Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez ANDCO SOLUTIONS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
au sein de au sein de la société ANDCO SOLUTIONS

Classification par matière: Tsprt

Entre,

La Société ANDCO SOLUTIONS, Société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’AVIGNON sous le numéro 805 224 763 dont le siège social est situé au Chemin De Mirail Plan Sud - 84240 LA MOTTE-D'AIGUES.

D’une part

Et,

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part,

Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.

L’entreprise emploie à ce jour 2 salariés.

Il est conclu le présent accord en vue de définir les modalités de décompte de la durée du travail au sein de la société ANDCO SOLUTIONS et particulièrement :

• Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise,

• La définition du contingent d’heures supplémentaires,

• Les modalités de mise en place du forfait annuel en jour

Il est convenu ce qui suit :

PARTIE I – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Partie I - Préambule

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

En effet, l'activité fluctuante de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Partie I - Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des :

Les salariés concernés par cet aménagement sont les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours prévu à la partie II du présent accord.

Partie I - Article 2 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période
de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Partie I - Article 3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

Ce plafond est déterminé, pour un droit intégral à congé payé, en tenant compte de 30 jours ouvrables de congés payés, en vertu de la loi.

I.3.1 Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires (48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

I.3.2 Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Seront privilégiées des semaines du lundi 13:00 au vendredi 13:00 afin de respecter au mieux le rythme d’activité de l’Entreprise.

I.3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Partie I - Article 4 - Programmation indicative – Modification

I.4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

1. Fixation du programme indicatif au titre de la période de référence 2022

• Pour l’ensemble des services de l’entreprise, la modulation prévisionnelle et indicative se fera selon le calendrier suivant :

• Définition des périodes hautes : entre le 15 janvier et le 15 juin et entre le 15 septembre et le 15 novembre. Durant cette période, la durée du travail sera comprise entre 35h et 48h hebdomadaires (ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)

• Définition des périodes basses : entre le 16 juin et le 14 septembre et entre le 16 novembre et le 14 janvier. Durant cette période, la durée du travail sera comprise entre 0h et 35h hebdomadaires.

b. Calendrier individualisé

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés appartenant à la catégorie agents de maitrise ou Cadres non autonomes, peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

I.4.2 Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles sinistres, pannes, retards exceptionnels de livraison, commandes exceptionnelles), le délai pourra être réduit à 3 jours.

I.4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.

Partie I - Article 5 - Décompte des heures supplémentaires

I.5.1 Décompte

Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l'article « Partie I - Article 3 »,
les heures excédentaires :

• effectuées entre 1 et 1 607 heures seront payées au taux normal

• effectuées entre 1 608 heures et 1 974 heures seront majorées de 10 % ;

• effectuées au-delà de 1 974 heures seront majorées de 25 %.

La Société se réserve néanmoins le droit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur de remplacement,
sans que cela ne nécessite l’accord des salariés concernés.

Dans ce cas, il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera d’une durée équivalente
à l’heure et à la majoration de salaire qui auraient été dues en cas de paiement des heures supplémentaires, soit :

- 1 heure et 6 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 10 % ;

- 1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 25 % ;

Dès que le salarié cumule 7 heures de repos compensateur de remplacement, son droit est ouvert.

La date de prise du repos compensateur de remplacement est fixée par la Société en fonction
des contraintes liées à l’activité. La Société tiendra également compte, dans la mesure du possible,
des souhaits du salarié.

I.5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

I.5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

Partie I - Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Partie I - Article 7 - Rémunération des salariés

I.7.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

I.7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

• une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

• en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

I.7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Partie I - Article 8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 300 heures par salarié et par an.

Partie I - Article 9 – Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée

Si à l’issue de la période de références, il s’avère que le salarié a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent, il bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos.

Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cent (100) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une (1) heure supplémentaire donnant droit à une (1) heure de COR (Contrepartie Obligatoire en Repos).

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée de travail selon l'horaire de référence.

La contre contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

PARTIE II – LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DANS L’ENTREPRISE

Partie II - Préambule

Les parties ont convenu de conclure la présente partie II de l’accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Cela répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, dépourvues de délégué syndical.

Partie II - Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Partie II - Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (deux-cent dix-huit jours) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Partie II - Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Partie II - Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Partie II - Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Partie II - Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours – Jours de repos

II.6.1 – Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

II.6.1 – Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

• Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

• Les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises :

• Pour la moitié des jours à l’initiative du Salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ;

• Pour les jours restants, à l’initiative du supérieur hiérarchique.

Les Salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos communément nommés « RTT forfait-jours » :

• Délai de prévenance de 5 jours ouvrés au moins,

• Ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 3 jours au maximum,

• Cette limite est réduite à 2 jours si ces jours sont également accolés à un congé payé ou sans solde.

• Ils pourront être pris par demi-journée à la demande du salarié.

Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.

Exemple de calcul pour 2022 :

Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité (ou qu’un jour de repos est imposé ce jour-là)

365 (jours)

- 105 (samedis et dimanches)

- 25 (jours de congés payés)

- 7 (jours fériés chômés)

= 228 (jours)

228 – 218 = 10 (jours de repos).

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront réduits à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait jours plein

/ Nombre de jours du forfait jours plein

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

Partie II - Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.

Partie II - Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Partie II - Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre de l’année d’embauche, il est procédé à une régularisation calculée au prorata temporis.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Partie II - Article 11 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui tel que prévu par l’article « Partie II - Article 7 » du présent accord.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires mentionnés à l’article « Partie II – Article 6 » des présentes.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Partie II - Article 12 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions ou fonctions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

II.12. 1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés pour évènements éventuels (mariage, naissance, adoption, décès, etc.)

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

— jours fériés chômés ;

— jour de repos lié au forfait (« RTT forfait-jour »)

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par écrit ou par voie numérique ou dématérialisée.

Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le cloud de la société. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

II.12.2 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 6 jours de travail consécutifs sur une période de trois semaines consécutives ou, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

II.12. 3 Entretien périodique

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, un entretien trimestriel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

En dehors de cet entretien trimestriel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.

II.12.4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Partie II - Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel ou périodique.

Partie II - Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

II.14.1 – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées aux présentes implique pour ces derniers une obligation de déconnexion de leurs outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé aux salariés qu’ils n’y ont pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors des horaires de travail ou lors des congés et repos hebdomadaires, les salariés ne sont ainsi pas tenus de rester connectés et ne pourront pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse durant ces périodes.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels, d’ouverture des tickets…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, l’employeur reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Partie III - Dispositions finales

Partie III – Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022.

Partie III – Article 2 - Suivi et clause de rendez-vous

L'application du présent accord sera, suivie par une commission ad hoc élue par l'ensemble du personnel.

Cette commission ad hoc et la Direction, se réuniront à minima tous les 3 ans , afin de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.

Partie III – Article 3 – Interprétation – Procédure de règlement des différends

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord ou de ses avenants éventuels.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

Partie III – Article 4 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Partie III – Article 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte territorialement compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Partie III – Article 6 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à LA MOTTE-D'AIGUES le 14 février 2022.

Pour la société Les salariés