ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE

L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

LUMILEDS FRANCE

≈ ≈ ≈

Entre les soussignés :

Lumileds France représentée par :

M. XXX Directeur Industriel,

M. XXX Directeur Ressources Humaines

D’une part,

Mme XXX Déléguée syndicale CFE-CGC

M. XXX Délégué syndical CFDT

M. XXX Délégué syndical FO

M. XXX Délégué syndical CGT

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

Préambule

Lumileds France SAS (« Lumileds France » ou la « Société »), de même que le groupe Lumileds (le « Groupe Lumileds ») auquel elle appartient, font actuellement face à des difficultés économiques importantes du fait de l’érosion du marché automobile dans lequel ils évoluent, aujourd’hui significativement aggravée par la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de COVID-19.

Les Parties ont établi un diagnostic de la situation économique actuelle de la Société et de ses perspectives d’activité ayant permis de retracer l’ensemble des difficultés auquel elle doit aujourd’hui faire face.

Sur cette base, les Parties ont fait le constat d’une réduction durable de l’activité de la Société et de la nécessité de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés dans le contexte dégradé actuel.

C’est pourquoi les Parties se sont accordées sur la nécessité de recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée (« APLD »), permettant de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements notamment en termes de maintien en emploi.

Consciente des conséquences du dispositif d’APLD sur la rémunération des salariés, la Société s’engage par ailleurs, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2021, à renouveler l’accord d’intéressement.

Par ailleurs, les Parties constatent la nécessité de devoir transformer certains métiers afin de permettre à la Société de rester un acteur d’un secteur automobile en pleine mutation. A cet effet, les Parties souhaitent, dans une perspective d’évolution sur le moyen et long terme, développer les compétences des salariés de la Société.

Ainsi, les Parties souhaitent mettre à profit les périodes d’inactivité des salariés en activité partielle pour leur permettre de se former sur des compétences d’avenir via des formations potentiellement longues, voire certifiantes ou diplômantes.

C’est dans ce contexte que la Direction a entamé des discussions avec les partenaires sociaux afin de travailler sur plusieurs axes :

• La mise en place du dispositif de l’APLD au sein de la Société pour une durée de 36 mois afin d’adapter la durée du travail des salariés à leur charge effective de travail dans le contexte actuel,

• Le développement des compétences et de la polyvalence avec pour objectif l’accompagnement des salariés aux nombreux changements nécessaires à l’évolution des activités de la Société,

• La prévention des risques psychosociaux (« RPS »),

• La mise en place au sein de l’entreprise d’une Commission de Suivi de l’Accord,

• La recherche de solutions pour faire face à la mutation technologique vers les lampes à LED,

• Limiter l’impact financier de l’activité partielle sur les salariés.

Sur ces bases, une négociation s’est ouverte le 23 septembre dernier qui a abouti, aux termes de plusieurs réunions, à la conclusion du présent accord.

Sommaire

Chapitre 1 – Diagnostic de la situation économique et perspective d’activité de la Société

Titre 1 – Présentation de la situation du marché de l’automobile

Titre 2 –Diagnostic de la situation économique de Lumileds France et du Groupe Lumileds

Titre 3 – Les actions mises en œuvre

Chapitre 2 – Recours au dispositif d’APLD

Titre 1 – Champ d’application : activités et salariés concernés

Titre 2 – Période de mise en œuvre du dispositif

Titre 3 - Engagements de Lumileds France SAS en termes d’emploi

Titre 4 - Engagements de Lumileds France SAS en termes de formation professionnelle

Titre 5 - Réduction de l’horaire de travail

Titre 6 - Indemnisation des salariés en d’APLD

Titre 7 - Mobilisation du compte épargne temps (« CET »)

Titre 8 - Mesure visant à compenser la baisse du budget du CSE

Titre 9 – Mesures visant à encourager le départ à la retraite volontaire

Titre10 - Modalités d’information du CSE et suivi des engagements

Titre11 – Procédure de validation

Chapitre 3 – Renforcement des compétences

Titre 1 – Engagements pris en matière de mobilité

Titre 2 – Développement des parcours de formation.

Chapitre 4 – Prévention des Risques Psychosociaux

Titre 1 – Axes et principes directeurs de la prévention

Titre 2 – Acteurs de la prévention des risques psychosociaux

Titre 3 – Mesures de la prévention des risques psychosociaux

Chapitre 5 – Mise en place de la Commission de Suivi de l’Accord

Titre 1 – Commission de suivi de l’accord

Titre 2 – Indicateurs de suivi prévus

Chapitre 6 – Disposition finales

Titre 1 – Entrée en vigueur

Titre 2 – Notification, dépôt et publicité

Titre 3 – Adhésion

Titre 4 – Révision

Annexe – Glossaire

Chapitre 1 – Diagnostic de la situation économique et perspective d’activité de la Société

Lumileds France SAS est spécialisée dans la fabrication et le commerce de matériels, appareils et accessoires électriques, électroniques, mécaniques, notamment de lampes destinées aux véhicules automobiles.

La Société est la filiale française du Groupe Lumileds qui évolue également dans le secteur d’activité lié à l’industrie automobile.

Le Groupe Lumileds ainsi que Lumileds France SAS connaissent actuellement des difficultés économiques résultant de l’érosion du marché automobile depuis plusieurs années, laquelle a été fortement aggravée par la crise sanitaire actuelle liée à la propagation du virus COVID-19, en France et dans le monde.

Titre 1 – Présentation de la situation du marché automobile

Article 1.1.1. L’évolution du marché automobile avant la crise du Covid-19

Selon les prévisions du secteur automobile¹, il était prévu que les ventes de véhicules neufs continueraient à croître dans les années à venir, conformément à son potentiel de croissance à long-terme, pour atteindre 100 millions d’unités en 2024.

Or, ces prévisions ne se sont pas réalisées.

Plus précisément, les prévisions de croissance annoncées à hauteur de 5% entre 2018 et 2019 n’ont pas été réalisées. Le marché 2019 est resté à un niveau inférieur à celui de 2017.

Cette situation impacte l’ensemble du marché automobile qui enregistre une diminution de ses ventes et de son chiffre d’affaires depuis l’an dernier.

Article 1.1.2. L’évolution du marché automobile impactée par la pandémie Covid-19

En 2020, cette situation économique déjà difficile a été fortement aggravée du fait de la propagation du virus COVID-19 en France et dans le monde.

En effet, les différentes mesures, notamment de confinement, prises par différents gouvernements pour tenter d’endiguer la propagation du virus ont mis le commerce automobile à l'arrêt durant plusieurs mois au cours de l’année 2020.

Ainsi, le secteur automobile connait une baisse du marché initialement prévu de 89 millions de véhicules neufs en 2020 pour s’établir à une production finale attendue de 68 millions de véhicules neufs soit une baisse 24%. Cela aboutit à une baisse d’environ 30% en deux ans si on additionne la baisse du marché à l’effet COVID.

La faiblesse des ventes et l’importance des stocks de véhicules neufs ont conduit les constructeurs à ajuster leurs capacités de production à la demande. Ceux d’entre eux qui ont relancé leur production fin avril après des semaines de fermeture ont annoncé de nouveaux ajustements de l’activité de leurs usines.

Prévisions de production mondiale

De Véhicules Neufs

Volume de Production pour le site de Chartres

Titre 2 – Diagnostic de la situation économique de Lumileds France et du Groupe Lumileds

Article 2.2.1. Groupe Lumileds

Le Groupe Lumileds fait face à des difficultés économiques et financières. Le Groupe enregistre une baisse d’environ 40% du Chiffre d’affaires net entre 2018 et 2020 ce qui entraine une baisse d’environ de 75% du Résultat Opérationnel.

Plus spécifiquement pour le secteur automobile du Groupe, le marché a décru de 94 millions de véhicules neufs vendus en 2018 à 89 millions en 2019, soit une baisse de 5% avant l’effet COVID.

A cela s’ajoute, un changement technologique des lampes conventionnelles (halogène, xénon, Hiper…) vers les solutions LED dont la croissance ne compense pas totalement la baisse des lampes d’ancienne génération qui s’établit autour de 10% par an.

Article 2.2.2. Lumileds France

Ces éléments qui affectent le Groupe Lumileds affectent également Lumileds France SAS avec une baisse significative du marché automobile en 2019 engendrant des pertes de 1,9 millions d’euros sur l’année.

La crise résultant de la pandémie de COVID-19 a conduit à générer en plus des difficultés structurelles auxquelles était déjà confrontée Lumileds France SAS, des problématiques conjoncturelles.

Lumileds France SAS prévoit par ailleurs sur l’exercice 2020 une diminution de 18.4 millions d’euros de son chiffre d’affaires (-27%) en comparaison de l’année dernière, un recul lié à la baisse des volumes de ventes et production qui a entrainé une moins bonne couverture des frais fixes industriels malgré les efforts de productivité de l’usine.

Il en résulte un retrait de la marge brute de 7.4 millions d’euros (de 31% à 27% soit -4%) par rapport à 2019 compensé par une baisse des frais commerciaux et des frais Groupe.

Sur ces bases, le résultat annuel attendu en 2020 est une perte nette d’environ 7 millions d’euros qui impacte fortement la trésorerie de la société qui a baissé de 4 millions à fin octobre par rapport au 1er janvier dernier.

En parallèle de ce constat économique, il est acquis de manière certaine que la transformation du marché de l’Automobile conduit à la modification profonde du marché de l’éclairage

Le caractère cyclique du marché de l’Automobile et l’anticipation d’une sortie de la pandémie de Covid-19 doivent conduire Lumileds France SAS à se préparer avec le support du Groupe à une reprise qui est primordiale à sa pérennité mais également à la perspective de nouveaux débouchés tels que la LED Retrofit à destination du marché de la rechange et OES ainsi qu’à l’implantation de nouvelles activités de nature à pérenniser le site de production.

Il faut donc, dès à présent, en parallèle à la création d’une possibilité d’un ajustement du temps de travail aux fluctuations d’activité par le dispositif d’APLD, travailler sur la transformation des métiers de façon à préparer le futur.

Titre 3 – Les actions mises en œuvre

Article 3.3.1. Le recours au chômage partiel du 17/3/2020 au 31/10/2020

Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de Covid-19, la direction de Lumileds France et les partenaires sociaux ont su prendre leurs responsabilités en déposant une première demande d’activité partielle après information et consultation du Comité Social et Economique (« CSE ») pour la période de suspension de l’activité décidée le 17/3/2020 et mise en œuvre jusqu’au 27/4/2020 pour la réouverture du site de Chartres et le redémarrage technique des équipements avant la reprise de la production le 4/5/2020.

Cette première demande a également couvert la période de réduction de l’activité au mois de mai et juin avec un fonctionnement de l’usine sur 3 jours de la semaine 20 à la semaine 22.

Le 19 juin 2020, la direction a convoqué un CSE extraordinaire pour déposer une demande de prolongation du dispositif jusqu’à fin août 2020 dans l’attente de la loi sur le dispositif APLD.

Cette demande de prolongation n’avait pas été effectuée pour le même motif lié aux circonstances exceptionnelles du Coronavirus, mais pour motif économique en raison de la reprise longue et difficile de l’industrie automobile dans le monde. En effet, la chute historique des ventes automobiles en avril (-76,3%), la performance du mois de mai (-52,3%) avait montré une reprise, mais l’écart des ventes à fin mai 2020 par rapport à la même période en 2019 s’élevait à 2,4 millions de véhicules.

Lors du CSE ordinaire du 27 août 2020, les membres du CSE ont été informés que la demande d’activité partielle a été de 48 430 heures et que la Société n’a pas utilisé la totalité de ce quota d’heures. Nous avons donc proposé et décidé ensemble de prolonger la demande d’activité partielle jusqu’au 31 octobre 2020.

Article 3.3.2. L’APLD

Dans le même temps, un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée, l’APLD, a été créé à l’initiative des partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie et publié au journal officiel le 30 juillet 2020 pour une mise en place au plus tôt le 1^er octobre 2020.

Face à la baisse d’activité temporaire liée à la pandémie de Covid-19 cumulée à une érosion du marché des lampes conventionnelles fabriquées sur le site de Chartres, l’APLD offre la possibilité d’adapter le temps de travail à la baisse d’activité temporaire tout en maintenant les salariés concernés dans leur emploi et en leur permettant d’améliorer leur employabilité par des formations de qualité. En parallèle, la Société va rechercher activement des activités complémentaires à développer pour compenser l’érosion du marché sur lequel opère le site de Chartres. 

Les mois de juillet, août et septembre 2020 ont confirmé que nous sommes dans une crise économique brutale et profonde marquée par une baisse de nos marchés de l'ordre de - 25 % malgré une fin d’année 2020 semble-t-il plus favorable qui traduit toute l’incertitude du marché automobile.

Dans ce contexte, la direction de Lumileds France a souhaité renforcer son engagement social et préserver au mieux l’emploi malgré l’incertitude actuelle et développer les compétences pour préparer l’avenir.

Chapitre 2 – Recours au dispositif d’APLD

Le législateur, sous l’impulsion des partenaires sociaux de la branche des activités de la métallurgie a créé un dispositif d’activité partielle de longue durée pour aider les entreprises à surmonter l’impact de la crise sanitaire liée à la propagation du virus Covid-19 avec pour objectif de préserver les emplois et de développer les compétences des salariés.

Ainsi, par loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et ses décrets d’application, il est mis en place un dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (« APLD ») qui offre la possibilité à une entreprise - confrontée à une réduction durable de son activité - de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi.

Pour être mis en œuvre, ce dispositif nécessite, la conclusion d’un accord collectif signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche.

Dès le 30 juillet 2020, la branche de la Métallurgie a conclu un accord collectif afin de se saisir du sujet en le renommant « Activité Réduite pour le Maintien dans l’Emploi » (« A.R.M.E.) puis « Activité Réduite », dans le cadre duquel les Parties ont souhaité inscrire leur démarche et le présent accord.

Titre 1 – Champ d’application de l’APLD : activités et salariés concernés

Le dispositif d’APLD mis en place par le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de Lumileds France SAS quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et l’aménagement du temps de travail applicable.

Toutefois, comme dans le premier accord sur l’activité partielle, certains salariés occupant des fonctions globales ou siégeant au comité de direction ainsi que les salariés des équipes commerciales de Suresnes
ne seront pas concernés par le dispositif de réduction éventuelle d’activité. Une liste des exceptions sera établie et communiquée à chaque commission de revue de l’accord.

Titre 2 – Période de mise en œuvre du dispositif

La mise en œuvre du dispositif d’APLD est sollicitée, dans un premier temps, du 1^er janvier 2021 au 30 juin 2021.

Le recours au dispositif d’APLD au sein de Lumileds France SAS pourra être renouvelé par période de six (6) mois.

En tout état de cause, il ne pourra être recouru au dispositif d’APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus jusqu’au 31 décembre 2023.

Titre 3 – Engagements de Lumileds France SAS en termes d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de la Société est un facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’une reprise efficiente et performante dans la perspective d’un retour à un niveau satisfaisant d’activité.

C’est pourquoi Lumileds France SAS s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique des salariés de la Société.

Titre 4 – Engagements de Lumileds France SAS en termes de formation professionnelle

La Société prend des engagements forts en matière de formation professionnelles, tels que détaillés au chapitre 3 du présent accord.

Le temps consacré à la formation professionnelle, de toute nature, organisée par la Société sur le temps chômé est rémunéré à 100% au lieu des 70% légales.

Par ailleurs, la Société s’engage à rechercher et à solliciter auprès des organismes compétents au niveau de la branche l’ensemble des dispositifs de prise en charge et de financement des coûts des formations (ex : FNE-formation) entrant dans le champ d’application du parcours de formation de la Société tel que défini au chapitre 3 ci-dessous.

Titre 5 – Réduction de l’horaire de travail

Dans le cadre dispositif d’APLD, l’horaire de travail des salariés visés au Titre 1 pourrait-être réduit au maximum de 40% en deçà de la durée légale du travail.

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 31 décembre 2023, appréciée sur la durée totale d’application du présent accord. La réduction d’horaire ainsi appréciée peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Dans la mesure du possible et en fonction de la polyvalence et des compétences, une rotation des jours chômés sur les salariés sera recherchée de façon à lisser l’impact financier.

Par ailleurs, la limite maximale ci-dessus pourra, le cas échéant, être dépassée, dans la limite de 50% de la durée légale, sur autorisation de l’autorité administrative après consultation du CSE, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de la Société.

Les heures non travaillées au titre de l’activité partielle ne constituent pas du temps de travail effectif de sorte que ces périodes ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’acquisition des RTT, ponts, ATT.

Pour le personnel en forfait jour, un prorata arrondi au nombre supérieur du nombre de jours RTT sera calculé en fonction du nombre de jour en activité partiel réel dans l’année de référence.

Dans le cadre de la mise en place des jours d’activité réduite et de facilité l’organisation des salariés, un planning prévisionnel de 4 semaines glissantes sera publié avec une confirmation des jours chômés 7 jours avant.

Titre 6 – Indemnisation des salariés en d’APLD

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par Lumileds France SAS, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, y compris lorsque sa durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, le calcul de cette indemnité se fera conformément aux dispositions légales applicables.  

Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans l’APLD :

• L’acquisition des droits à congés payés ;

• L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

• Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).

Les périodes de l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation d’assurance chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Par ailleurs, la baisse du temps de travail conduira à une révision des objectifs mi-année et annuels et de la charge de travail. 

Titre 7 - Mobilisation du compte épargne temps (« CET »)

Par dérogation aux dispositions de l’article 5 de l’accord relatif à la mise en place du CET au sein de la Société, les salariés sont autorisés à prendre les congés accumulés sur leur CET tout au long de l’année civile. La pose de ces jours de congés CET sera faite conformément aux règles en vigueur s’agissant des délais de prévenance et d’autorisation du manager au regard de l’activité notamment.

Titre 8 – Mesure visant à compenser la baisse du budget du CSE

Conscientes que la mise en œuvre du dispositif d’APLD, en ce qu’elle entrainera une baisse de la masse salariale de la Société, aura pour effet de réduire le montant du budget alloué au CSE pour son fonctionnement et pour ses activités sociales et culturelles, ce que les Parties souhaitent compenser.

Le montant des allocations d'activité partielle, y compris la proportion de la prise en charge par les services de l'État, entre dans l'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du CSE.

Titre 9 – Mesures visant à encourager le départ à la retraite volontaire

Dans le but d’assurer la transmission du savoir et des compétences, nous souhaitons inciter les salariés à nous informer au plus tôt de leur souhait de faire valoir leur droit à la retraite. Dans cet esprit, les salariés qui nous ferons part de leur date prévisionnel de départ en retraite au plus tard 6 mois avant l’échéance se verront allouer une prime de 3 mois de salaire au moment du départ.

Les salariés pouvant partir en retraite avant le 1^er juillet 2021 bénéficieront de ce dispositif s’ils nous informent avant le 1^er février 2021.

Les Parties conviennent que la notion de « mois de salaire » correspond au salaire de référence pour le calcul des Indemnités de Départ à la Retraite.

Titre 10 - Modalités d’information du CSE et suivi des engagements

Le CSE de la Société est informé tous les 2 mois sur la mise en œuvre du dispositif d’APLD. Les informations transmises au CSE portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite de six mois, la Société transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’APLD.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de la Société.

Titre 11 - Procédure de validation

Le présent accord est transmis à l'autorité administrative, en vue de sa validation, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

Conformément au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la décision de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de six mois.

L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné au titre 8 du présent accord.

La décision de validation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Chapitre 3 – Développement des compétences et de la polyvalence

Le développement des compétences et de la polyvalence des salariés est un facteur clef pour, dans un contexte difficile, maintenir et améliorer :

• L’employabilité et la motivation des salariés,

• La qualité des produits et le service rendu aux clients,

• La compétitivité de la Société.

Quelles sont les évolutions prévisibles ou certaines de l’organisation ?

• Au regard de la pyramide des âges, des compétences clefs vont, par des départs naturels, sortir des effectifs de la Société au cours des prochaines années.

• Confrontés à des variations brutales de la demande aujourd’hui et dans le futur, il est impératif d’accroitre la polyvalence entre les ateliers.

• L’introduction de la technologie LRF et de nouveaux métiers est aussi à préparer,

• L’enrichissement des tâches en production (maintenance, qualité) liée à la poursuite des programmes TPM, Lean, et d’amélioration de la qualité va se poursuivre, voire s’accélérer.

Quelles sont les actions à prévoir ?

• Développer et encourager la mobilité interne,

• Développer et renforcer les connaissances de base (socle) en priorité pour le personnel le plus vulnérable,

• Maintenir les compétences et faire face au départ des salariés (retraite ou départ volontaires),

• Développer la polyvalence (entre les ateliers par exemple),

• Préparer l’introduction de la production des lampes LRF.

Titre 1 – Développer et encourager la mobilité interne

La politique de mobilité s’inscrit, au-delà même de la présente négociation, dans un contexte particulier.

La promotion de la mobilité interne est une des composantes essentielles de la politique Ressources Humaines de Lumileds France. Génératrice d’opportunités de développement professionnel pour les collaborateurs, la mobilité interne répond également aux besoins opérationnels et aux perspectives de l’entreprise.

Ouverte à tous les salariés de la Société, la mobilité interne peut être souhaitée par le salarié ou proposée par l’entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement.

L’objectif de notre mobilité interne revitalisée est de :

• Soutenir les objectifs de Lumileds France et notamment répondre à la demande en compétences,

• Augmenter les opportunités de développement et de mobilités transverses, pour permettre le développement de l’employabilité des salariés, leur engagement et la fidélisation des talents.

Ainsi, il s’avère primordial d’optimiser le potentiel des compétences internes dans un contexte de ressources contraintes.

Les Parties sont convenues que la mobilité interne repose sur les principes suivants :

• La publication de tous les postes vacants ouverts à la mobilité sur le totem à l’entrée principale de l’entreprise ;

• Tout salarié ayant émis une candidature reçoit une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la candidature ;

• Les salariés sont libres de faire acte de candidature sur un nouvel emploi. En ce cas, ils informent leur manager et responsable RH de leur démarche.

• Le délai entre l’accord de mobilité et l’arrivée dans le poste sera de 3 mois maximum, cette période peut être mise à profit pour réaliser des formations nécessaires au futur poste ;

• Les salariés et l’entreprise échangent au moins une fois par an dans le cadre d’un entretien sur les orientations de carrière, les besoins de développement et la période de disponibilité pour la mobilité ;

• Les salariés bénéficient d’un accompagnement dans la définition de projets et leur mise en œuvre qui peut se faire avec l’aide du service RH ;

• A ce titre, tout salarié peut demander à rencontrer une personne des RH dans le cadre d’un entretien ;

• En cas de mobilité en cours d’année et sauf emploi similaire, les objectifs du salarié font l’objet d’une mise à jour.

Un document de mobilité interne sera créé et accompagnera le candidat tout au long du processus.

Titre 2 – Développement de parcours de formation

Les besoins en formation peuvent être liés :

• A la mobilité interne

  • Remplacement pour faire suite à un départ ou une mobilité

  • Création de poste

  • …

• Au développement de la polyvalence ou de la compétence des salariés dans leur poste

• Certification / validation des compétences

• A la demande des salariés

Ce faisant, les Parties ont souhaité convenir des mesures suivantes.

Article 4.2.1. Plan renforcé de développement de compétences

Pour accompagner la continuité de la Société, il est nécessaire que le plan de développement des compétences réponde à plusieurs enjeux :

• S’assurer que l’ensemble des collaborateurs aient un socle minimum reconnu de compétences, en priorité pour les personnes les plus vulnérables,

• Préparer les métiers et compétences dont l’entreprise a et aura besoin,

• Prendre en compte des évolutions transversales qui touchent plusieurs métiers voire pour certaines compétences, tous les métiers,

• Accompagner la nouvelle politique mobilité et ainsi permettre des passerelles entre les métiers de la Société.

La Direction prend l’engagement de l’adaptation des budgets afférents et des moyens en fonction des besoins de montée en compétences ou mobilité identifiés.

Article 4.2.2. Liste des métiers et référentiel de compétence

Dans le cadre de la mise en place de cet accord, la Direction listera les métiers et définira un référentiel de compétences associées. Le groupe de travail qui devra réaliser la liste des métiers et référentiel de Compétences sera composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines et du Comité de Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative.

La création de cette liste des métiers et référentiel de Compétences sur les mois de janvier à avril 2021 va permettre d’identifier les compétences à renforcer en priorité dans des domaines divers tels que la Production, la Maintenance, la Qualité ou encore la Logistique.

En réponse à cela, plusieurs parcours de formation vont être construits afin de permettre les montées en compétences ou en reconversion requises pour que les salariés qui le souhaitent puissent postuler sur des postes dans les domaines d’activités précités.

Afin de renforcer cette volonté, nous nous engageons pour que dès le premier semestre 2021, des parcours de formation de développement des compétences ou de mobilité soient mis en œuvre. A ce titre, notre objectif est d’identifier au moins 10 personnes pour l’année 2021, étant entendu que ce chiffre n’est pas limitatif.

Ce dispositif a vocation à se poursuivre en 2022 et 2023. Il est convenu entre les signataires que ce sujet sera abordé à chaque bilan semestriel.

L’entretien professionnel formalise les échanges entre entreprise et salariés, en particulier ceux relatifs aux souhaits d’évolution professionnelle des salariés ainsi que les formations associées pour assurer le développement en compétences.

Le travail sur la liste des métiers et du référentiel de Compétences, quand il a été mené dans un métier, participe de l’échange entre entreprise et salariés dans le cadre de l’entretien professionnel et permet de nourrir le plan de développement des compétences de chacun.

Article 4.2.3. Certification et validation des acquis

Parce que la certification, en fin de parcours de formation, est un gage de qualité de la formation déployée et est garante d’une maîtrise des compétences développées, son recours est encouragé et accompagné par la Société.

Dispositif de formation et de certification « Compte Personnel de Formation » 

Dans cette logique, les Parties conviennent que les salariés qui utilisent leur compte personnel de formation (« CPF ») pour se former peuvent le faire sur le temps de travail et si les conditions cumulatives suivantes sont satisfaites :

• Les compétences développées lors de la formation sont en lien avec le métier ciblé (développement personnel, technique, etc.),

• Le CPF du salarié est suffisamment alimenté pour pouvoir payer la formation,

• Le manager doit donner son accord écrit afin que le salarié puisse partir en formation via son CPF, pendant son temps de travail.

Le recours au CPF étant encore mal connu des salariés, la Direction prend l’engagement de procéder à une communication sur le sujet au cours du premier semestre 2021 notamment sur les certifications VOLTAIRE.

Par ailleurs, et comme évoqué au titre 2 ci-dessus, lors d’un éventuel recours à l’APLD, il est, autant que possible, proposé aux salariés concernés des formations d’adaptation ou de reconversion qui sont réalisées sur le temps chômé.

Dispositif de formation et de certification « PRO-A » : la reconversion ou promotion par alternance 

Outre les dispositions prises concernant le CPF, la Société souhaite également utiliser, pour les salariés qui en remplissent les conditions, le dispositif de la PRO-A (promotion & reconversion par alternance) dès lors qu’une certification correspondant aux métiers est identifiée et que la formation se déroule sur une durée de 6 à 12 mois avec un minimum de 150 h de formation.

Les formations éligibles à la PRO-A sont celles conduisant à une certification éligible aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation : Titres RNCP et CQP figurant sur les listes d'accords de branche étendus.

L’objectif visé par la PRO-A est de bénéficier d’une reconnaissance professionnelle, permettre un changement de métier ou une mobilité par des actions de formation visant une qualification ou certification.

La formation doit être organisée en alternance :

• Formation théorique en centre de formation ou au sein de l’entreprise,

• Exercice d’activités professionnelles en entreprise en lien avec la formation suivie (pas de retour dans son activité initiale),

• L’avenant doit être d’une durée minimale de six mois.

• La durée de l’action entre 15 et 25% de la durée de l’avenant sans être inférieure à 150 heures.

La formation peut se dérouler :

• Sur le temps de travail avec maintien du salaire,

• Hors temps de travail avec accord écrit employeur / salarié

Un tuteur doit être désigné par l’employeur dans les mêmes conditions que celles existantes pour le contrat de professionnalisation.

Les salariés remplissant toutes les conditions préalablement fixées ci-dessus bénéficient de la prise en charge de 100% des frais pédagogiques et de certification dans la limite de 3 000€.

• Titres RNCP et CQP figurant sur les listes d'accords de branche étendus : 100% des frais pédagogiques et de certification dans la limite de 3 000€,

• Cléa & Cléa numérique : forfait parcours de 2 400€ quel que soit la durée,

• VAE (sous réserve d'accord de branche étendu) : forfait accompagnement 1 500€

Les parcours de reconversion professionnels sont mis en œuvre dans le cadre de la PRO-A sous réserve que la certification visée et le profil de l’apprenant (diplôme infra Bac +3) correspondent aux mesures de ce nouveau dispositif de financement et à savoir que :

• Les certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l’exercice des métiers en tension,

• Les certifications professionnelles correspondent aux compétences nécessaires à l’exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques »,

Article 4.2.4. Groupe de suivi et de revue

Pour que les ambitions exprimées en matière de formation puissent aboutir, tous les acteurs se doivent d’être mobilisés :

• La fonction RH guide dans l’identification des stagiaires intégrés dans les parcours de mobilité,

• Le manager est en soutien du développement des compétences de ses salariés et doit être garant de la disponibilité des apprenants,

• Les stagiaires en formation doivent s’engager formellement dans leur parcours de formation (assiduité, etc.).

Article 4.2.5. La transmission des savoirs en interne

Une école de formation interne est créée avec pour objectif de concevoir les parcours de montée en compétences ou de reconversion en lien avec les besoins de la Société et de former les salariés concernés.

Les formateurs internes sont formés à l’animation de formation et certifiés au volontariat. Les Parties ajoutent sur le sujet que la certification est systématiquement proposée au salarié concerné. Les formateurs ne seront pas en activité réduite les jours de formations.

L’animation de l’école de formation interne est assurée par le département RH afin de les accompagner et les soutenir dans leur activité de formateur en proposant notamment des « ateliers » sur les avancées en matière de pédagogie et de transmission des savoirs.

Chapitre 4 – Prévention des risques psychosociaux

Une période d’activité réduite et du développement des compétences implique une phase d’adaptation pour les salariés qui y sont confrontés. Dans une telle situation, les salariés sont amenés à mobiliser leurs ressources psychologiques pour y faire face et peuvent parfois avoir besoin d’un accompagnement spécifique dans ces périodes particulières.

Les Parties considèrent que l’accompagnement induit par la mise en œuvre du présent accord et du développement des compétences est un élément important de ce plan.

Face à ces enjeux, le plan associant des mesures d’accompagnement du changement à des actions de prévention des risques psychosociaux est le suivant :

Titre 1 – Axes et principes directeurs de la prévention

Les Parties s’entendent pour retenir les définitions suivantes afin d’avoir une démarche commune et partagée sur la prévention des risques psychosociaux

Article 4.1.1. Axes de la prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux au travail peuvent être définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels.

Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui sont reconnus avoir des effets possibles sur la santé.

La prévention des risques psychosociaux implique par conséquent d’identifier les facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations de travail, des conditions d’emploi, afin de mettre en place des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition, plutôt que d’attendre que le risque se concrétise.

Une politique de prévention des risques psychosociaux se décline sur plusieurs niveaux pour être complète en associant des actions de prévention primaires, secondaires et tertiaires.

La prévention primaire intervient en amont du risque pour le diminuer ou le supprimer afin de réduire l’exposition. En matière de risques psychosociaux, cette prévention fait surtout appel à̀ la mise en place d’actions relatives à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des unités de travail. Cette approche est prioritaire et la plus efficace.

La prévention secondaire vise à réduire les effets sur la santé des individus de situations à risques. Les actions de prévention secondaires permettent au collectif de travail et aux individus de développer leurs compétences et connaissances afin de gérer et réguler les situations de tension. Il s’agit de renforcer les ressources des collectifs de travail et des salariés.

La prévention tertiaire consiste à prendre en charge les effets des facteurs de risques psychosociaux constatés. Elle est basée sur la prise en charge individuelle ou collective de salariés en difficulté au travail ou encore l’accompagnement des conséquences des troubles psychosociaux. Cette approche est essentiellement corrective.

Ces trois approches de prévention sont étroitement liées et s’associent lors de la construction d’un plan de prévention.

Article 4.1.2. Principes directeurs

Afin d’accompagner la mise en place de l’APLD et le développement des compétences, le dispositif de prévention mis en place a pour objet de renforcer la culture de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise et de renforcer l’écoute des salariés

Le dispositif de prévention des risques psychosociaux est destiné à l’ensemble des salariés.

Titre 2 – Acteurs de la prévention des risques psychosociaux

Afin de faciliter le partage et l’appropriation par tous des enjeux du présent accord, les parties soulignent la nécessité de mobiliser et d’impliquer tous les acteurs clés pour la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques psychosociaux.

Article 4.2.1. Le Management

L’implication du management est indispensable. Il participe à l’intégration des enjeux de santé au travail par tous les acteurs.

Les managers doivent prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ils sont responsables de l’application concrète, dans leur périmètre, du déploiement des actions de prévention définies dans le présent accord.

Les managers jouent un rôle essentiel pour la préservation de la santé des salariés, en raison de leur capacité à agir sur l’organisation du travail, les collectifs de travail, les relations interindividuelles. Ils peuvent apporter un soutien à chaque salarié.

Leur rôle d’écoute est essentiel et ils sont, le plus souvent, le premier interlocuteur en cas de difficulté.

Les managers contribuent à la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes.

Afin de les accompagner dans leur rôle, et notamment en cas de difficultés, ils peuvent s’appuyer sur les relais et ressources existants au sein de l’entreprise, (équipe ressources humaines, service médical, numéro dédié…) et orienter les personnes en difficulté vers l’interlocuteur approprié.

Article 4.2.2. La fonction Ressources Humaines

En charge de la coordination de la démarche de prévention des risques psychosociaux, la fonction Ressources Humaines assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs salariés. Elle les conseille et est à l’écoute d’éventuelles situations individuelles ou collectives de difficultés au travail.

Article 4.2.3. Les Représentants du Personnel

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs essentiels en matière de prévention des risques psychosociaux. Par leur proximité immédiate avec les salariés, elles ont un rôle majeur en matière de remontée d’informations et d’alerte dans le cadre de leur mandat.

L’ensemble des instances et commissions ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Elles alertent sur les situations portées à leur connaissance et proposent des mesures correctrices ou d’amélioration.

Au sein du groupe de travail sur le référentiel de compétences créées au titre de cet accord (article 4.2.2), les membres de celui-ci ont un regard sur le suivi et la prévention des RPS. Ils apportent leurs contributions aux actions correctives mises en œuvre le cas échéant.

Article 4.2.4. Le service de Santé au Travail

Le service de santé au travail joue un rôle primordial en matière de prévention des risques psychosociaux. Soumis au secret médical, il accueille les salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise dans un cadre de bienveillante neutralité. Il garantit la confidentialité de leurs échanges avec les salariés.

Les professionnels des services de santé au travail sont formés à la prévention des risques psychosociaux et à l’écoute et l’accompagnement des salariés.

Les membres du service de santé au travail disposent de compétences qu’ils enrichissent dans le cadre de la pluridisciplinarité au sein de l’entreprise. Ils peuvent renforcer leurs actions en s’appuyant sur des partenaires externes notamment des psychologues pour traiter plus spécifiquement le risque psycho-social.

Le service de santé au travail a une mission de conseil et apporte son expertise en matière de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant sur sa connaissance du milieu du travail et sur les éléments recueillis lors des consultations périodiques.

Les professionnels de santé au travail sont des acteurs privilégiés de la détection des salariés en difficulté. En fonction de la situation, le médecin du travail et l’infirmière peuvent être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise. Ils apportent expertise et conseils au groupe RPS sur les mesures de prévention et les plans d’actions à mettre en œuvre.

Article 4.2.5. Les salariés

Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Afin de leur permettre de bénéficier du soutien des acteurs spécialisés dans le cadre du projet de transformation, les salariés disposent d’une communication spécifique conformément aux dispositions figurant à l’article 4.3.5.

Titre 3 – Mesures de la prévention des risques psychosociaux

Article 4.3.1. Les outils de diagnostic et suivi

L’évaluation des risques professionnels est un axe prioritaire de la politique prévention de Lumileds France SAS. Elle permet :

• D’identifier les risques auxquels sont exposés les salariés dans leur activité et dans chaque unité de travail et d’identifier les facteurs de protection opérants pour les salariés,

• De définir et mettre en place des plans d’actions à partir de l’analyse d’un diagnostic initial.

Diagnostic Initial

L’évaluation de facteurs de risques psychosociaux présent dans le document unique (DUERP) dans l’entreprise permet de disposer d’un état des lieux complet.

Ce travail d’analyse aboutira à établir un diagnostic et une cartographie des facteurs de protection et de risques propres à chaque métier/site. Il sera partagé lors de la première réunion du Groupe de Travail RPS.

Baromètre Annuel

Afin de suivre l’évolution des facteurs de risques collectifs et de pouvoir, le cas échéant, définir des mesures complémentaires un baromètre annuel sera déployé auprès de l’ensemble des salariés sur la période de cet accord.

Ce dernier est composé des indicateurs généraux suivants :

• L’absentéisme : l’absentéisme est fréquemment utilisé dans le dépistage des situations de travail problématiques du point de vue des risques psychosociaux. Lorsqu’il est en augmentation importante et durable, il peut être un indicateur significatif de stress.

• Le taux de démission : lorsque les conditions de travail ne correspondent plus aux souhaits des salariés ceux-ci peuvent quitter l’entreprise de façon volontaire.

• Le nombre de visites spontanées à la médecine du travail : les visites spontanées de la part des salariés auprès de la médecine du travail peuvent révéler un certain malaise. Le service de médecine du travail fournit ces informations tout en préservant le secret médical.

Ces trois indicateurs du baromètre annuel seront suivis par catégorie professionnelle : ouvriers, ETAM et Cadres. Une augmentation anormale et inexpliquée d’une réunion RPS en comparaison avec l’année précédente doit attirer l’attention

Document unique d’évaluation des risques

Le dispositif de prévention des risques psychosociaux négocié et les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord sont intégrés dans le document unique d’évaluation des risques.

Article 4.3.2. La continuité du groupe de travail des RPS

Les RPS sont suivis par un groupe de travail composé d’acteurs interne de l’entreprise. Il agit en moteur de l’amélioration du bien-être des salariés au sein de l’entreprise. Afin de mener à bien sa mission, le groupe de travail des RPS sera de :

• Un représentant de chaque collège (Ouvrier, ETAM & Cadre)

• Un membre du CSSCT

• Un représentant RH

• Un représentant du Service Médical

De manière générale, la mission du groupe est de suivre l’ensemble de la démarche de l’entreprise. En premier lieu en se basant sur le diagnostic, il analyse les résultats et s’il identifie une présence potentielle de RPS, il la localise et la signale.

Le groupe RPS se réunit toutes les 6 semaines afin de suivre la mise en place des plans d’actions.

Il participe également à l’information des salariés sur le stress professionnel en complément des actions de sensibilisation et de formation

Article 4.3.3. Les actions de sensibilisation et formation

Renforcer la culture de prévention des risques psychosociaux suppose une compréhension partagée par l’ensemble des acteurs. Pour cela, les Parties entendent déployer les actions de sensibilisation et formation suivantes.

A destination de l’ensemble des salariés

Tous les salariés sont acteurs de la prévention des RPS. Afin de permettre à chacun de s’approprier la notion de risque psychosocial et connaître les dispositifs de prévention existants dans l’entreprise.

À destination des managers

Les parties conviennent de la nécessité de rafraichir la formation des managers sur la prévention des risques psychosociaux notamment sur l’accompagnement managérial en période changement et l’identification des premiers signaux chez les salariés.

A destination de l’ensemble des RH

Des formations spécifiques concernant l’accompagnement d’un salarié en difficulté dans un contexte de changement sont déployées auprès des RH.

À destination des élus/représentants du personnel

Un module spécifique pour les élus/représentants du personnel, qui le souhaitent, sur l’accompagnement des salariés en période de changement est également mis en place

Article 4.3.5. Des communications renforcées

Les incertitudes liées à la mise en place de l’APLD nécessitent de renforcer la communication par une information claire et adaptée et d’informer ceux qui le souhaitent de l’existence d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement approprié.

A destination des salariés

Une communication interne détaillée est réalisée afin que l’ensemble des salariés concernés dispose des coordonnées et des missions de chacun des acteurs de la prévention des risques psychosociaux. Dans cette communication, un rappel des règles de confidentialité est réalisé.

A destination des managers et RH

Conscients que dans des périodes d’incertitude, le rôle des managers et des ressources humaines est clé dans l’accompagnement des salariés, il apparaît important de rappeler l’existence du réseau d’écoute et d’accompagnement mis à leur disposition ainsi que le réseau de détection et d’accompagnement à destination des salariés. Le rôle et les missions de chacun des acteurs sont rappelés. Un rappel des procédés de sollicitation et des règles de confidentialité est réalisé.

Article 4.3.6. Le renforcement des dispositifs d’écoute et d’accompagnement et de traitement des situations signalées

Afin de répondre à d’éventuelles situations individuelles difficiles, les dispositifs d’écoute d’accompagnement et de suivi existants sont renforcés.

Pour les salariés

Chaque salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une écoute et d’un accompagnement individuel au sein du service de santé au travail, et également, auprès des ressources humaines ou des représentants du personnel. A cet effet, il dispose des coordonnées permettant d’entrer en contact avec chacun des acteurs.

Le devoir de confidentialité est respecté et chaque situation individuelle ne peut être évoquée qu’avec l’accord express du salarié concerné.

Pour les managers et RH

Comme indiqué précédemment, le rôle des managers et des RH dans la prévention des RPS est clé. Ces derniers peuvent être confrontés à des situations complexes nécessitant un soutien spécifique. Pour répondre à ce besoin, un accompagnement individuel adapté du manager ou RH le souhaitant est proposé par le service de santé au travail.

Pour les acteurs du dispositif de prévention des risques psychosociaux

Afin de permettre à chaque acteur du changement de bénéficier de conseils dans ce contexte de transformation, les professionnels des services de santé au travail, en fonction des situations remontées sur sollicitation spécifique, apportent soutien et conseil.

Chapitre 5 – Mise en place d’une Commission de Suivi

Titre 1 – Commission d’application

Afin de suivre et pouvoir agir en cas de besoin pendant la durée d’application des mesures prévues dans le présent accord, les parties signataires sont convenues de mettre en place une commission.

Article 5.1.1. Commission de suivi de l’accord

La commission est composée de :

• un membre par OS signataire. Ces membres sont désignés par les OS signataires sachant qu’ils peuvent être élus, désignés ou être des salariés sans mandat.

• des managers des métiers concernés,

• un ou des représentants de la fonction RH.

Réunies au minimum une fois tous les six mois, cette commission se voit présenter l’intégralité des indicateurs prévus au titre 2 ci-après, sachant qu’en fonction des spécificités du métier concerné, il peut être choisi d’en ajouter d’autres.

Le compte-rendu de la commission sera remis au CSE dans le cadre de la présentation du bilan économique semestriel.

Par ailleurs, la fréquence des réunions peut aussi faire l’objet de modifications en cas de nécessité.

Dans chaque commission, un référent par OS participante est désigné afin d’être les contacts privilégiés de la direction.

Titre 2 – Indicateurs de suivi prévus

Afin de suivre le déploiement de l’intégralité des mesures prévues au présent accord, les parties sont convenues des indicateurs suivants :

Article 5.2.1. Indicateurs quantitatifs

• Nombre de jours chômés par mois

• Nombre de mobilités

• Nombre de salariés ayant intégré un parcours de formation et par type de formation

• Nombre d’heures de formation interne lié à l’école de formation interne

• Suivi de l’évolution des effectifs

Article 5.2.2. Indicateurs liés à la prévention et suivi psycho-social

• Suivi baromètre annuel

• Taux d’absentéisme

• Nombre de contact avec le service médical

• Nombre d’accidents

• Nombre de premiers soins.

Chapitre 6 – Dispositions finales

Titre 1 – Entrée en vigueur

Cet accord formant un tout indivisible, l’intégralité de ses dispositions ne peut prendre effet qu’à la date de validation par l’administration du présent accord conformément aux dispositions du titre 9 chapitre 2.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans (36 mois) à partir du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023.

Titre 2 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DIRECCTE d'Eure et Loir et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par affichage sur les panneaux d’informations prévus à cet effet.

Titre 3 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Titre 4 – Dénonciation et Révision

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des Parties.

Le présent accord pourra toutefois être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des Parties adressée aux autres parties par écrit selon tout moyen permettant d'en attester la bonne réception et précisant les points sur lesquels portent la demande de révision. A réception de la demande de révision présentée dans les formes précitées, la Direction convoque une réunion de négociation dans un délai de 30 jours calendaires, réunion ayant vocation à déterminer s'il est ou non donné suite à la demande de révision, conformément aux dispositions légales en vigueur.

De même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les Parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.

Fait à Chartres, le 07 Décembre 2020

Pour la Direction : XXX

Pour la CFE-CGC : XXX Pour FO : XXX

Pour la CFDT : XXX Pour la CGT : XXX

Glossaire

APLD : Activité Partielle de Longue Durée

ARME : Activité Réduite pour le Maintien dans l’Emploi

COVID_19 : est une maladie infectieuse émergente de type zoonose virale causée par la souche de coronavirus SARS-CoV-2. Les symptômes les plus fréquents sont la fièvre, la toux, la fatigue et la gêne respiratoire. Dans les formes les plus graves, l'apparition d'un syndrome de détresse respiratoire aiguë peut entraîner la mort, notamment chez les personnes plus fragiles du fait de leur âge ou en cas de comorbidités. Une autre complication mortelle est une réponse exacerbée du système immunitaire inné (choc cytokinique).

CQP : Certification de Qualification Professionnelle

CSE : Comité Social et Economique

RPS : Risque Psycho-Social

DIRRECTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelle

RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles

VAE : Validation des Acquis par l’Expérience

SAS : Société par Action Simplifiée

---

1. IHSMarkit Light Vehicle Production May 2020 in million units↩