ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, d’une part :

La Société AHLSTROM-MUNKSJO ROTTERSAC, Usine de Rottersac, 24150 LALINDE représentée par, Directeur d’usine, dûment habilité,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales présentes / représentatives dans l’entreprise, représentées :

Pour la CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

Pour la CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord témoigne de l’engagement de la Société et de ses représentants du personnel de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein.

Le Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ahlstrom-Munksjö Rottersac.

Les objectifs de l’accord

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour continuer d’améliorer l'égalité professionnelle, dans la durée.

Ce plan s’organise autour de dispositions concrètes dans les domaines suivants :

• La rémunération ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

• L’embauche.

Dispositions qui poursuivent, notamment, les objectifs suivants :

• Résorber les éventuels écarts de rémunération ;

• Améliorer les évolutions de carrière en développant et en facilitant l’accès à la formation (actions techniques ou de développement) ;

• Neutraliser l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels ;

• Développer la mixité des métiers.

Le diagnostic

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi il est constaté que :

• En termes de rémunération : Pas d’écart constaté à poste strictement identique ;

• La part des formations au bénéfice des femmes dépasse leur importance relative en exemple les femmes cadres ont eu 10 actions de formation en 2021 pour un effectif de 7 personnes, les femmes ETAM 23 actions de formation en 2021 pour un effectif de 22 personnes et les femmes ouvriers 1 action de formation pour un effectif de 2 personnes.

• En termes de mixité des métiers :

  • Les femmes sont davantage présentes dans les services supports (qualité, administratifs) et les hommes parmi les factionnaires, maintenance

  • Les femmes sont peu présentes sur les postes exposés à la pénibilité (1 factionnaire).

  • Les seules catégories où les femmes représentent une part significative sont les cadres (41,66%) et les ETAM (24,13%) dans cette dernière catégorie essentiellement sur des postes administratifs (alors que parmi les 28 ETAM hommes il y a 10 factionnaires (contremaitres) et que tous sont en support de production ou encadrement).

• Au niveau de l’encadrement :

  • Les femmes responsables de service représentent x% des cadres de l’entreprise.

  • Les femmes cadres représentent x% au Comité de Direction

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou à défait de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Objectifs de progression et moyen d’action

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

4.1. Rémunération : Résorption les écarts de rémunération effective

La Société rappelle que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences et de performance, le salaire fixe annuel brut doit être identique entre les salariés concernés.

Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le département des ressources humaines en collaboration avec le manager afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification objective de cette différence, une action spécifique correctrice doit être engagée. 

OBJECTIFS :

• Absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, au besoin, supprimer les éventuels écarts constatés qui ne seraient pas justifiés par des considérations objectives et de nature exclusivement professionnelle ;

• Embaucher les jeunes diplômés sur une base salariale identique uniquement au regard de la formation de la personne, de son expérience et de ses compétences requises pour le poste

INDICATEURS :

• Comparaison de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans les catégories/fonctions concernées avant et après mesures correctrices ;

• Comparaison des salaires moyens d’embauche des jeunes diplômés F/H par fonction / catégorie professionnelle.

4.2. Promotion et déroulement des carrières

L’entreprise Ahlstrom Munksjo Rottersac réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise Ahlstrom Munksjo Rottersac assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

OBJECTIFS :

• Afin de garantir l’égal accès aux promotions et carrières, l’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués

INDICATEURS :

• Le nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Le niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V),

• Le nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• Le nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

4.3. Formation professionnelle : Développement et facilitation de l’accès à la formation

La Société reconnaît que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes.

En outre, la mise en œuvre de ce principe d’égalité dans la formation des salariés constitue pour l’entreprise :

• Un facteur de promotion de la mixité dans les métiers ;

• Un outil de gestion de l’évolution des métiers ;

• Un moyen de lutte contre la pénurie de main d’œuvre qualifiée.

La Société entend rappeler sa volonté de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de la vie.

OBJECTIFS :

• équilibrer la part des hommes et des femmes formées annuellement par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise (50%/50%) ;

• faciliter l’accès aux formations pour les salariés : lieu, horaires, formations sur le lieu de travail, e-learning, etc. ;

• Proposer aussi bien aux hommes qu’aux femmes des actions de formation leurs permettant d’accéder à des métiers techniques ;

• Adopter, si besoin, un budget formation spécifique « résorption des inégalités de déroulement de carrière ».

INDICATEURS:

• Le nombre moyen d'heures de formation par sexe ;

• Comparaison du pourcentage d’hommes et de femmes formées annuellement et du pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’effectif de l’entreprise ;

• Répartition par type d'action : formation d'adaptation et de développement ;

• Nombre de promotions intervenues suite à une formation.

4.4. Neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels

Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.

Ainsi, tout congé de maternité doit être précédé d'un entretien d'évaluation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent.

La Direction veillera à réaliser une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.

La Direction s’engage à privilégier le poste en télétravail à partir de l’annonce de la grossesse (uniquement pour les postes adaptés au télétravail).

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.

Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir au plus tard un mois avant la date de départ en congé de maternité.

D'une manière générale, l'entretien d'évaluation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité.

Aussi, tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin :

• D’examiner les conditions de leur réintégration ;

• De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• De réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future ;

• Apprécier la nécessité éventuelle de procéder à une mesure de revalorisation salariale, notamment dans le cadre d’un retour de congé maternité.

Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel sera proposée au salarié concerné.

OBJECTIFS :

• 100% d’entretiens au bénéfice des salariés absents pour cause congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Vérifier l’adaptation des objectifs à chaque fois que nécessaire, lors du retour de ces congés ;

• Neutralisation de la période de congés de maternité, paternité, parental d’éducation, ou d'adoption sur le versement du bonus des cadres

INDICATEURS :

• Taux entretiens effectués ;

• Taux de redéfinition et d’adaptation des objectifs des cadres dont une part de la rémunération est variable et qui sont absents en raison d'un congé de maternité paternité, parental d’éducation, ou d’adoption ;

• Taux d’adaptation de leurs objectifs à leur temps de présence prévisionnel sur l'année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité paternité, parental d’éducation, ou d’adoption sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs doit être formalisée par écrit.

4.5. Embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

4.4.1. Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, la Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, sans se contenter de la mention « H/F », par exemple « Mécanicien / Mécanicienne ».

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise Ahlstrom Munksjo Rottersac s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

La Direction veillera à ce que les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail

La direction s’engage à ce que l’ensemble de l’équipe de recrutement soit mixte et bénéficie d’une formation à la non-discrimination.

La Direction veillera à notifier les droits les droits lors de chaque candidat lors de l’entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégué(e)s du personne, défenseur droits…).

OBJECTIFS :

• 100% des intitulés de poste doivent être neutres;

INDICATEURS :

• Le nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées.

Article 4.4.2. Encourager la mixité au sein de la Société

Compte tenu de la faible proportion de femmes au sein de la Société (au 31 décembre 2021, 15,35% de femmes au sein d’Ahlstrom-Munksjö Rottersac), une attention particulière sera donnée lors du recrutement de candidats féminins, afin d’atteindre un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes sur ces postes.

Plus précisément, la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminin représente au moins 20 % du nombre total de salariés recrutés chez Ahlstrom-Munksjö Rottersac.

OBJECTIFS :

• 20 % de salariés embauchés de sexe féminin au sein de la Société;

INDICATEURS :

• Le nombre de salariés de sexe féminin embauchés au cours de la période de validité du présent accord / nombre de salariés embauchés au cours de la période de validité du présent accord.

Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord lors d’une réunion annuelle de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

. Durée de l’accord

Le présent prend effet le 1^er janvier 2022. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Clause de rendez-vous

Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac.

Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de Branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

Fait à Rottersac, le……………………………. 2022.

Pour la Direction

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat CFE-CGC