation et le choix des formations qui seront faites durant l’année, nous devons nous obliger à équilibrer les hommes et les femmes qui y participeront.

• Comme pour l’embauche, nous devons lutter contre les stéréotypes sexistes et favoriser la mixité en sensibilisant les managers lors du choix de certaines formations.

• Envisager, avec chaque salarié, des perspectives d’évolution professionnelle selon les possibilités de l’entreprise : acquisition de nouvelles qualifications, changement de poste.

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre d’heures de formations par salarié(e) par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

• Suivi des entretiens professionnels (loi du 5 mars 2014).

ARTICLE 3 - Classification

• Art. 3.1 – Objectif :

S’assurer que la classification des postes de l’entreprise soit bien le reflet du poste tenu par les hommes et les femmes, sans discrimination.

Si nous pouvons observer des différences, elles ne sont pas liées au sexe mais au poste.

Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité de classification entre les hommes et les femmes quand il s’agit d’un même poste : soit un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

• Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif :

• Mise en place d’une grille interne, plus adapté que la grille de l’alliance 7 pour certains postes.

• Pesée de poste régulière si l’on observe une différence entre des postes qui paraissent à des niveaux des responsabilités proches.

• Des différences de classification justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté et l’historique dans l’entreprise peuvent exister mais indépendamment du fait d’être homme ou femme. Nous devons réajuster la politique salariale afin de résorber d’éventuelles inégalités.

• Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

• Niveau de classification par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de promotion par sexe

ARTICLE 4 – SUIVI DES INDICATEURS

L’entreprise devra procéder à l’analyse annuelle des indicateurs afin de mesurer les écarts et la progression de ces indicateurs.

Les parties signataires conviennent de mettre ce sujet à l’ordre du jour du CSE une fois par an afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 5 - PRISE D’EFFET DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à compter de sa signature.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions du règlement de l’entreprise.

Signatures

	ACCORD	DESACCORD
Pour la CFE CGC
Pour la CFDT
Pour la Direction,

Fait à Apt

Le 23 mars 2023,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.