Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AB HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’AB-HABITAT

Entre les soussignés :

AB HABITAT, SCIC d’Habitations à loyer modéré,

Dont le siège social est situé à Bezons (Val d’Oise), 203, rue Michel Carrée,

Représentée par, agissant en qualité de Directeur général et dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Coopérative » ou « AB-Habitat »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CGT, représenté par en qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat FA, représenté par en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les partenaires sociaux » ou « les organisations syndicales »,

D’autre part,

L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties »

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

De nombreux textes de lois concernent l’égalité femmes/hommes, notamment la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cette dernière restructure la négociation spécifique sur l’égalité professionnelle puisqu’elle y intègre le thème de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Depuis, plusieurs autres textes sont dans la continuité de ce principe d’égalité. Les dispositions prévues à l’article L2242-1 2° et L2242-8 du Code du travail, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La Direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la coopérative.

Ils réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la coopérative.

Ils souhaitent favoriser une mixité dans les différentes filières et sur les différentes agences de la coopérative.

De même, en termes de rémunération, AB HABITAT et ses organisations syndicales veulent équilibrer les rémunérations entre les sexes classés dans une même catégorie.

Le présent accord porte particulièrement sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, le présent accord porte sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et seniors.

Article 1 – Objet

L’Accord relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes d’AB Habitat conclu le 23 juin 2017 n’est plus en vigueur depuis le 1^er janvier 2021. Le souhait de la direction générale et des organisations syndicales est de négocier un nouvel accord afin de réintégrer certains avantages prévus par le précédent accord, mais aussi, de s’engager officiellement sur les principes d’égalité voulus dans les pratiques de la coopérative.

De plus, la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019, oblige notre Coopérative à répondre à 3 obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ;

• Obligation de prendre des mesures correctives en cas de résultat inférieur à 75 points ;

• Obligation d’information et de renforcement des mesures sur la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont pour vocation à bénéficier à tous les salariés de la coopérative (CDD/CDI) quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 3 - Recrutement

Lors des appels à candidature, la coopérative applique sans distinction de sexe le processus de recrutement. Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Article 3-1 - Offres d’emplois asexués

AB HABITAT s’engage à garantir les mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes.

A cet effet, AB HABITAT veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler.

Article 3-2 – Traitement des candidatures

Pour les postes dont le déséquilibre numérique en faveur ou défaveur des hommes/femmes est constaté, AB HABITAT s’engage à examiner plus particulièrement les candidatures du sexe minoritaire. AB HABITAT suivra plus particulièrement le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre de recrutements réalisés au travers de l’objectif de mixité des emplois, étant entendu que le recrutement s’effectue in fine sur la base des compétences.

Si un recrutement nécessite le recours à un cabinet extérieur, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’il partage les mêmes valeurs d’égalité et d’équité, afin de garantir un processus de recrutement exempt de discriminations.

L’indicateur de suivi qui sera regardé chaque année est la répartition des recrutements globaux sur l’année par sexe et catégorie socio-professionnelle.

Article 3-3 - Evolution professionnelle entre les femmes et les hommes

La Coopérative réaffirme sa politique de diversité, qui suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Coopérative.

Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Ainsi, une attention particulière est apportée aux changements d’emploi et/ou de classification, en s’assurant de la présence de femmes dans les populations éligibles à ces promotions.

De même, il est porté une attention particulière à la mobilité interne pour qu’elle se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi qui sera regardé chaque année est le nombre de promotions (changement d’emploi, de classification F/H sur l’année)

Article 4 – Rémunération

Article 4.1 – Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Comme par le passé, AB HABITAT s’engage à ce que ses barèmes d’embauche soient strictement égaux entre les femmes et les hommes pour ne tenir compte que de l’expérience et des compétences acquises et veillera à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps.

Article 4.2 – Evolution annuelle des rémunérations visant à la réduction des écarts de rémunération

Depuis 2018, un travail a été engagé afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Annuellement, un regard sera porté sur les différences de salaires par classification, par cotation puis par poste, afin d’évaluer les mesures à prendre pour gommer progressivement les écarts de rémunération non justifiées (par un moindre diplôme, ou par une moindre expérience professionnelle, ou par une moindre implication dans l’atteinte des objectifs fixés, etc.).

Article 4.3 – Diminution de l’impact de certains congés sur la rémunération et l’ancienneté

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, AB Habitat garantit à ses collaborateurs de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de rémunération.

Si une augmentation générale de salaire a eu lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le collaborateur aura droit, à une revalorisation de son salaire comme s’il était présent.

L’indicateur de suivi des écarts de rémunération est celui de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article 5 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale

Concilier les impératifs et besoins collectifs de la Coopérative avec l’organisation personnelle et les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.

Les parties signataires affirment leur engagement à faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des salariés dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement technique, technologique et réglementaire en évolution et un environnement social complexe et exigeant.

Les mesures identifiées ci-après pour concilier vie personnelle et vie professionnelle ont également pour objectif d’aider les salariés à trouver un équilibre dans leurs différents temps de vie, afin d’œuvrer pour leur santé au travail.

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits déjà existants au sein d’AB HABITAT qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes :

1. Autorisation d’absence rémunérée pour tous les examens prénataux obligatoires

2. Rentrée scolaire : pour les enfants jusqu’à l’entrée en 6^ème, possibilité d’arriver une heure plus tard le jour de la rentrée en fonction de l’heure de reprise des cours

3. Enfants malades : 6 jours rémunérés par année civile quel que soit le nombre d’enfants jusqu’à 15 ans inclus, pris avec justificatifs (certificat médical)

4. Prise en compte de la totalité du congé parental pour le calcul de l’ancienneté

Article 5.1 – Mesures applicables à l’ensemble des collaborateurs

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, AB Habitat s’engage à privilégier chaque fois que cela sera possible les réunions de travail entre 9h et 17h.

Au retour d’une absence de longue durée, congé maternité, d’adoption, parental, maladie de plus de 180 jours, un entretien de retour d’absence sera organisé par le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivants le retour du salarié.

Lorsque nécessaire, une action d’adaptation sera organisée afin de favoriser et faciliter la réintégration du salarié à son poste de travail (ou poste équivalent si l’emploi occupé antérieurement n’est plus disponible).

Le salarié sera encouragé à mobiliser ses droits au CPF.

Article 5.2 – Mesures relatives à la parentalité

1. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes à partir du 4^ème mois de grossesse :

• Le temps de travail est réduit d’une heure maximum par jour. Cette absence sera prise en compte dans le temps de travail effectif. Les heures non prises ne sont pas reportables.

• Télétravail pendant la grossesse : lorsque les fonctions le permettent, AB HABITAT encouragera, la possibilité d’organiser une partie du temps travaillé dans le cadre du télétravail conformément à l’accord de télétravail en vigueur.

2. Pour encourager les actions sociales, un abondement supplémentaire de 50.000€ par an sera octroyé au CSE afin de financer, sous conditions de ressources déterminé par le CSE, les actions ci-dessous :

• Le CSE pourra financer les frais de garde d’enfant(s) sur justificatif un montant de 500 Euros annuels par famille indépendamment du nombre d’enfant de moins de 3 ans.

• Afin de réduire les différences de traitement entre le personnel en détachement qui disposent de l’avantage du supplément familial (à partir de 2 enfants) et les salariés de droit privé, le CSE pourra favoriser l’accès aux vacances des enfants de moins de 18 ans pour ces derniers. Ainsi, le CSE disposera d’un montant de 200 Euros annuels maximum par famille et par enfant, plafonné à 3 enfants de moins de 18 ans, attribué selon les conditions de ressources déterminées par le CSE et sous forme de chèques vacances.

• Le CSE pourra financer les gardes d’enfants, la location de gite de France, l’allocation enfant ayant la reconnaissance d’un handicap, les centres de vacances avec hébergement (colonies de vacances) et les séjours mis en œuvre dans le cadre éducatif (en classe de neige, mer ou nature). Ce dispositif permis dans les collectivités est un avantage acquis hérité du statut des OPH, que la coopérative souhaite faire perdurer.

Toutes ces actions sont accordées, par famille (indépendamment du nombre de parent(s) travaillant dans la coopérative). Le CSE veillera à ce que la législation soit respectée concernant ces prises en charge financières, afin que les sommes octroyées aux collaborateurs ne soient pas considérées comme un avantage en nature déguisé par les organismes sociaux.

3. Afin de récompenser le parcours professionnel des collaborateurs, un abondement de 3 000 € par an sera confié au CSE, sans condition de ressources pour les médailles du travail.

Article 6 – Les conditions de travail

Article 6.1 – Accès et modalités du temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et l’activité familiale tout au long de la vie professionnelle.

L’accès à ce mode d’organisation du temps est offert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit notamment pour les hommes ni prendre en compte ce mode d’organisation dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices, tout en veillant à l’organisation du service.

Article 6.2 - Salarié en situation de handicap

Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), quelque soit leur sexe, seront accompagnés par le service des Ressources Humaines afin de facilité leur maintien dans l’emploi et bénéficieront à ce titre, d’un aménagement de leur poste de travail, conformément aux préconisations de l’ergonome.

Article 6.3 – Séniors

Les salariés arrivant en fin de carrière (au plus tôt 12 mois avant le départ en retraite annoncé par le salarié, par écrit) ont la possibilité de solliciter une formation de préparation à la retraite.

Le salarié devra transmettre un courrier au service RH indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite.

Article 6. 4 - Discriminations / harcèlement

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la coopérative a désigné deux référents conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel. De même, un formulaire est mis à la disposition des collaborateurs qui souhaitent dénoncer les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ab habitat s’engage dans cette démarche en mettant en place un dispositif d’écoute et de protection des victimes présumée.

De même, il est rappelé que les stéréotypes de genre constituent un sérieux obstacle à la réalisation d’une véritable égalité entre les femmes et les hommes et favorisent la discrimination fondée du genre. De fait, un regard est porté sur chaque situation soulevée, au travers d’une enquête, afin de vérifier qu’aucun collaborateur ne soit pénalisé ou traité différemment en fonction de son sexe ou tout autre critère discriminant.

Article 7 - Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Elles rappellent que les articles L2324-22-1 et L2314-24-1 du Code du travail disposent de la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au seins des instances représentatives du personnel » lors des élections professionnelles : « pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L2324-22 du Code du travail, qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. »

Il est rappelé que l’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité. En aucun cas, ces salariés ne devront être pénalisés ou avantagés sur le seul critère de l’exercice de leur mandat.

Article 8 – Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences

La formation fait partie intégrante de la démarche d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La politique de développement et de maintien des compétences, engagée depuis plusieurs années au sein de notre Coopérative, vise également à garantir un accès égal pour tous, à la formation professionnelle.

Il est rappelé que les formations font l’objet d’un plan annuel établi au regard des objectifs stratégiques de la Coopérative, ce plan pouvant cibler certains métiers ou compétences.

Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs de formation intégrant soit une démarche collective dans le cadre du plan de formation, soit une démarche individuelle du salarié (bilan de compétences, CPF, CPF de transition, etc.) qui peuvent conjointement être mises en œuvre en faveur du développement des compétences du salarié, et de son employabilité.

La Coopérative s’engage à :

• poursuivre l’investissement en matière de financement de la formation ;

• accompagner les salariés à mobiliser les différents types de financement existants pour financer les actions de formation.

L’ensemble des salariés sont encouragés à mobiliser l’ensemble des dispositifs afin de maintenir le développement de leurs compétences.

Plus généralement, la Coopérative continuera de respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle et à privilégier les formations en intra ou proche du lieu de travail, mais aussi les nouveaux modes de formation (Webinar, MOOC, etc.)

Les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation sont :

• nombre d’hommes et de femmes formés, comparé à la répartition des femmes et des hommes dans la coopérative ;

• nombre d’heures de formation dispensées par sexe et en fonction de la classification

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er septembre 2022 et pourra être reconduit par tacite reconduction.

Article 10 – Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le Procès-verbal donnera lieu à affichage

Fait le 6 octobre 2022 à Bezons