ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société PODALIRE, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 10 rue de Penthièvre, à PARIS (75008) prise en son établissement secondaire, situé Place Albert Einstein à VANNES (56000) représentée par Monsieur , Président Directeur Général, dûment habilité à l'effet de signer les présentes,

Ci-après dénommée « la Société MEDAVIZ».

D'UNE PART

ET :

élu représentant du personnel au CSE en tant que titulaire aux dernières élections,

Ci-après dénommée « le(s) représentant(s) du personnel »

D'AUTRE PART

PREAMBULE

La Société PODALIRE, sous l’enseigne MEDAVIZ, est spécialisée dans l’offre de solutions de télémédecine (téléconsultation, téléexpertise…) pour les professionnels de santé.

Les parties ont constaté que l’activité de l’entreprise s’est fortement intensifiée en raison de la période sanitaire liée à la Covid-19 et qui a eu pour conséquence une importante augmentation des demandes de recours aux téléconsultations nécessitant une évolution de l’organisation de la Société pour pouvoir répondre aux demandes du marché.

Cette évolution de la Société impose la mise en place d’une nouvelle organisation du travail.

Les parties se sont alors accordées sur la nécessité de définir les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la Société PODALIRE.

Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail pour les salariés soumis à des périodes d’activités hautes puis basses ou qui pour des contraintes liées à leurs missions ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de travail.

Il a également pour objet de prévoir des dispositions relatives aux conventions de forfait jours applicables au sein de la Société afin de permettre à l’entreprise de s’adapter à la grande autonomie dont disposent certains salariés pour organiser leur emploi du temps et gérer leur charge de travail.

En engageant des négociations, les parties entendent affirmer leur volonté commune d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux besoins actuels de la société pour une meilleure organisation du travail tout en conciliant des conditions de travail favorables les nécessités de l’activité et la compatibilité entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cette fin, le(s) représentant(s) élu(s) au CSE a (ont) été invité(s) à négocier le présent accord collectif et les parties se sont rencontrées le 22/04/2021 à l’effet d’élaborer conjointement cet accord qui a été signé le 17/05/2021, entre les parties.

Le présent accord portant sur les conditions d’emploi au sein de la Société, a reçu un avis favorable au cours de la réunion ordinaire du 22/04/2021 des membres du CSE.

Le procès-verbal de cette réunion est annexé aux présentes en Annexe 1.

Il est précisé à titre liminaire que tout « rôle » nommé dans le présent accord est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.

IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DISPOSITION GENERALES

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de la Société des aménagements de temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et leur emploi du temps.

Dans ce cadre, la Direction envisage de mettre en place une organisation de la durée du temps de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail optimales avec le développement de l’activité ;

• Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société ;

• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la Société ;

L’objectif est également de répondre aux souhaits des collaborateurs de disposer de plus de flexibilité et une gestion maîtrisée du temps de travail pour une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de promouvoir des modes d’aménagement du temps de travail adaptés à certains postes de travail et aux fluctuations d’activité de la Société.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale des bureaux d’études (SYNTEC) de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré et compatibles avec le présent accord.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tout accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral antérieur à sa date d’application et qui aurait le même objet.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société PODALIRE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans tous ses établissements et sites, présents ou à venir de la Société.

Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :

• les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;

• les salariés sous contrats d’apprentissage ;

• les salariés sous contrats de professionnalisation.

Les stagiaires seront en revanche exclus du champ d’application du présent accord.

Article 3 – Le cas particulier des cadres dirigeants

Ces cadres répondent à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent accord.

Article 4 – Principes généraux de durée du travail

4.1 - Temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.

Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.

4.2 - Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.

• au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

4.3 - Repos obligatoires

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.

Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.

4.4 - Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

4.5 – Heures supplémentaires

4.5.1 Définitions

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés.

Les heures supplémentaires donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement sauf accord entre les parties pour un paiement avec majoration aux taux en vigueur.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.

Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.

Pour les salariés concernés par un décompte hebdomadaire en heures et à l’exception des modalités d’aménagement du temps de travail telles qu’exposées au titre II du présent accord, seules les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures (35h) hebdomadaires seront des heures supplémentaires.

Dans tous les cas et en cas de paiement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% sur les huit (8) premières heures et 25% au-delà.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

4.5.2 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33 du Code du travail). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept (7) heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre (4) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

4.6 – Période annuelle de référence

Afin de faire correspondre la période de référence commune aux modes d’organisation annuels du temps de travail prévus par le présent accord, avec le rythme de l’activité de la structure, cette période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la structure au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’appartenance dans la structure.

Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés intégrant ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.

4.7- Temps de travail lors des déplacements

Trajet domicile-lieu de travail :

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Trajet domicile-lieu de mission :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, il fera l’objet d’une contrepartie en repos.

La part de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Trajet entre deux lieux de travail :

Les déplacements entre deux lieux de travail (lieu habituel de travail et lieu de mission ou bien entre deux lieux de mission) constituent du temps de travail effectif.

4.8 - Droit à la déconnexion

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.

Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal.

Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.

La Société prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées.

Chaque salarié veillera à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.

4.9 – Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés au moyen d’un système d’enregistrement (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).

Un système déclaratif est en place.

TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la Société sont les suivantes :

• Répartition de la durée du travail en heures sur une période égale à l’année (Article 1) ;

• Forfait hebdomadaire en heures avec plafond annuel en jours (Article 2) ;

• Forfait annuel en jours avec l’octroi de jours de repos dits RTT (Article 3) ;

• Temps partiel sur l’année (Article 4).

Article 1 – Répartition de la durée du travail en heures sur une période égale à l’année

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser, d’aménager et apprécier la durée du travail dans un cadre annuel selon les modalités suivantes :

• 1.1 : répartition sur une période égale à l’année reposant sur une durée annuelle moyenne de 35 heures ;

• 1.2 : répartition sur une période égale à l’année reposant sur une durée annuelle moyenne de 37 heures avec attribution de journées de repos.

La mise en place de cet aménagement annuel du temps de travail intervient en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.

1.1 - Répartition sur une période égale à l’année reposant sur une durée annuelle moyenne de 35 heures

1.1.1 Principe

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle retenue.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de période d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.

1.1.2 Salariés concernés

Cette organisation concerne les catégories de salariés visées à l’article 2 du Titre 1 du présent accord – à savoir l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail – et à l’exclusion des salariés travaillant selon les dispositifs particuliers d’aménagement du temps de travail à savoir les salariés soumis soit à un forfait hebdomadaire avec plafond en jours (cf. art.2 Titre II), soit à une convention de forfait annuel en jours (cf.art.3 Titre II) et les salariés travaillant à temps partiel sur l’année (cf.art.4 Titre II).

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas, pour les salariés à temps complet, une modification du contrat de travail.

1.1.3 Période de référence

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile telle que définie à l’article 4.6 du Titre I du présent accord.

1.1.4 Programmation indicative, conditions délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Une programmation indicative des horaires est établie chaque année par la direction pour chaque service, unité de travail, etc. concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée ; la durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle.

Ces horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine, pouvant même être inférieurs à 5, pourront ainsi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois à l’autre, sur l’année en fonction des impératifs de la structure (horaires pertinents en fonction de la nature de l’activité du service).

Les calendriers prévisionnels tiennent compte du rythme prévisible de l’activité.

― Les parties sont convenues d’une « semaine type », à savoir une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties sur 5 jours travaillés de la façon suivante : 7 heures de travail effectif du lundi au vendredi.

― Tenant compte de la durée du travail de la « semaine type », la durée du travail du salarié à temps complet, définie sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année, sera atteinte par des semaines dont la durée du travail est supérieure à la « semaine type », dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, compensées par des semaines dont la durée du travail est inférieure à la « semaine type ».

En fonction de pics prévisibles d’activité, la durée hebdomadaire du travail pourra être supérieure à celle de la « semaine type », dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail, et elle pourra être répartie sur 5 jours travaillés, voire éventuellement sur 6 jours travaillés.

Dans ce cas, ces dépassements sont compensés par des semaines dont la durée du travail est inférieure à la « semaine type » ; et ce par la pose de jours « non travaillés » au cours de ces semaines.

Ainsi, les calendriers prévisionnels peuvent prévoir des semaines dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 5 du fait de la pose de jours « non travaillés ».

La programmation indicative des horaires précisera le nombre d’heures potentiel de travail sur l’année considéré en fonction des jours de l’année déduction faite des jours fériés et des congés payés.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés, après consultation de la délégation du personnel du comité social et économique, au moins 1 mois avant chaque période annuelle de référence, et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application dudit accord.

En outre, un calendrier prévisionnel d’ajustement (durée/horaire de travail/modification de la répartition) qui planifie la durée de travail pour chaque mois de l’année, -pourra être établi par la direction en cas de modification de la programmation indicative annuelle, et communiqué au personnel concerné, au moins 7 jours avant le début de chaque mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle, d'un cas de force majeure...).

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 4 du titre I ci-dessus.

En période basse de travail, si l’organisation le permet, les périodes travaillées le seront en journée entières. Un planning défini sera alors communiqué aux collaborateurs concernés.

1.1.5 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées :

• Hebdomadairement en cas de dépassement de la 39ème heure de travail appréciée sur la semaine selon les taux prévus à l’article 4.5 du Titre I du présent accord;

• Au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires telles que définies par le présent accord ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle de référence, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire retenue qui seront remplacées, par un repos compensateur de remplacement, sauf accord de la Direction pour une rémunération mensuelle.

1.1.6 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départ en cours d’année

Lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Mis à part les temps expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel…), les absences de quelque nature qu’elles soient ne constituent pas du temps de travail effectif.

S’agissant du décompte de la durée (journalière, hebdomadaire, annuelle …) du temps de travail effectif, cela conduira à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.

Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences sont neutralisées, et décomptées, en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• si le temps de travail effectif accompli par le salarié est supérieur à la durée correspondant au salaire lissé (à savoir la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie), il sera alloué au salarié un complément de rémunération correspondant au nombre d’heures réellement effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures donnant lieu à la rémunération lissée ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

• la société PODALIRE annexera au bulletin de paie un document comportant notamment, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année (Code du travail articles D.3171-12).

• de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13)

1.2 Aménagement annuel du temps de travail avec l’octroi de jours de repos dits RTT

1.2.1 Principe

La durée du travail est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, trente-sept heures (37h) de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos (« RTT ») par an de sorte que leur durée annuelle de travail est fixée compte tenu des jours de congés légaux à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Ces trente-sept heures (37h) sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

1.2.2 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres relevant a minima la classification des emplois des ETAM de la Convention collective des bureaux d’études techniques, dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de celui-ci.

Est notamment concerné le personnel du département commercial dont les fonctions l’amène à exercer ses activités en se déplaçant de façon régulière, le tout sans pouvoir suivre l’horaire collectif de travail.

Ces salariés bénéficieront d’un aménagement annuel du temps de travail avec l’octroi de jours de repos dont les caractéristiques devront respecter les conditions et modalités prévues au présent accord.

1.2.3 Période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile telle que définie à l’article 4.6 du Titre I du présent accord.

1.2.4 Amplitudes de travail

La durée du travail effectif peut faire l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Pour compenser les hausses et les baisses d'activités associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 37 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs définie à l’article 4.6 du titre I du présent accord.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder les limites prévues à l’article 4.2 du Titre I du présent accord.

1.2.5 Programmation indicative, conditions délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Une programmation indicative des horaires est établie chaque année par la direction pour chaque service, unité de travail, etc. concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée ; la durée de travail est fixée à 1607 heures sur la période annuelle.

Ces horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine, pouvant même être inférieurs à 5, pourront ainsi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois à l’autre, sur l’année en fonction des impératifs de la structure (horaires pertinents en fonction de la nature de l’activité du service).

Les calendriers prévisionnels tiennent compte du rythme prévisible de l’activité.

― Les parties sont convenues d’une « semaine type », à savoir une durée hebdomadaire de travail de 37 heures réparties sur 5 jours travaillés principalement de la façon suivante : 7,5 heures de travail effectif du lundi au jeudi et 7 heures de travail effectif le vendredi.

La durée du travail d’une « semaine type » des salariés à temps complet est donc d’une durée supérieure à la durée hebdomadaire moyenne d’un salarié à temps complet ; à savoir 35 heures travaillées en moyenne sur l’année.

― Tenant compte de la durée du travail de la « semaine type », la durée du travail du salarié à temps complet, définie sur une base annuelle de 1607 heures , sera atteinte par des semaines dont la durée du travail est supérieure à la « semaine type » compensées par des semaines dont la durée du travail est inférieure à la « semaine type ».

En fonction de pics prévisibles d’activité, la durée hebdomadaire du travail pourra être supérieure à celle de la « semaine type », dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail, et elle pourra être répartie sur 5 jours travaillés, voire éventuellement sur 6 jours travaillés.

Dans ce cas, ces dépassements sont compensés par des semaines dont la durée du travail est inférieure à la « semaine type » ; et ce par la pose de jours « non travaillés » au cours de ces semaines.

Ainsi, les calendriers prévisionnels peuvent prévoir des semaines dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 5 du fait de la pose de jours « non travaillés ».

La programmation indicative des horaires précisera le nombre d’heures potentielles de travail sur l’année considérée en fonction des jours de l’année déduction faite des jours fériés et des congés payés.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés, après consultation de la délégation du personnel du comité social et économique, au moins 1 mois avant chaque période annuelle de référence, et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application dudit accord.

En outre, un calendrier prévisionnel d’ajustement (durée/horaire de travail/modification de la répartition) qui planifie la durée de travail pour chaque mois de l’année, pourra être établi par la direction en cas de modification de la programmation indicative annuelle, et communiqué au personnel concerné, au moins 7 jours avant le début de chaque mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés (en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure).

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 4 du titre I ci-dessus.

En période basse de travail, si l’organisation le permet, les périodes travaillées le seront en journée entières. Un planning défini sera alors communiqué aux collaborateurs concernés.

1.2.6 Octroi de jours de repos sur l’année dits « RTT »

Principe

Pour ne pas dépasser un horaire hebdomadaire moyen égal à trente-cinq heures (35h), la catégorie du personnel visée au présent article bénéficiera de jours de repos sur l’année.

Acquisition des RTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition des RTT est celle allant du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année selon une acquisition au mois échu.

• Détermination du nombre de RTT

Le nombre de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année et du nombre de jours de l’année.

Il est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période (365 ou 366)

(-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche),

(-) nombre de jours de congés payés annuels,

(-) nombre de jours fériés sur la période tombant un jour ouvré,

= nombre de jours collectivement travaillés sur la période, dans la limite de 1607 heures de travail annuel.

Ainsi, à titre d’exemple, la détermination des RTT sont déterminés ainsi pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année 2021 :

365 jours annuels

• 104 jours de week-end

• 25 jours de CP

• 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’année

= 229 jours

La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures

Le nombre d’heures travaillées sur 229 jours serait égal à : 229 x 7,40 heures = 1.694,60 heures.

L’application du plafond annuel de 1607 heures amène à retrancher : 1.694,60 heures – 1607 heures = 87,60 heures

87,60 heures / 7,40 heures = 11,83 arrondis à 12 jours de RTT.

Dès lors, le nombre de JRTT sur l’année sera égal à 12 jours.

Le nombre de jours de repos à prendre durant l’année considérée sera calculé et précisé aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité des RTT correspond à une période d’acquisition complète de travail pour un salarié à temps plein.

Le nombre de RTT est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle.

Prise des RTT

Les modalités pratiques de prise de RTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à une réunion ordinaire du Comité social et économique (CSE).

• Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journées, consécutives ou non.

• Fixation des dates

Les RTT seront fixés sur proposition du salarié après accord de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Il est privilégié une prise de RTT répartie tout au long de l’année à savoir 2 jours tous les 2 mois, dans la limite des droits acquis, sauf accord particulier entre le salarié et la Direction de la Société.

• Non-report des RTT

Les RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de la même année. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Rémunération des RTT

Les RTT sont rémunérés sur la base du salaire brut de base appliqué au salarié au moment considéré.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année n au cours de laquelle les RTT ont été acquis, le solde de RTT restant sera arrondi à la demi-journée supérieure.

1.2.7 Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de trente-neuf heures (39 h) par semaine d’une part et d’autre part au-delà de mille-six-cent-sept heures (1.607 h) heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année (i.e. au-delà de trente-neuf heures (39 h) par semaine).

Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence au-delà de la trente-septième heure (37^ème h) et jusqu’à trente-neuf heures (39 h) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires autre que les heures supplémentaires structurelles (au-delà de la 37^ème heure et jusqu’à 39 heures) ont été réalisées.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :

• les heures effectuées au-delà de 37 heures en moyenne par semaine qui ne sont pas compensées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, qui sont rémunérées à la fin de la période de référence ;

• les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, qui seront alors récupérées ou payées avec la majoration applicable.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.

Sont seules considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise).

1.2.8 Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année

Lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences

Mis à part les temps expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel…), les absences de quelque nature qu’elles soient ne constituent pas du temps de travail effectif.

S’agissant du décompte de la durée (journalière, hebdomadaire, annuelle …) du temps de travail effectif, cela conduira à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.

Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences sont neutralisées, et décomptées, en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• si le temps de travail effectif accompli par le salarié est supérieur à la durée correspondant au salaire lissé (à savoir la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie), il sera alloué au salarié un complément de rémunération correspondant au nombre d’heures réellement effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures donnant lieu à la rémunération lissée ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Informations annexées au bulletin de paie

Conformément aux dispositions des articles D.3171-12 et D.3171-13 du Code du travail :

• la société PODALIRE annexera au bulletin de paie un document comportant le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ; les représentants du personnel s’ils existent ont accès à ce document (Code du travail articles D.3171-12).

• de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D.3171-13)

1.3 Dispositions communes : horaires de travail

Les salariés concernés par un aménagement du temps de travail sur l’année bénéficieront d’une répartition des horaires de travail habituels sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Cette répartition peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de la Société ou de missions particulières du salarié concerné.

Les salariés concernés, à l’exception des salariés rattachés au service support du Pôle opérations, s’engagent à respecter les plages de travail fixes suivantes :

• de 10h00 à 16h00 sans préjudice du temps de pause du midi.

De sorte que les plages mobiles sont les suivantes :

• de 8h00 à 10h00, et

• de 16h00 à 22h00.

La journée de travail se décompose donc comme suit :

Plage mobile	Plage fixe	Plage mobile
8h00 – 10h00	10h00 – 16h00	16h00 – 22h00

Dans ce cadre, chacun doit respecter la plage fixe sans préjudice du temps de pause de midi, et dans le respect des règles d’organisation de son Service.

Le salarié s’engage à respecter les repos obligatoires prévus à l’article 4.3 du titre I du présent accord.

Article 2 – Forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours

2.1 – Catégorie de salariés concernés

Les salariés susceptibles de se voir appliquer un tel aménagement de la durée du travail sont ceux qui exercent des missions qui ne peuvent être réalisées dans le cadre de l’horaire collectif de travail en ce qu’ils ne peuvent suivre un horaire prédéfini et qui justifient d’une autonomie moindre par rapports aux salariés définis à l’article 3 du présent titre.

Tous les ingénieurs et cadres sont concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

2.2 – Décompte du temps de travail

2.2.1 – Principe

Les salariés peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.

La comptabilisation du temps de travail du salarié, dans le respect des dispositions légales, se fera en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

Le décompte de la durée du travail s’effectuera dans la limite d’un nombre maximal de 218 jours annuels, pour un droit complet à congés payés, incluant la journée de solidarité.

La durée du travail effectif peut faire l'objet de périodes de suractivité qui seront compensées par des périodes de sous-activité sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heure pouvant aller jusqu’à 38h30.

2.2.2 – Définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de référence annuelle correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre telle que définie à l’article 4.6 du Titre I.

2.2.3 – Amplitudes de travail

Au-delà de la limite de 38 h 30, les dépassements du temps de travail commandés par l’employeur, représentant des tranches exceptionnelles d'activité (TEA) de 3 h 30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de 3 h 30 effectuées en dépassement de l'horaire maximal ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération) à l’intérieur d’une même période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile.

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail prévues à l’article 4.2 du Titre I du présent accord et les repos obligatoires prévus à l’article 4.3 du titre I du présent accord.

2.3 – Rémunération

La rémunération forfaitaire du salarié sera ainsi fixée sur une base de 218 jours travaillés par année civile incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38,5 heures (ou 38 heures et 30 minutes) par semaine sans pouvoir être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

2.4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine seront décomptées par semaine civile et ouvrent droit à récupération ou aux majorations de salaire telles que prévues par l’article 4.5 du Titre I du présent accord.

2.5 – Octroi de jours de repos

Le calcul des jours de repos et du plafond de 218 jours travaillés seront réalisés en référence aux dispositions applicables aux forfaits annuels en jours telles que définies aux articles 3.4 et 3.6 du présent titre.

Article 3 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

3.1 – Catégorie de salariés concernés

Sont concernés les salariés qui en raison de leurs fonctions, responsabilités et missions confiées comme de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’absence de prédétermination de leur durée du travail répondent aux conditions définis à l’article L.3121-58 du code du travail.

Il s’agit des personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Sont ainsi visés les salariés qui relèvent au minimum de la position 3 de la classification des cadres de la Convention collective des bureaux d’études techniques ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur temps de travail.

Relèvent notamment de cette catégorie, au sein de la Société les Directeurs techniques, les Directeurs commerciaux et/ou encore les cadres justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maitrise de l’organisation de leur emploi du temps.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction au regard notamment de la latitude dans l’organisation de l’emploi du temps.

Ces salariés bénéficieront de conventions individuelles de forfait annuel en jours dont les caractéristiques devront respecter les conditions et modalités prévues au présent accord.

La mise en place du forfait annuel en jours sera nécessairement subordonnée à l’acceptation de ladite convention par chaque salarié concerné.

3.2 – Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés concernés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à deux-cent-dix-huit (218) jours de travail sur une année complète de présence, journée de solidarité incluse.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés sera la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile et en fonction de la date d’effet des avenants portant conventions individuelles des salariés concernés, le nombre de jours travaillés et le nombre de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction du nombre de semaines effectives.

Les salariés concernés entrés ou sortis en cours d’année verront ce nombre de jours proratisés à leur durée réelle de présence au cours de l’année considérée.

3.3 – Forfait réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire et une augmentation, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (RTT), accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait de 218 jours travaillés.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considéré par la législation relative à la durée du travail comme des salariés à temps partiel.

3.4 – Octroi de jours de repos

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition tiendra compte de la prise des jours de repos induits par le forfait (dit RTT).

Le nombre de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours sur la période (365 ou 366)

(-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)

(-) nombre de jours de congés payés dans l’année,

(-) nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré

(-) nombre de jours travaillés du forfait (218 jours)

Par exemple, pour l’année 2021, le nombre de RTT est déterminé dans les conditions suivantes :

365 jours annuels

• 104 jours de week-end

• 25 jours de CP

• 7 jours fériés tombant un jour ouvré

• 218 jours de travail compris dans le forfait

= 11 jours

Dès lors, le nombre de RTT pour l’année 2021 est de 11 jours.

Le nombre de jours de repos à prendre durant l’année considérée sera calculé et précisé aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Les RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans la Société sur la période concernée.

Les dates des jours de repos induits par le forfait feront l’objet d’un compteur temps via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la Société au moment considéré et sont pris dans les mêmes conditions que décrites à l’article 3.8.1 des présentes.

Il est rappelé que si l’autonomie dont dispose les salariés au forfait annuel en jours dans leur emploi du temps leur permet de fixer librement leur emploi du temps, en revanche, ils se doivent de l’accomplir loyalement de sorte que le salarié qui organiserait son travail sur une demi-journée et non sur une journée complète devra déclarer corrélativement une demi-journée non travaillée.

3.5 – Rémunération des salariés en forfait annuel en jours

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel défini en jours devra tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Le salarié bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa classification sur la base d’un forfait annuel en jours à temps complet.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.6 - Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

3.6.1 – Arrivées et départ en cours de période

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’au départ ou jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines sur l’année – 5 semaines de congés payés).

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé sera arrondi à la journée inférieure.

3.6.2 – Jours de repos à attribuer

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé ou absence assimilés par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif, seront prises en compte au titre des jours travaillés.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention collective ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos acquis.

Le nombre de jours de repos forfait jours sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos forfait jours suite à l’absence précisée :

Nombre théorique de jours de repos forfait jours sur l’année x [1- (Y / Z)] 

Y : Nombre de jours ouvrés d’absence non assimilées à une période de travail effectif 

Z : Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait

Le résultat sera arrondi à la journée supérieure.

Exemple

En 2021, un salarié est absent 20 jours ouvrés (absences non assimilées à du temps de travail effectif).

Théoriquement, il devait travailler 218 jours et bénéficier de 11 jours de repos forfait jours.

En raison de ces absences, il bénéficiera du nombre de repos forfait jours suivant :

11 x [1 – (20/218)] = 9,99 => Le résultat devant être arrondi à la journée supérieure, le salarié devra bénéficier de 10 jours de repos forfait jours.

3.6.3 - Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’arrivée en cours de mois, le salarié percevra la rémunération correspondant au nombre de jours effectivement travaillés dans le mois considéré.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est égale à 1/22^ème du salaire mensuel par journée d’absence.

L’absence non assimilée à du temps de travail effectif entrainera ou non une réduction de la rémunération variable et/ou des primes versées en fonction des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des usages qui les ont instituées.

3.7 – Temps de repos et droit à déconnexion

Les Salariés concernés organiseront librement leur temps de travail en respectant les dispositions de l’article 4.3 du titre I du présent accord sur les temps de repos minimums suivants :

• 11 heures de repos minimum quotidien,

• 35 heures de repos hebdomadaire minimum.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures (13h) mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les Salariés s’interdisent de travailler plus de 6 jours par semaine.

En cas de déplacement ou de travail le dimanche, l'autonomie dont les salariés disposent doivent les amener à décaler leur temps de travail de manière à respecter la durée minimale de repos.

Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés concernés, ces derniers bénéficient d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes familiales des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

3.8 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

3.8.1 – Contrôle de la durée et de l’organisation du travail

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le Salarié devra déclarer via les outils de gestion des temps en vigueur au moment considéré au sein de la Société, les jours travaillés et non travaillés.

Dans ce cadre, le salarié indiquera ses absences qui seront contrôlées chaque mois par la Société et en particulier les jours ou demi-journées non travaillées imputées, et validées par le responsable hiérarchique (congés payés, jours fériés, jours de repos induits par le forfait jours dits RTT, maladie, congés légaux et/ou conventionnels).

Ce document sera rempli chaque semaine par le salarié et validé par lui et par l’employeur, à la fin de chaque mois.

Le Salarié pourra également y inscrire toute difficulté qu’il pourrait rencontrer concernant notamment sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail, ses temps de repos etc.

Ainsi, en cas de difficultés d’une quelconque nature et notamment en cas de charge de travail trop importante le salarié aura la possibilité d’alerter l’employeur.

Ce document pourra également être utilisé par le Salarié s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos.

En cas d’alerte, l’employeur recevra alors le salarié dans les meilleurs délais pour échanger sur la ou les difficulté(s) rencontrée(s).

De manière générale, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Société s’assurera que la charge de travail du salarié concerné reste raisonnable et lui permette de conserver un équilibre vie professionnelle vie privée satisfaisant.

3.8.2- Echanges périodiques entre l’employeur et le salarié concerné

En complément des mesures prévues ci-dessus, au moins deux entretiens seront organisés chaque année entre l’employeur et le salarié.

Chaque entretien portera a minima sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les conditions de déconnexion.

Par ailleurs, le salarié en forfait jours pourra solliciter un entretien exceptionnel à tout moment en cas de besoin.

3.9 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos induits par le forfait annuel en jours

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et après accord écrit de la Société, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite de dix-sept (17) jours de sorte que le salarié ne travaille pas plus de deux cent trente-cinq (235) jours sur la période de référence.

La majoration sera d’au moins 20% jusqu’à 222 jours travaillés, 35% au-delà de 222 jours travaillés.

Cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que le montant de la majoration de salaire versée.

Article 4 – Temps partiel sur l’année

4.1 - Catégories de salariés concernés

Cette organisation concerne les catégories de salariés visés à l’article 2 du Titre I du présent accord – à savoir l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord , à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail et à l’exclusion des salariés soit exerçant à temps plein (cf. titre II articles 1, 2) soit soumis à une convention de forfait annuel en jours (cf. titre II article 3).

Dans tous les cas, et conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, le travail à temps partiel s’entend d’un horaire inférieur à la durée du travail définie pour le travail à temps complet à savoir 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année.

En cas de passage à temps partiel, le salarié concerné se verra remettre par son responsable hiérarchique un avenant à son contrat de travail.

4.2 - Répartition de la durée du travail sur l’année

Les parties conviennent que la durée du travail des catégories de salariés à temps partiel susvisées est répartie sur l’année conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du Travail.

La durée du travail annuelle du salarié est définie sur la base d’une durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail ou avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.

Un point sera fait à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée annuelle de travail effectif accomplie par tout salarié concerné.

4.3 - Aménagement sur l’année du temps partiel – Calendriers prévisionnels annuels

La durée du travail du salarié est définie, sur la période de référence annuelle telle que définie à l’article 4.6 du Titre I du présent accord, sur la base de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ou avenant du salarié concerné.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, qui ne peut excéder 2 heures.

Afin de préserver le bon fonctionnement de la structure, les horaires de travail quotidiens (journée/demi-journée) d’un salarié en temps partiel aménagé sur l’année seront conformes à ceux des salariés à temps plein du service sauf en ce qui concerne les jours ou demi-journées non travaillés au titre du temps partiel.

Ainsi, la « semaine type » des salariés à temps partiel, et sa répartition entre les jours de la semaine, est déterminée au regard de la « semaine type » des salariés à temps complet et de sa répartition entre les jours de la semaine, tout en étant par principe inférieure à la durée du travail d’un salarié à temps complet.

Comme arrêté précédemment, pour les salariés à temps complet à 35 heures en moyenne sur l’année, la « semaine type » est ainsi définies : une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties sur 5 jours travaillés de la façon suivante : 7 heures de travail effectif du lundi au vendredi.

La durée du travail d’une « semaine type » des salariés à temps partiel est fixée dans le contrat de travail ou avenant du salarié concerné et permettra la pose de jours « non travaillés » au cours de la période de référence pour permettre le respect de la durée annuelle du travail du salarié à temps partiel.

La durée du travail du salarié, définie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne sur l’année fixée dans son contrat de travail ou avenant, sera atteinte par des semaines dont la durée du travail sera supérieure et inférieure.

Des calendriers prévisionnels annuels sont établis, en concertation avec les salariés, par chaque responsable de service, de façon individualisée par salarié, puis soumis à la Direction.

Il est précisé que le reliquat de jours « non travaillés » non posés à l’initiative de l’employeur est pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son Responsable de service.

Les salariés sont destinataires des calendriers annuels prévisionnels au plus tard 1 mois avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle.

Le pré-positionnement des jours « non travaillés » pourra être modifié sur demande du salarié en cours de période de référence, après avis du responsable de service, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra respecter le délai indiqué de 7 jours calendaires, ou dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur pourra refuser cette demande de modification de jour « non travaillé » et ce, pour nécessité de service (continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).

Compte tenu de certains évènements (surcroît d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, une formation...), une adaptation de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail pourra intervenir, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Cependant, les situations de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service ou de force majeure, peuvent impliquer le raccourcissement de ce délai (3 jours).

Ces modifications seront communiquées aux salariés par tout moyen écrit (courrier, courriel…).

Le salarié est en droit de refuser toute modification lorsqu’elle est incompatible avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.

En cas de modification imprévisible d’un horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…), les salariés concernés devront, prioritairement, la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours du mois concerné.

A défaut, ces heures pourront être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 décembre. En cas de non-compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures complémentaires (Cf. art. 4.6 du présent titre) car réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail du salarié fixée dans le contrat de travail ou avenant ; sous réserve de répondre aux définitions du présent Titre.

Les éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.

Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel trimestriel, une demande écrite doit être remplie et signée par le responsable de service. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée.

En cas d’absence (hors arrêt de travail justifié), il appartient au salarié de se rapprocher de son responsable de service afin d’en expliquer le motif et de régulariser la situation.

4.4 - Décompte du temps de travail

La réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels est strictement conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable de service.

Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur.

4.5 - Rémunération

Les salariés concernés par le présent article 4 entrent dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l’année. En cours de période, leur salaire mensuel sera indépendant des horaires et lissé sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel de chaque salarié.

4.6 - Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur demande de la Direction ou du responsable de service, et donc à l’exclusion des heures qui auront été réalisées au choix du salarié, et constatées au terme de chaque période de référence au-delà de la durée du travail annuelle du salarié.

Les heures complémentaires sont plafonnées à un dixième de la durée hebdomadaire moyenne de référence pour chaque période annuelle.

Les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée collective annuelle appréciée sur cette même période annuelle.

Les heures complémentaires réalisées, à la demande écrite et préalable du responsable de service et/ou de la Direction, feront l’objet des contreparties suivantes : 10 % de majoration du salaire brut afférente aux heures complémentaires exécutées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sur la période annuelle, et dans la limite de 10 % de cette durée moyenne.

Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, l’horaire moyen hebdomadaire de référence d’un salarié, prévu à l’avenant en vigueur de son contrat de travail, aura été dépassé de 2 heures en moyenne sur la période de référence annuelle, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée lui sera proposée, dans la limite de la définition du temps partiel.

4.7 - Evolutions des compteurs et remise à zéro

Un compteur indiquera, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée annuelle de travail du salarié. Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait supérieur à sa durée annuelle de travail en fin de période de référence, les heures de dépassement seraient alors traitées conformément aux dispositions de l’article 4.6 du présent Titre.

S’il y a lieu, un document annexé au dernier bulletin de paye, ou par une mention directement portée sur le bulletin de paye, de la période de référence fera figurer le nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de l'entreprise, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation total ou d’un passage à temps plein en cours de période de référence.

4.8 - Traitement des absences

Pour rappel, mis à part les temps expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel…), les absences de quelque nature qu’elles soient ne constituent pas du temps de travail effectif.

S’agissant du décompte de la durée (journalière, hebdomadaire, annuelle …) du temps de travail effectif, cela conduira à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.

Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences sont neutralisées et décomptées en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.

4.9 - Clause de garantie des droits légaux et conventionnels du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les présentes dispositions. Pour tous les droits liés à l’ancienneté, celle-ci est calculée en prenant en compte les périodes non travaillées dans leur totalité.

TITRE 3 – CONGES PAYES

Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés de congés payés légaux.

L’acquisition des congés payés est proportionnelle à la durée de travail effectif calculée pendant la période de référence, suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La période d’acquisition et de prise de congés payés correspond à celle retenue pour le temps de travail sur l’année, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sachant que les salariés devront poser 18 jours ouvrables, soit 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1^er juin et le 30 septembre de l’année, sauf accord entre les parties sur une autre répartition.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Une des fractions du congé principal doit être au moins de 24 jours ouvrables et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il n’y a pas de jours de fractionnement.

Il est précisé que les jours de congés payés peuvent être pris par demi-journées.

La prise de congés se fait en concertation avec le responsable de service ou la direction, en fonction des contraintes des services.

Pour les salariés soumis à l’organisation en heures de la durée du travail sur l’année (Titre II, articles 1 et 4), les salariés établissent avec leur responsable de service un planning prévisionnel annuel d’activité et de congés sur l’année, et ce au plus tard le 1er décembre N-1 pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Pour les salariés non soumis à l’organisation en heures de la durée du travail sur l’année, chaque salarié adresse sa demande de congés payés à son Responsable de service via un formulaire de demande de congés au moins 30 jours ouvrables avant la date prévue de prise des congés.

L'article L. 3141-16 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, le CSE est consulté sur la période de prise des congés et l’ordre de départs en congé.

Conformément aux dispositions légales, sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date prévue.

TITRE 4 – CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Les stipulations du présent accord remplacent tous autres engagements, usages ou règles en vigueur dans l’entreprise considérés à compter de son entrée en vigueur, comme étant caduques.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

Article 3 - Suivi de l’accord

Les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de deux ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent accord, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.

TITRE 5 – FORMALITES - PUBLICITE

Article 1 - Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version :

• Sur support papier, signé des parties ;

• Sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.

Article 2 – Transmission de l’accord à la CPPNI

La Société transmettra l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et informera l’élue de cette transmission.

Cette transmission à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 14 décembre 2017 annexé à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques se fera par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr ou par courrier à l'adresse suivante : CPPNI, 148 Boulevard Haussmann, 75008 Paris.

Fait à Vannes, le 17/05/2021.

Pour la Direction Le représentant du personnel