Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GROUPE NICE MATIN (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE NICE MATIN

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Groupe Nice-Matin, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 214, boulevard du Mercantour - 06200 Nice, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 807 856 596,

Représentée par ………………………….., Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la Société :

• CGT représentée par ……………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

• CFDT représentée par ……………… dûment mandatée, en sa qualité de délégué syndical,

• CFE-CGC représentée par ……………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

• SNJ SOLIDAIRES représentée par ……………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

D'autre part.

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

Dument habilités par leur organisation syndicale à conclure en leur nom le présent accord.

TITRE I : Dispositions relatives au télétravail régulier

Article 1 : Eligibilité

1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail

1.2 : Exercice autonome des fonctions

1.3 : Durée minimale de travail effectif

1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail

Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre d’une organisation en télétravail

2.1 : La détermination des jours de télétravail

2.2 : La détermination du lieu du télétravail

2.2.1. Connexion haut débit

2.2.2. Installation électrique

2.2.3. Assurance multirisques

2.2.4. Attestation relative au mode de garde pour les enfants non scolarisés

Article 3 : Formalisation du passage en télétravail

3.1 : La demande du salarié

3.2 : La suite donnée à la demande formulée

3.3 : Les motifs de refus

3.4 : Le choix des jours télétravaillés

3.5 : La formalisation de l’accord intervenu

3.6 : La réversibilité

Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail

4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact

4.2 : Le matériel

4.3 : Le lien avec la communauté de travail

TITRE II : Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Article 1 : Conditions d’éligibilité

1. : Conditions liées aux situations visées

   1. : situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié

   2.  : circonstances exceptionnelles

2.  : Conditions liées au matériel

Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail

TITRE III : Dispositions Communes à toute forme de télétravail

Article 1 : Santé et sécurité

Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée

Article 3 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Article 4 : Protection des données et de la confidentialité

Article 5 : Indemnisation

Article 6 : Règlement intérieur

TITRE IV : Dispositions diverses

Article 1 : Suivi de l’accord et indicateurs

Article 2 : Champ d’application

Article 3 : Durée de l’accord

Article 4 : Révision de l’accord

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Article 6 : Communication de l’accord

Article 7 : Dépôt de l’accord

Article 8 : Publication de l’accord

Préambule

Selon les dispositions légales en vigueur (Art. du Code du travail 1229-9), le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

A ce titre, il est rappelé que ne sont par principe pas assimilés à des télétravailleurs les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne recouvre pas les situations de travail nomade.

Depuis quelques années, un cadre propice à la mise en place d’organisations en télétravail peut être constaté. Ceci est principalement lié aux éléments suivants :

• un fort développement des outils numériques et des outils de connexion à distance,

• une perception parfois controversée mais globalement positive de cette organisation par les sociétés et les salariés français : le télétravail est en effet un facteur de qualité de vie au travail qui en outre, dès lors qu’il se traduit par une diminution des trajets domicile-travail, contribue à l’effort environnemental de réduction des émissions de CO2,

• un développement de normes tant légales que conventionnelles sur ce thème,

• des orientations politiques incitatives en particulier ces derniers mois, du fait de la crise sanitaire.

Ce cadre propice peut également être constaté dans le périmètre du Groupe Nice Matin au sein duquel les « expériences » de télétravail ont été globalement satisfaisantes. Les parties entendent donc donner un cadre au télétravail de manière à le rendre pérenne et à mieux l’encadrer.

Le retour d’expérience mené, permet de conclure à ce que deux régimes de télétravail puissent être identifiés dans ces perspectives :

• le télétravail régulier : il se caractérise par une récurrence des jours télétravaillés pour lesquels il est possible de prévoir une planification en amont. Le télétravail est alors assimilé à une mesure d’organisation habituelle du salarié qui en bénéficie.

• le télétravail occasionnel : il s’oppose au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel est celui qui ne peut pas être planifié sur un mois ou sur une année. Il résulte d’une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire de courte durée du salarié ou de circonstances exceptionnelles de quelconque nature nécessitant un aménagement temporaire de courte durée du lieu de travail.

Néanmoins, si les parties au présent accord reconnaissent le bénéfice que le recours au télétravail peut constituer pour un salarié, elles réaffirment expressément l’importance fondamentale que revêtent la proximité et l’intégration d’une communauté de travail. Aussi, dans le cadre de cet accord, il est précisé que le recours au télétravail au sein du Groupe Nice Matin n’est envisageable qu’à la demande d’un salarié et ne doit pas conduire à un éloignement physique continu et durable de la communauté de travail. Le télétravail

peut également être instauré par l’employeur sur directives de l’Etat ou de la Préfecture lors de circonstances exceptionnelles.

Au vu de ce qui précède, les Organisations Syndicales et la Direction du Groupe Nice matin se sont réunis afin de négocier et définir ensemble un cadre fondamental commun à tous les salariés du Groupe Nice Matin qui souhaiteraient bénéficier d’une mesure de télétravail.

Les parties sont en conséquence convenues de ce qui suit :

TITRE I : Dispositions relatives au télétravail régulier

Article 1 : Eligibilité

Sous réserve de disposer d’une ancienneté minimum de Neuf (9) mois au sein du Groupe Nice Matin, un salarié pourra solliciter le bénéfice d’une mesure de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives énoncées ci-dessous.

1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes reconnus, par la ligne hiérarchique du salarié candidat au télétravail, comme compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Une liste des postes non éligibles sera annexée au présent accord.

1.2 : Exercice autonome des fonctions

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

1.3 : Durée minimale de travail effectif

Sont éligibles à deux jours maximum par semaine de télétravail et huit jours par mois, tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont la durée de travail est a minima supérieure à 80% de la référence temps plein applicable au sein de la société. Sont également éligibles, dans les mêmes conditions, les salariés disposant d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 12 mois.

Pour les personnels dont la durée du travail est égale ou inférieure à 80% de la référence temps plein applicable au sein de la société, ils sont éligibles à un jour maximum de télétravail par semaine et 4 jours maximum par mois.

Pour le personnel à mi-temps (50% du temps plein), toute demande sera étudiée et soumise à validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail

La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés pour lesquels l’employeur aura mis à disposition un ordinateur portable. Les salariés devront justifier d’un espace de travail spécifique permettant l’installation de ces équipements et d’un environnement adéquate pour travailler (sans interaction avec la vie personnelle pendant les périodes de télétravail).

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être affectés à un poste qui, par nature, ne requiert pas d'être exercé physiquement et spécifiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.

Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que l’acceptation de la demande de télétravail de salariés au sein du service soit compatible avec le bon fonctionnement de ce même service. Le responsable hiérarchique pourra par exemple fixer une journée, commune à l’ensemble du service, qui sera chaque semaine sans télétravail.

Tout changement de poste devra être signalé au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de la société auprès du salarié, cette mesure ayant un effet immédiat.

Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre d’une organisation en télétravail

2.1 : La détermination des jours de télétravail

Cette organisation pourra être envisagée :

• soit sous la forme d’une organisation télétravail à jours fixes (ex : 1 mardi télétravaillé sur 2 mardis travaillés). Un calendrier prévisionnel sera établi entre le salarié éligible et son manager, en accord avec la Direction des Ressources Humaines avant toute mise en place effective

• soit sous la forme d’un télétravail à jours variables via l’instauration d’un forfait mensuel ou annuel de jours télétravaillés (ex : forfait de 12 jours - non cumulables - par an, forfait de 2 jours par mois…). Le salarié éligible et son manager, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, devront définir avant toute mise en place le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés.

Quelle que soit la modalité retenue, les parties au présent accord recommandent que celle-ci ne conduise pas à dépasser un maximum de 1 à 2 jours télétravaillés par semaine et de 8 jours télétravaillés par mois.

Chaque service désirant mettre en place une organisation en télétravail fixera les modalités et délais de prévenance applicables en cas de modification occasionnelle du calendrier prévisionnel des jours télétravaillés établis dans le respect du présent accord.

2.2 : La détermination du lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au lieu de résidence déclaré du salarié.

Celui-ci devra disposer d'un espace dédié au télétravail propice à l’exercice des fonctions et à l’écart de toute éventuelle interférence extraprofessionnelle.

Tout changement de lieu de télétravail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de la société auprès du salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Toute mise en œuvre effective d’une mesure de télétravail régulier sera subordonnée à la remise préalable des attestations et justificatifs suivants par le salarié bénéficiaire.

Afin de garantir la réversibilité du télétravail, l'entreprise  s’engage à maintenir sur site un poste de travail à chaque salarié au sein de son service.

2.2.1. Connexion haut débit

Le lieu de télétravail au sein duquel le salarié souhaite bénéficier du télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut débit. Le salarié devra, avant toute mise en œuvre du télétravail fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.

2.2.2. Installation électrique

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fonctionnement conforme de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. L'attestation sur l'honneur fournie par le salarié est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail. Il est cependant précisé que les éventuels frais de mise en conformité qui seraient nécessaires à la mise en œuvre du télétravail resteront à charge du salarié sollicitant la mesure de télétravail. L’employeur veillera pour sa part au bon état de fonctionnement de l'équipement informatique utilisé par le salarié.

2.2.3. Assurance multirisques

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans son lieu de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu de résidence dans lequel il prévoit de télétravailler.

2.2.4. Attestation relative au mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié parent d’un enfant non scolarisé devra justifier d'un mode de garde sur les jours télétravaillés.

Article 3 : Formalisation du passage en télétravail

3.1 : La demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (courriel) à sa hiérarchie directe et à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié précise dans sa demande :

• le lieu d’exercice envisagé pour le télétravail

• la durée pendant laquelle le salarié demande le bénéfice d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice envisagée. le régime de télétravail qu’il sollicite (télétravail à jours variables ou jours fixes) et :

  • en cas de demande de télétravail à jours variables, le forfait sollicité

  • en cas de télétravail à jours fixés, les jours de télétravail sollicités

3.2 : La suite donnée à la demande formulée

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord de la ligne hiérarchique du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité.

Une réponse devra être donnée au salarié dans un délai maximum de 1 mois.

3.3 : Les motifs de refus

Les principaux motifs de refus d’un passage en télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité

• des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles

• la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise

• le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail

• le risque d’atteinte à la bonne organisation de l'activité au sein de l'équipe

3.4 : Le choix des jours télétravaillés

Le choix des jours de télétravail sera défini entre le salarié et sa hiérarchie afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.

En cas de désaccord, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties entre le salarié et sa ligne hiérarchique, en présence du responsable en charge des ressources humaines, et à la demande du ou de la salarié(e), un représentant du personnel.

L’absence persistante d’accord des parties au terme de cet échange, constituera un autre motif de refus de mise en place du télétravail.

3.5 : La formalisation de l’accord intervenu

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l’objet d’un courriel d’information communiquée au salarié et précisant :

• le lieu d’exercice du télétravail

• les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• les conditions de réversibilité

• le matériel mis à la disposition du salarié

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

• la durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice

Si l’organisation en télétravail est accordée pour une durée déterminée, elle pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement.

En ce cas, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement à sa hiérarchie et au responsable en charge des ressources humaines dans un délai minimum de 2 mois précédant le terme de la mesure de télétravail initialement accordée. En cas d’acceptation de ce renouvellement, une lettre d’information rappelant les conditions de travail renouvelées sera alors communiquée au salarié.

Quelle que soit les modalités retenues, dans les 3 mois suivant la mise en place de la mesure de télétravail, un entretien de suivi sera organisé entre le salarié bénéficiaire et son responsable hiérarchique.

3.6 : La réversibilité

Les parties conviennent que l’organisation en télétravail accordée à un salarié, quelle que soit la durée pendant laquelle il en bénéficie, ne constitue pas un élément du contrat de travail mais une simple condition de travail dont l’évolution et/ou les aménagements et/ou la remise en cause par la hiérarchie devra reposer sur un motif valable qui sera expliqué au salarié concerné. Un délai de prévenance de deux mois sera respecté.

Les parties précisent également que de manière générale, tout changement survenant à un salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail qui induirait pour ce dernier la perte de l’une des conditions initiales

d’éligibilité devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail ou la suspension et ainsi que l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement des conditions de travail sur simple information préalable de la société auprès du salarié.

Enfin, les parties ont souhaité prendre en compte la protection des victimes de violences intrafamiliales. Dès que l'employeur est informé de la situation, il s'engage dans ce cadre et à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, et mettre immédiatement fin au télétravail afin de protéger au mieux le salarié concerné.

Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail

4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact

Pendant ses jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les plages habituelles de travail applicables au sein de sa société et devra ainsi être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Un salarié dont la durée du travail est exprimée en référence horaire pourra être contacté aux horaires suivants :

• si l'horaire de travail qui lui est applicable est fixe, le salarié pourra être joint sur ces horaires de travail,

• si l'horaire de travail qui lui est applicable est un horaire variable : le salarié ne pourra être contacté que pendant une plage horaire qui comprendra impérativement le cas échéant les plages de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise, pause déjeuner exclue. La durée de ces plages horaires quotidienne sera équivalente à l’équivalent de la durée quotidienne de travail applicable au sein de la société.

Pour les salariés dont les modalités de calcul de la durée du travail sont exprimées en forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au salarié en télétravail.

4.2 : Le matériel

Le salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition (et notamment de l’ordinateur portable, mis à sa disposition par la société, qu’il utilisera dans le cadre du télétravail). Il devra en conserver l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Toute demande de matériel spécifique (ex : webcam, imprimante, etc.) fera l’objet selon les nécessités constatées d’un examen au cas par cas par la société.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur service informatique et leur responsable hiérarchique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.

4.3 : Le lien avec la communauté de travail

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail.

De manière corrélative, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail défini au calendrier prévisionnel pourra être modifié par le supérieur hiérarchique du salarié avec un délai de prévenance de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Par principe, les jours de télétravail initialement indiqués sur le calendrier prévisionnel mais qui n’auraient en pratique pas été télétravaillés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine, ni reportables à un tout autre jour.

Le responsable hiérarchique s’entretient au moins une fois par an avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail. Pour le personnel en forfait, le suivi de la charge de travail et des conditions d'activité du salarié en situation de télétravail sera obligatoirement abordé à minima au cours de l'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur veillera à limiter le nombre de journée de télétravail dans une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence pour un quelconque motif (ex : congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…). En tout état de cause, le ou la salarié(e) devra être présent(e) physiquement, au sein de l’entreprise, au moins 3 jours par semaine.

TITRE II : Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Article 1 : Conditions d’éligibilité :

1.1 : Conditions liées aux situations visées

Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel et exceptionnel d’un commun accord entre le salarié, sa ligne hiérarchique et après information de la Direction des Ressources Humaines, afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou extérieur à ce dernier.

1.1.1. Situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié

Un salarié peut notamment solliciter une mesure d’organisation en télétravail s’il se trouve victime d’un accident ou atteint d'une pathologie invalidante (situation de handicap) ou nécessitant un protocole de soins, ou lors de grossesse pathologique sous réserve de l'accord du médecin traitant et du médecin du travail. En cas d’accident du travail, l’employeur informera le Comité Social et Economique de la mise en place de la mesure de télétravail.

Dans les situations visées au précédant paragraphe du présent 1.1.1., l’éligibilité du salarié à la mesure de télétravail restera en tout état de cause appréciée au regard des conditions d’éligibilité précisées aux articles 1.1 à 1.4 de l’article 1 du Titre I du présent accord. Ces conditions, appliquées au télétravail régulier seront néanmoins appréciées de manière plus souple dans le cas prévu par le présent article 1.1.1.

En outre, les salariés devront en tout état de cause également remplir les conditions cumulatives suivantes :

• les postes exercés par le salarié impliquent, en tout ou partie, un travail individuel pouvant s'exercer, sans être sur le lieu de travail, à l'aide des technologies de l'information et de la communication,

• les salariés sont autonomes dans l’exercice de leurs missions et dans l'organisation de leur travail.

1.1.2. Circonstances exceptionnelles

Une mesure de télétravail occasionnelle pourra être également autorisée dans des circonstances exceptionnelles telles que par exemple :

• menace d'épidémie

• grève massive des transports en commun,

• phénomène météorologique exceptionnel

1.2 : Conditions liées au matériel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable) ou pouvant bénéficier, à titre temporaire, dans un très bref délai des outils de travail à distance.

Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail

Le salarié qui sollicite le bénéfice d’une mesure de télétravail à titre occasionnel en fera la demande écrite préalable auprès de sa ligne hiérarchique directe et du Responsable Ressources Humaines par tous moyens. Ces journées devront systématiquement avoir été préalablement validées par écrit par sa hiérarchie avant de pouvoir être mise en œuvre.

Le télétravailleur veillera à limiter le nombre de journée de télétravail dans une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence pour un quelconque motif (ex : congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…). En tout état de cause, le ou la salarié(e) devra être présent(e) physiquement, au sein de l’entreprise, au moins 3 jours par semaine.

La demande du télétravailleur devra être déposée, dans la mesure du possible, a minima 48 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail.

S’agissant de la mise en place du Télétravail à l’initiative de l’Entreprise en cas de circonstances exceptionnelles au titre d’un besoin particulier et temporaire de cette dernière, la Direction informera les salariés par l’envoi d’un courriel ainsi que les Instances Représentatives du Personnel.

TITRE III : Dispositions Communes à toute forme de télétravail

Article 1 : Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du Groupe relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. L’entreprise informe les salariés en télétravail, que le mécanisme de sécurisation du poste professionnel déborde sur leur réseau domestique, toutefois ces données ne seront ni analysées ni sauvegardées car l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié.

Article 3 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les parties rappellent l’accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 6 décembre 2018 et en réaffirment les principes. L’accord sera joint au présent document.

Article 4 : Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de la société.
Il doit impérativement respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 5 : Indemnisation

Les parties au présent accord rappellent :

• que la présence physique sur les sites de la Société Groupe Nice matin est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;

• que les outils professionnels nécessaires à l’exercice de fonctions en télétravail sont mis à la disposition des salariés bénéficiaires d’une organisation en télétravail par l’employeur ;

• et que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles, familiales ou géographiques.

Aussi, les parties au présent accord sont convenues de la mise en place d’une indemnisation spécifique dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Les salariés en télétravail ne pourront de ce fait prétendre à aucune autre indemnité au titre du télétravail, que ce soit pour l’occupation des locaux où ils travaillent (occupation de l’espace, électricité, forfait internet…) ou pour l’octroi de matériel de travail (chaise, bureau, lampe, double écran…). Le versement de l’indemnisation interviendra au terme de l’année. Il est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire

à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié.

Le versement de l’indemnisation interviendra en janvier en tenant compte des 12 mois précédents.

Article 6 : Règlement intérieur

Le salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail reste soumis au règlement intérieur de sa société.

TITRE IV : Dispositions diverses

Article 1 : Suivi de l’accord et indicateurs

Il est convenu que l’ensemble des indicateurs prévus dans le présent accord feront l’objet d’un suivi et d’une analyse au terme de 6 mois d’application du présent accord, dans le cadre de la CSSCT ordinaire et à l’invitation de la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants :

• nombre de salariés, ayant sollicité une organisation en télétravail régulier dans l’année civile précédente,

• nombre de salariés, dont la demande d’organisation en télétravail régulier aura été acceptée dans l’année civile précédente,

• nombre total de salariés, bénéficiant d’une organisation en télétravail régulier.

Le Comité social et économique sera informé chaque année des indicateurs de suivi.

Les parties signataires du présent accord conviennent d’ouvrir une discussion, afin de définir les modalités de communication des organisations syndicales permettant de mieux prendre en compte la mise en place d’un fonctionnement organisationnel où le télétravail devient régulier ou occasionnel.

Article 2 : Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est celui prévu par l’accord de groupe sur le périmètre opérationnel du groupe Nice Matin.

Toute nouvelle société française intégrant le groupe Nice Matin après la signature des présentes, sera adhérente de plein droit à l’accord sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société.

Article 3: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 12 juillet 2022.

Il est applicable à l’ensemble du personnel, ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés ultérieurement, quelle que soit la nature de leur contrat.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires et déposé conformément aux dispositions légales applicables:

• auprès de la DREETS de Nice,

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Article 4 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

 

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Article 8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nice, le 12 juillet 2022.

Pour la Direction ………………
Pour la CGT ………………
Pour la CFDT ………………
Pour la CFE-CGC ………………
Pour SNJ SOLIDAIRES ………………

LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Apprentis et salariés en contrats de professionnalisation

Assistant(e)s Rédaction et services clients *

Personnel du service Expéditions

Personnel du service Exploitation informatique

Personnel du service Impression

Personnel du service Magasin

Personnel du service Transports

Personnel du service Maintenance générale

Personnel du service Prépresse

Porteurs

* fonctions éligibles, sous condition expresse, que l’organisation en place le permette et que l’accueil client soit assuré et donc sous réserve de l’accord de la hiérarchie

ITINERANTS :

Commerciaux Régie

Commerciaux Diffusion

Prospecteurs