Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez A.D.B.I. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE ADBI

Entre les soussignés :

A.D.B.I, société à responsabilité limitée à associé unique, au capital social de 250.000 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 805 321 650, dont le siège social est sis 8, rue Rossini - 75009 Paris, représentée par Mxxx, en sa qualité de gérant ;

D’une part,

Et

Les membres du CSE

NOM PRENOM DU MEMBRE DU CSE

NOM PRENOM DU MEMBRE DU CSE

D’autre part,

PRÉAMBULE:

• Vu la directive 2000/78/CE du Conseil de l’Union Européenne du 27 novembre 2000 créant un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ;

• Vu le préambule de la Constitution de 1946 garantissant des droits égaux entre les femmes et les hommes ;

• Vu l’article L. 3221-2 du code du travail relatif à la rémunération des salariés à travail égal ;

• Vu les articles L.2242-1, L.2312-36 et R.2242-2 du code du travail ;

• Vu l’article L.2232-25 du code du travail.

À la suite de la publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titre des donnée 2020 de la société, il a été constaté un léger déséquilibre dans l’égalité précitée se traduisant par un index de 71 points en lieu et place des 75 points requis.

Souhaitant réitérer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et au regard du diagnostic actuel, les parties ont convenu de mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur 5 des 8 domaines visés à l’article R.2242-2 du code du travail.

— la rémunération effective ;

— le recrutement et la mixité des emplois ;

— Évolution professionnelle ;

— la formation professionnelle ;

— l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

Il est précisé que chacun de ces domaines d'action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre. Dans ce cadre, les parties s'attachent à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi en complément des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des membres du CSE de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société, tant en matière d'accès à l'emploi qu'en matière d'évolution de carrière et de rémunération.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : – RÉMUNÉRATION – ÉGALITÉ SALARIALE

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à se conformer au principe « à travail égal, salaire égal » définit à l’article L.3221-4 du code du travail.

2.1 – Etat des lieux

En date du 6 juillet 2021, les parties constatent, par l’intermédiaire d’une approche fondée uniquement sur la classification professionnelle, les éléments suivants :

• Parmi les 10 salariés les mieux rémunérés de la société : il n’existe aucune femme ; le sexe sous-représenté est donc absent ;

• L’écart entre les rémunérations perçues par les hommes et les femmes est de 3,7% en faveur des hommes.

Cette sous-représentation des femmes s’explique notamment par le fait que le secteur de l’informatique connait une sur-représentation des hommes.

2.2 – Objectifs de progression

La société affirme deux objectifs :

• permettre une meilleure représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations perçues par les salariés de la société ;

• réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes lesquels ne seraient pas justifiés par des raisons objectives (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste, niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).

Plus précisément, la société s’engage à intégrer 2 salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société avant l’échéance fixée par le présent accord. Par ailleurs, la société restera également vigilante quant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi.

2.3 – Actions en faveur de l’égalité hommes femmes parmi les salariés les mieux rémunérés

2.3.1 Équité salariale à l'embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des Ressources Humaines continuera de veiller à ce que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché sans distinction de sexe ou de genre.

2.3.2 Revue annuelle des rémunérations

La société veillera, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (entretien annuel d’évaluation), à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour :

• L’attribution des augmentations individuelles ;

• Augmentation collective de la rémunération (primes, avantages etc.) ;

La Direction des Ressources Humaines communiquera aux Managers, préalablement aux entretiens annuels, le document suivant : un état des lieux des rémunérations moyennes perçues par les salariés par genre et par classification.

A l’issue des entretiens effectués, la Direction des Ressources Humaines vérifiera que les points suivants ont été respectés :

— le pourcentage moyen d'augmentation des salaires des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires des hommes ;

— la proportion de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle devra être au moins équivalente à celle des hommes.

*On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes reçues en entretiens. Idem pour les hommes.

2.3.3 Rendre accessible aux femmes les postes à responsabilité :

Afin de permettre aux femmes d’accéder aux plus hautes rémunérations versées la société, la société s’engage à mener :

• Mener une action de sensibilisation à l’accès aux fonctions de Manager auprès des femmes ;

• Informer en temps réel les salariées de l’ouverture d’un poste à responsabilité ou de la disponibilité de ce dernier (voir article 3 du présent accord) ;

• Rendre autant égalitaire que possible l’accès des femmes et hommes aux postes à responsabilités ;

2. 4 Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :

— % de femmes/hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle sans distinction de classification professionnelle ;

— % de femmes/hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par classification professionnelle ;

— Évolution de la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Par ailleurs, un budget annuel spécifique, dont le montant sera défini chaque année par la Direction, sera utilisé afin de supprimer les écarts de rémunération identifiés et non justifiés entre les hommes et les femmes.

2.3.4 Traitement de la rémunération dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption

La société A.D.BI s’engage à respecter les dispositions de l'article L.1225-26 du Code du travail lequel précise que les la rémunération des salariées doit être majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption conformément :

• aux augmentations générales perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;

• à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification.

Il est précisé que cette mesure sera uniquement applicable aux salariés absents, pour congé maternité ou congé d’adoption, lors des entretiens annuels d’évaluation. Cette majoration sera appliquée rétroactivement à la date de départ du salarié en congé et le paiement afférent devra intervenir dans un délai de 3 mois.

En outre, la société veillera à ce qu’il soit tenu compte de l’absence pour congé maternité pour déterminer le montant de la rémunération variable devant être versée à la salariée. Une proratisation des objectifs devra donc être effectuée à ce titre.

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Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Société VYNOVA Mazingarbe, 22 juin 2020

Mis à jour 03/2021

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS

3.1 – Etat des lieux

Les parties formulent leur engagement en matière de recrutement à partir d'un constat établi sur l’année 2020. Sur cette période, la société recense :

• 1 employée ;

• 46 ingénieurs/cadres dont 8 femmes et 38 hommes.

Au regard de ces résultats, la proportion hommes / femmes doit évoluer notamment pour diminuer la sur-représentation masculine dans l’entreprise.

3.2 – Objectifs de progression

La société ADBI souhaite mettre en place un processus de recrutement :

• renforçant la mixité hommes/femmes ;

• permettant de rééquilibrer le ratio femmes/hommes dans les services/métiers où cela est nécessaire.

L’entreprise veillera donc à renforcer la part des femmes dans les services à dominance masculine tels que le service IT (Ingénieur/es d’étude et développement…).

3.3 – Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

• Égalité de traitement dans le processus de recrutement :

La Direction s'engage à poursuivre et à développer des actions visant à accroître l’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et de mobilité interne.

• Les offres d'emploi tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé, ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, la situation familiale, l'âge, etc.), et permettront sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

Les informations collectées lors des processus de recrutement seront strictement utiles à l’appréciation des qualités professionnelles et ne feront apparaître aucune mention discriminatoire.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) seront donc strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s et seront identiques pour les femmes et pour les hommes.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d'embauche seront sensibilisées aux règles à respecter en matière d'égalité de traitement et seront notamment informées des 20 critères de discrimination formellement interdits par la loi (article L. 1132-1 du Code du travail).

• Développement de la mixité des candidatures :

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les offres d'emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles présentent une formulation objective, neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de candidater aux postes proposés.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi et fiches de fonction. Toutes nos offres sont diffusées avec la mention F/H.

• Égalité de rémunération à l'embauche :

L'égalité de rémunération étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d'expérience.

3.4 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs seront les suivants :

— suivi annuel des embauches de l'année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;

— nombre de candidatures reçues par le service recrutement en fonction des postes à pourvoir sur l'année civile : répartition par sexe ;

— nombre d'apprentis ou contrats de professionnalisation recrutés dans l'année par département et sexe.

— pourcentage de femmes et d'hommes recrutés au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE :

4.1 – États des lieux

La Société ADBI affirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l'évolution professionnelle. Cette évolution s'entend en termes d'égalité des chances, de classification, qualification, promotion et de rémunération.

4.2 – Objectifs de progression

Dans ce cadre la société ADBI se fixe l’objectif suivant : un taux de promotion professionnelle des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes.

4.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les critères sont identiques pour tous. La société ADBI est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leur possibilité d'évolution, que ce soit en termes de parcours professionnel, de classification ou d'accès aux postes à responsabilités.

En conséquence, les critères de détection du potentiel des salariés, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les postes disponibles dans l'entreprise sont portés à la connaissance de tous les salarié(e)s par le biais de l'adresse électronique professionnelle dont dispose chaque salarié.

4.4 – Indicateurs de suivi

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

— répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle ;

— pourcentage de femmes et d'hommes promus ;

— suivi des entretiens individuels d'évaluation : taux par sexe et catégorie professionnelle ;

— nombre de postes évolutifs disponibles portés à la connaissance du personnel dans l'entreprise ;

— nombre d'entretiens d'évaluation en vue de recrutements internes par sexe et catégorie professionnelle.

— pourcentage de femmes et d'hommes occupant des fonctions à responsabilités ;

ARTICLE 5– FORMATION

5.1 - Actions visant à faciliter l'accès aux formations

La société poursuit sa politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes. A ce titre, elle portera une attention particulière sur la mise en œuvre des actions suivantes :

• Égalité d'accès à la formation professionnelle

La société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste ou de l’activité de la société. Il est précisé qu’une proposition de formation adapté au poste du salarié pourra être effectué dans le cadre de son entretien professionnel.

• Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à temps partiel pour élever un enfant :

Il est rappelé que les salariés en congé maternité, paternité, parental d'éducation :

• Peuvent demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle dans les conditions précisées à l’article L. 6313-1 du Code du travail ;

• Continuent d’acquérir des droits sur leur CPF ;

• Peuvent mobiliser leurs droits CPF pendant lesdites périodes d'absence.

• Formation à la reprise d'activité

Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent bénéficier d'une action de formation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salariés peuvent également bénéficier de cette action formation avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

5.2– Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l'objet d'un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes. Les indicateurs seront les suivants :

— le nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par statut ;

— le nombre d'heures de formation avec une répartition par sexe et par statut ;

— le taux de femmes ayant suivi une formation comparée au taux des hommes ayant suivi une formation ;

ARTICLE 6 –ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

6.1 – Actions en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Entretien préalable au congé de maternité/d'adoption

Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié fait part, s’il le souhaite, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

• Entretien à la reprise d'activité

Afin de faciliter la reprise d'activité, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité et notamment :

• faciliter un projet de mobilité ;

• évaluer la charge de travail ;

• vérifier la compatibilité des horaires de travail avec la vie privée du salarié ;

Cet entretien aura lieu à la demande du salarié avant sa reprise effective ou à défaut, sur demande de la Direction, dans un délai de 10 jours à compter de celle-ci.

6.2 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

— pourcentage de salarié ayant bénéficié d'un entretien préalable au congé maternité ou adoption ;

— pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise suite à un congé maternité ou adoption ;

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION DES SALARIES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET COMMUNICATION DE L’ACCORD :

Les signataires s’engagent à communiquer aux salariés, s'estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement, les procédures internes applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que lors de l'embauche de femmes dans les services ou départements où elles sont, aujourd'hui, peu représentées, les Ressources Humaines pourront

• animer une réunion d'information à destination de l'ensemble de l'équipe afin de la sensibiliser sur l'égalité des chances ;

• communiquer à l'ensemble des collaborateurs l'engagement des signataires pour la non-discrimination, le respect et la diversité.

Enfin, le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau interne de l'entreprise et sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés via l'adresse électronique professionnelle.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L'ACCORD :

Afin de suivre l'application du présent accord, parties signataires conviennent de travailler sur les cinq domaines définis auxquels correspondent des indicateurs, des évaluations et une analyse des écarts lors de chaque négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette présentation s'inscrit dans le Rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation Hommes et Femmes.

Ce rapport de situation comparée sera mis à jour au minimum une fois par an et mis à disposition des représentants du personnel selon des modalités définies ultérieurement.

Une revue des indicateurs de suivi sera faite une fois par an, en concertation avec les élus du C.S.E, lors de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée.

En cas de déséquilibre important, les raisons seront étudiées et des actions complémentaires pourront être proposées.

ARTICLE 9 – DUREE D'APPLICATION DE L'ACCORD

En vertu de l’article L.2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il prendra effet le 13 juillet 2021 et prendra fin le 13 juillet 2025.

A cette date et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

ARTICLE 10 : REVISION :

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l'une des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée aux autres parties sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Dans le courant de la dernière année d'application et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises et définir les termes d'un nouvel accord. Cette réunion aura lieu dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur les rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée en vertu de l’article L.2242-1 du Code du travail.

ARTICLE 11 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

En application des dispositions des articles L.2232-25 du code du travail, les parties sont informées que le présent accord ne produira ses effets qu’à la condition qu’ils soient approuvés par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT :

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord n’entrera en vigueur qu’après la réalisation des formalités légales suivantes :

• Son dépôt à la DIRECCTE compétente par voie dématérialisée ;

• Son dépôt au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La publicité du présent accord obéit aux dispositions légales et le texte en version anonymisée sous format .docx sera transmis automatiquement à www.legifrance.gouv.fr après obtention du récépissé

Il est donc précisé que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est signé en trois exemplaires et chaque signataire en reçoit un exemplaire original.

Pour la Direction Pour les membres du C.S.E