ACCORD SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

INTÉGRANT LA GESTION DES COMPÉTENCES ET LES POSSIBILITÉS DE MOBILITÉ EXTERNE SOUS LA FORME DE DÉPARTS VOLONTAIRES POUR DES POSTES MENACÉS

AU SEIN DE LA SOCIETE PFIZER PFE FRANCE

ENTRE :

La Société PFIZER PFE France, représentée par XXX, Présidente,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Pfizer PFE France, au sens du Code du travail :

• le Syndicat National des Cadres Salariés Européen Santé (CSE Santé), représenté par XXX, délégué syndical, spécialement mandaté à cet effet,

• le Syndicat Union Nationale des Syndicats Autonome /Chimie et Pharmacie (UNSA CP), représenté par XXX, déléguée syndicale, spécialement mandatée à cet effet,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Société PFIZER PFE France et les organisations syndicales représentatives ont négocié et conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un objectif d’adaptation au contexte très évolutif et réglementé de l’industrie pharmaceutique et d’ouverture aux collaborateurs, de différentes possibilités d’évolution internes ou externes, après avoir pris connaissance de l’évolution anticipée du marché et des orientations stratégiques de la société.

Pfizer PFE France entend ainsi contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs, en apportant à chacun l’accompagnement en adéquation avec son projet professionnel interne ou en externe, sachant que la démarche qui doit accompagner cette vision relève à la fois du volontariat des collaborateurs et des opportunités d’évolution professionnelle interne ou externe.

C’est dans cette optique que différents leviers et moyens ont été mis en place pour
permettre :

• d’anticiper les évolutions professionnelles et les conséquences sociales des évolutions prévisibles de l’organisation de Pfizer PFE France,

• de prévenir les difficultés d’adaptation individuelle, de permettre le développement professionnel de chacun et plus généralement son employabilité,

• de favoriser la mobilité fonctionnelle et géographique et de faciliter une carrière et évolution professionnelle interne et/ou externe.

C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales ont défini un cadre négocié, sous forme d’un accord collectif, propice à une gestion anticipatrice et prévisionnelle de l’emploi et des compétences chez Pfizer PFE France, intégrant des possibilités de mobilité externe de collaborateurs occupant des postes menacés.

Le cadre et le régime juridique légal du congé de mobilité ont été substantiellement modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a abrogé les articles L.1233-77 à L.1233-83 du Code du travail et a créé de nouvelles dispositions sur le congé de mobilité, applicables à compter du 23 décembre 2017.

Dans ce cadre, Art. L. 1237-18 du Code du travail précise qu’un congé de mobilité peut être proposé par l'employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Conformément à l’Art. L. 1237-18-2.du code du travail, l'accord collectif détermine :

• 1° La durée du congé de mobilité ;

• 2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

• 3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

• 4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

• 5° Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;

• 6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

• 7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les parties se sont donc rencontrées et ont convenues de négocier et signer le présent accord afin de maintenir au profit des collaborateurs concernés de PFIZER PFE France les solutions et possibilités de mobilité interne et externe en conformité avec le cadre légal en vigueur.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

CHAPITRE 1 - PRISE D’EFFET

Le présent texte prend effet à compter du 1er Septembre 2020. Ses dispositions se substituent à celles des accords précédents ayant le même objet ou expressément citées, à compter de cette date, notamment pour toute nouvelle déclaration de volontariat à une mobilité externe.

Cet accord ne s’applique pas aux congés de mobilité conclus en application de l’accord collectif de GPEC du 28 juin 2016 qui ont été acceptés avant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif. En effet, selon l’article 40-IV de l’ordonnance n°2017-1387 du 23 septembre 2017, ces congés de mobilité continuent à produire leurs effets dans les conditions prévues jusqu’à leur terme.

CHAPITRE 2 - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LEURS CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI

On ne peut concevoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de Pfizer PFE France, que cet accord entend organiser.

L’élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l’entreprise. Mais Pfizer PFE France entend partager avec les partenaires sociaux la connaissance et la compréhension de ses orientations stratégiques, des objectifs industriels et commerciaux de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Afin de permettre aux partenaires sociaux d’avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités d’information et de consultation du CSE suivantes :

• chaque année, le CSE sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Les évènements économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques susceptibles d’affecter à tout moment l’entreprise, ne pouvant être régis par l’anticipation, ne rentrent pas dans le cadre de cette présentation. Ils donneraient lieu aux procédures d’information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

  • cette présentation s’effectue lors d’une ou plusieurs réunions extraordinaires d’information et de consultation du CSE, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, au cours du quatrième trimestre de l’année.

  • elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise et les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler, à partir de tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences.

  • elle s’appuie sur un document de synthèse remis préalablement au CSE et commenté devant le CSE. Ce document est actualisé chaque année.

  • des échanges pourront être considérés comme confidentiels en raison notamment de la réglementation AMF (Autorité des Marchés Financiers) et des responsabilités personnelles qui y ont associées.

Au cours de cette réunion, la Direction présentera au CSE les informations suivantes :

• Les postes en développement

• Les postes menacés.

Il s’agit selon les cas de :

• Postes en voie de disparition

• Postes en voie d’attrition

• Postes en forte évolution quant aux compétences requises.

Pour chacun de ces derniers postes, il sera défini le nombre maximum de départs volontaires retenus.

Cette liste et ce nombre pourront être actualisés en cas de modifications significatives nouvelles sur des postes non considérés jusqu’alors comme menacés, selon la définition ci-dessus, après information et consultation du CSE.

Le CSE pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises au cours de réunions suivantes, qui se tiendront dans le cadre du délai légal prévu en la matière. Le CSE sera dès lors invité à rendre son avis sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les thèmes énoncés ci-dessus.

Par ailleurs, les précisions suivantes seront arrêtées dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques en matière de possibilités de mobilité externe pour des salariés relevant de postes considérés comme menacés :

• La date d’ouverture d’une période de candidature à la mobilité externe sous forme de départs volontaires. Il s’agit de la période pendant laquelle des collaborateurs appartenant à des postes menacés pourraient faire candidature pour un départ volontaire.

• La date de départ des salariés qui se seraient portés volontaire pour une mobilité externe.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE, DANS LE CADRE D’UN DEPART A LA RETRAITE, D’UN PROJET PROFESSIONNEL OU DU CONGE DE MOBILITE.

En application du présent accord prévoyant les modalités d’une mobilité externe volontaire pour les salariés appartenant à des catégories d’emplois menacées avec application des mesures et dispositifs de mobilité externe décrits au III du présent accord, la procédure d’information-consultation du CSE au titre des articles L.2323-1 et L.1233-28 et suivants du Code du Travail, fait l’objet d’un dispositif spécifique destiné à sécuriser juridiquement la situation des salariés concernés.

En conséquence, et conformément à l’article L.1237-18-2 du Code du Travail, les délais et modalités de la procédure d’information-consultation du CSE sur les ruptures de contrat de travail d’un commun accord notamment dans le cadre du congé de mobilité sont définis ci-après.

Dans le cadre des textes en vigueur, le dispositif du congé de mobilité lorsque le nombre d’adhérents atteint un certain seuil d’effectif, implique que l’entreprise mette en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi/Plan de Départs Volontaires, négocié avec les Organisations Syndicales représentatives ou le cas échéant unilatéralement. Par extension, il en est de même pour les autres types de mobilité externe mentionnés ci-dessous.

Le calendrier d’information-consultation du CSE de PFIZER PFE FRANCE sera fixé selon les modalités suivantes :

En application des articles L.1233-21 et suivants du Code du Travail, dès lors que le nombre de mobilités externes déclarées par les salariés le justifierait (ou au terme de la période de déclaration d’intention), le CSE sera convoqué à une 1ère réunion d’information-consultation sur les projets de réorganisation (article L.2323-1 du Code du Travail) et sur un projet de licenciement collectif pour motif économique (article L.1233-30) contenant notamment un projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi/Plan de Départs Volontaires qui serait appelé à être mis en œuvre dans ce cadre.

Le CSE sera ensuite convoqué à une réunion extraordinaire pour être consultée et émettre un avis sur les projets de réorganisation et sur le projet d’accord majoritaire ou, à défaut, le projet de licenciement collectif pour motif économique.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ( CSSCT) sera convoqué le cas échéant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Au titre du présent accord, il est convenu que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi/ Plan de Départs Volontaires reprendra intégralement les dispositions du présent accord, et en particulier le congé de mobilité.

Ce processus n’est pas exclusif et pourrait donc être réalisé concomitamment ou non à un projet de réorganisation rendant nécessaire la consultation du CSE au titre d’un projet de réorganisation et, le cas échéant, de licenciement collectif pour motif économique.

CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES

Afin d’apporter de la visibilité sur les parcours professionnels et d’aider les collaborateurs à piloter leur évolution professionnelle, des dispositifs et mesures déjà existants sont explicités ci-après. Tous ces dispositifs ont en commun de permettre aux collaborateurs de définir et d’élaborer des parcours professionnels, dans le contexte des besoins de l’entreprise et dans une logique de co-construction dynamique entreprise/collaborateur.

3.1. MESURES D ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS INTERNES

Les métiers et les activités de Pfizer PFE France sont en transformation permanente, ouvrant des possibilités et des opportunités nouvelles de développement des compétences, d’évolutions et de débouchés au sein de l’entreprise. Dans un tel contexte, la priorité est donnée aux ressources humaines internes comme élément essentiel de la politique de gestion des ressources humaines chez Pfizer PFE France, au travers de la construction et mise en place d’un plan de formation annuel.

Dans ce cadre, l’élaboration des parcours professionnels prend tout son sens  à l’intérieur d’un métier ou vers un autre métier, dans la même filière ou dans une autre filière, en adéquation avec les attentes et aspirations des collaborateurs et les besoins stratégiques de l’entreprise.

A ce titre, Pfizer PFE France entend promouvoir les mesures d’accompagnement suivantes :

L’entretien d’évolution professionnelle / Plan de Développement Individuel (PDI)

L’entretien d’évolution professionnelle, menée annuellement (à mi- année), permet à un collaborateur de faire le point régulièrement sur sa carrière et ses projets personnels d’évolution, les projets de mobilité interne et externe. Il favorise également le développement du collaborateur par la certification, la qualification, la reconnaissance de l’expertise.

C’est l’occasion de recueillir les souhaits du collaborateur en termes d’évolution et de formation, de faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives eu égard à l’emploi, au poste occupé et aux besoins de compétences de l’entreprise, d’identifier des axes de formation et d’informer le collaborateur des dispositifs susceptibles d’être mobilisés.

Cet entretien est l’occasion privilégiée chaque année de faire le point sur :

• les compétences du collaborateur : celles mises en œuvre dans son poste actuel, mais aussi celles qui seraient à acquérir pour tenir pleinement son poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle future

• les besoins de formation du collaborateur en ligne avec ce qui précède (poste actuel et évolution vers un autre poste)

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur : mobilité fonctionnelle, géographique, interne, externe

Au cours de cet entretien, le manager encourage l’expression des besoins individuels de ses collaborateurs. Il les aide à identifier des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de développement et de formation adéquats, avec l’aide des Responsable Ressources-Humaines et du Responsable Formation.

Le contenu de cet entretien permet à chacun des acteurs concernés – le collaborateur, son manager le RRH et le Département Formation- de partager et capitaliser sur les souhaits d’évolution et de développement exprimés par le collaborateur et de réagir sur les besoins d’accompagnement associés.

En lien avec le référentiel des métiers, cet entretien doit permettre d’échanger sur la maîtrise des compétences dans le cadre de l’activité actuelle (poste actuel) et aussi des compétences transférables vers d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour ce qui concerne plus spécifiquement une mobilité envisagée (fonctionnelle, géographique, interne, externe), les RRH prendront le relais concernant la suite à donner aux mesures envisagées au cours de cet entretien : traitement des demandes et souhaits de mobilité interne, consolidation de ces demandes et souhaits dans le cadre du plan de formation, traitement des situations particulières.

Cet entretien d’évolution professionnelle est formalisé au travers d’un outil existant appelé GPM (Global Performance Management).

Le « Plan de développement Individuel – Entretien d’Evolution Professionnelle »

Le PDI - EEP est mené à la mi-année et représente une étape importante dans la carrière du collaborateur. Il connaît certains changements depuis la mise en place de la Réforme de la Formation Professionnelle Continue :

• L’entretien revêt un caractère légal, obligatoire et en face à face

• L’entretien d’évaluation est séparé de l’entretien de la performance

• L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur

• Les formations reçues doivent être indiquées dans le document

• Les évolutions de poste / salariales peuvent également être mentionnées

• Le document doit être signé et daté par les 2 parties. Une copie transmise au collaborateur

• Une copie scannée transmise au service Formation-RH.

L’EEP-PDI se découpe en plusieurs étapes où, le collaborateur et le manager, ont un rôle clé.

Les aspirations professionnelles dans le PDI

Le collaborateur

Dans cet échange, il est crucial d’orienter la discussion sur les besoins définis par le collaborateur pour lui permettre d’améliorer et d’élever ses compétences. C’est aussi d’être réaliste, comprendre les contraintes à prendre en compte, pour que l’orientation soit pertinente, concrète. Il est important d’analyser l’expérience, les formations, la vision de demain.

Le Manager

Dans cet entretien, le manager se centre sur ce qui est majeur pour orienter l’avenir du collaborateur avec pertinence. A travers différentes expériences, le salarié a acquis des connaissances, des compétences, un savoir-être, définis lui offrant la capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster, si besoin, ses comportements en fonction de l’environnement, des enjeux de la situation et du type d’interlocuteur.

Envisager les opportunités de carrière différemment

Après avoir clarifié les objectifs de carrière, il est utile d’explorer diverses opportunités pour soutenir le développement du collaborateur.

Le manager soutient le collaborateur en lui demandant :

• Sur quoi s’est-il concentré pour son développement ?

• Quelles sont ses idées pour continuer à se développer et à contribuer à la réussite de l'organisation ?

• Dans quels projets liés à l'entreprise ou à une division a-t-il été impliqué ? Qu'en a-t-il retiré ?

• Bénéficie-t-il d'une relation de tutorat ?

Le manager en tant que responsable doit être en mesure de :

• Donner son opinion sur les points forts et domaines à améliorer du collaborateur

• Discuter des actions qui pourraient faire avancer son développement et repousser les barrières susceptibles de gêner ce développement Garder en tête le principe du 70/20/10) : 70% de l’apprentissage s’effectue au travers des expériences et du vécu (challenge, mission, projets, management) 20% par tierce personne- feedback-un référent et 10% par la formation

• Faire part de toute inquiétude concernant les aspirations ou les actions de développement du collaborateur en s’appuyant sur l’interprétation de ses performances et/ou son potentiel

Après avoir déterminé l'opportunité à suivre, il faudra comprendre les bénéfices et les obstacles potentiels afin d'exploiter les actions de développement du collaborateur. Le manager peut orienter l’entretien en lui demandant :

• Quelles actions peut-il entreprendre pour définir un parcours lui permettant d'atteindre ses objectifs ?

• De quel soutien a-t-il besoin pour se développer ?

• Quels sont les obstacles qu’il sera amené à surmonter ?

• De quelle manière pouvez-vous, d'autres personnes ou vous, soutenir ses actions de développement ?

• Comment restera-t-il engagé en faveur de son développement ?

Le rôle du manager en tant que responsable :

• Le pousser à sortir de sa zone de confort

• Encourager l'amélioration, évaluer les progrès et faire des ajustements

• Fournir un coaching régulier (pas seulement à l’occasion du processus annuel)

• Partager la responsabilité des actions de développement

• Continuer à rechercher des opportunités pour soutenir le développement du collaborateur

En fin d’entretien

L’entretien d’évolution professionnelle permet de faire le point régulièrement sur la carrière et les projets personnels d’évolution, les projets de mobilité internes et externes, et favorise le développement du collaborateur par la certification, la qualification, la reconnaissance de l’expertise.

Cet entretien revêt un caractère légal et obligatoire depuis la réforme de la formation de mars 2014

Le document est à compléter, dater et signer. Une copie est à transmettre au collaborateur suite à l’entretien

Le Plan de Formation au service des compétences du développement professionnel

Pour faire face aux évolutions de l’environnement et aux transformations permanentes des métiers et activités de Pfizer PFE France, les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l’entreprise au service du développement professionnel des collaborateurs.

Ces formations sont axées prioritairement sur des actions qui permettent aux collaborateurs d’acquérir, de maintenir et de développer les compétences et savoirs, ainsi que les qualifications professionnelles.

Il s’agit de permettre aux collaborateurs de s’adapter à l’évolution permanente de leur emploi ou à un nouvel emploi au sein de l’entreprise, voire à l’extérieur de l’entreprise.

Les actions de formation professionnelle se déploient tout au long de la vie professionnelle. Leur réussite et leur efficacité passent par les dispositifs proposés par l’entreprise, l’engagement du collaborateur, mais aussi le soutien du manager en tant que promoteur et facilitateur des actions de formations nécessaires dans le poste actuel ou dans un poste futur, en coordination avec le Responsable des Ressources-Humaines.

Conformément à l’accord de branche, le plan de formation doit prendre en compte :

•  des objectifs pluriannuels de formation en fonction des spécificités et du contexte de l’entreprise, et de l’environnement

• des objectifs et axes prioritaires de la formation définis au niveau de la branche

• des informations émanant de l’observatoire des métiers et de l’emploi.

Le plan de formation est la traduction de la politique de gestion des compétences des collaborateurs et des orientations stratégiques de l’entreprise. Il tient compte ainsi des priorités établies par les BUs et les Directions et également les populations prioritaires identifiées dans cet accord.

Le Plan de Formation a pour objectifs :

• de développer dans la durée les compétences professionnelles des collaborateurs, en privilégiant les formations qui permettront d’acquérir, d’entretenir et de développer des compétences qui accompagnent les évolutions du poste ou du métier, et être transférables dans d’autres emplois et métiers 

• de développer l’employabilité et les évolutions professionnelles

• de permettre au collaborateur de pouvoir faire face, d’anticiper et d’accompagner les évolutions de l’entreprise que ce soit dans le cadre de ses fonctions actuelles ou d’un nouveau métier.

Les actions de formation conduites dans le cadre du Plan de Formation sont :

• des actions qui visent à une meilleure adaptation du collaborateur au poste de travail actuel, à effet immédiat indispensables à l’exercice du métier ou de l’emploi

• des actions qui visent à permettre de faire face et/ou anticiper les évolutions des emplois ou maintenir dans l’emploi par une actualisation de ses compétences.

• En ce qui concerne les actions qui visent à développer les compétences dans le poste ou préparer le passage vers un autre poste ou transférables d’une entreprise à une autre, dans le même secteur ou dans un autre secteur. Il s’agit notamment d’actions de formation pour préparer à un changement d’emploi ou de métier à l’initiative du collaborateur, en rapport avec des besoins de l’entreprise et des opportunités d’évolution qui se présenteront au sein de l’entreprise à court ou moyen terme. Les dispositifs à initier sont : le Compte Personnel de Formation ou le Fongecif.

  3. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est une nouvelle structure visant à permettre à tout salarié de faire le point sur sa carrière, voire d'élaborer un projet professionnel de référence.

• Il a pour objectif de « favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel » des actifs (article L. 6111-6 du Code du travail), et de formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité) ou un projet de formation.

• à l’initiative du salarié, le Conseil en Evolution Professionnelle est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise (Pôle emploi, les Cap emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales et les Opacif).

À noter que d'autres organismes peuvent être désignés par la région, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CREFOP).

Il peut s’agir simplement d’un temps d'échange avec un conseiller pour prendre du recul sur sa situation professionnelle, ou à l’inverse, la personne se présente avec un projet d'évolution professionnelle abouti identifiant la formation nécessaire à sa réalisation. Dans ce cas, il peut directement solliciter un conseiller sur la validité de son projet de formation et l'assistance à l'ingénierie financière.

Cette démarche peut être initiée par le collaborateur à la suite de l’Entretien d’Evolution Professionnelle – PDI, ou bien entamée suite à l’information reçue disponible en interne.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est individuel et personnel. Il est ouvert dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage) et pour toute personne en « emploi » ou à la recherche d’un emploi. Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent :

• d’acquérir une qualification (un diplôme, une certification, un certificat de qualification professionnelle - CQP, un titre professionnel, une habilitation)

• d’acquérir les connaissances de bases (socle de connaissances et de compétences)

• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ces formations doivent être inscrites sur des listes : CPNEIS au niveau de la branche (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi pour les Industries de Santé/ COPANEF (Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation professionnelle) / COPAREF (Comité Régional), elles-mêmes alimentées par les formations inscrites au RNCP, CQP et l’Inventaire.

Le site www.moncompteformation.gouv.fr permet de visualiser la liste de formations éligibles.

Concernant l’alimentation :

Pour un salarié à temps plein,

les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet

Concernant l’abondement, le compte peut être abondé dans 3 cas :

Les abondements peuvent être financés :

• soit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ;

• soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ;

• par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019

• L’abondement supplémentaire correctif, pour les salariés qui, au cours des 6 ans précédant leur dernier entretien professionnel relatif au bilan de parcours professionnel chez Pfizer PFE France, n’ont pas bénéficié d’entretiens professionnels, d’actions de formation ou encore de Progression salariale ou professionnelle

Le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Sa mise en place

Le CPF peut être mobilisé en dehors ou tout ou partie pendant le temps de travail.

Si la formation s’effectue hors temps de travail, il n’y a pas besoin de l’accord de l’employeur sur le départ en formation.

Si la formation s’effectue, en tout ou partie, pendant le temps de travail, il est nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur sur la date d’absence et sur le contenu de la
formation:

• au minimum 60 jours avant le début de la formation (si sa durée est inférieure à 6 mois) ;

• au minimum 120 jours dans les autres cas.

L’absence de réponse de l’employeur dans les 30 jours calendaires de la demande vaut acceptation.

Chaque demande pour une formation sur temps de travail sera étudiée au cas par cas.

Toutefois, l’accord de l’employeur n’est requis que sur la date d’absence :

• si la formation vise l’acquisition du socle de compétence ou une VAE, ou ;

• si la formation est prise sur les heures qui ont été créditées sur le compte à titre de pénalité, si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel (pénalité effective en 2020).

S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation:

• la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;

• lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.
  La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande

Le CPF est géré par la caisse des dépôts et de consignations. Il s’agit d’un système d’information du compte permettant à son titulaire de connaître son nombre d’heures créditées et les formations éligibles. Le traitement automatisé permet la gestion des droits inscrits ou mentionnés dans le compte.

En cas de démarche personnelle, la demande de prise en charge auprès de l’OPCA doit être faite par le collaborateur.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 3 années, peut prétendre à une VAE.

La validation des acquis d’expérience, en rendant possible l’obtention d’une certification constitue un puissant moyen pour reconnaître et valoriser les compétences, consolider des acquis avant d’engager une éventuelle évolution professionnelle. Elle permet d’entraîner leur engagement personnel dans un parcours de progression et d’évolution.

Cette disposition, qui vise à favoriser la mobilité, l’employabilité, le développement professionnel et celui des compétences sur l’ensemble des métiers de la branche et/ou de l’industrie pharmaceutique, doit être développée, encouragée et facilitée.

L’accès à la VAE peut être :

• A l’initiative de Pfizer PFE France avec accord du collaborateur (plan de formation ou période de professionnalisation)

• A l’initiative du collaborateur via le CPF

• A l’initiative du collaborateur dans le cadre du congé VAE de 24h, pris en charge par les organismes de formation professionnelle habilités.

  6. Le Bilan de Compétences

Les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du Travail, et cela en vue de leur permettre de définir un projet professionnel.

Le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur. Il est effectué auprès d’un organisme spécialisé en la matière dûment habilité ou par le Conseiller en Evolution Professionnelle.

L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité.

Le collaborateur peut contacter l’APEC pour réaliser ce bilan ou bien prendre contact avec le Fongecif pour effectuer un congé bilan de compétences (CBC).

La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.

Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à tout collaborateur de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.

Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations continues à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État :

Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100%), d’une prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques (plafond fixé à 18000€ HT), et sous certaines conditions, de la prise en charge des frais de transport et d’hébergement.

Dans l’optique d’accompagner un collaborateur dans son développement professionnel, et dans le cas où il s’agirait d’acquérir des compétences qui répondent spécifiquement à un besoin de l’entreprise, l’entreprise pourrait contribuer au financement du reliquat pédagogique et financier non pris en compte par le Fongecif jusqu’à un montant de 1 500 euros.

Le tutorat

L’accord collectif de branche du 24 septembre 2004 prévoit le développement du tutorat, qui est un moyen d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre de l’évolution des compétences, de la mobilité et plus généralement de l’employabilité.

Par tutorat, on entend toute pratique visant à associer un collaborateur expérimenté à un collaborateur moins expérimenté, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration et son évolution professionnelle.

Avec le tutorat, il s’agit de s’appuyer sur un cadre d’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment à travers les différents types de contrats : contrats d’alternance, contrats d’apprentissage, conventions de stage

Le tuteur anime la démarche de transmission des savoirs et comportements professionnels. Il contribue ainsi à pérenniser les comportements, transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise, réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs, favoriser l’adaptation à l’emploi ….

L’entreprise intervient sur 3 aspects :

• le choix des tuteurs qui sont sollicités par l’entreprise sont volontaires. Il s’agit d’un collaborateur expérimenté, impliqué personnellement dans la mission de tutorat, avec une certaine ancienneté dans l’entreprise, un niveau d’expertise ciblé, un sens de la pédagogie et la volonté de transmettre son savoir

• une formation donnée. Le tuteur peut bénéficier, si nécessaire, de formations spécifiques inscrites dans le plan de formation.

• Les missions de tutorat sont inscrites dans les objectifs partagés entre collaborateurs et manager.

  9. Les autres leviers de développement des compétences

• La mobilité interne

Une mobilité peut être un changement de poste avec un changement d’environnement ou de périmètre, avec un niveau de responsabilité équivalent ; un changement de poste à un niveau hiérarchique supérieur (prise de management, exposition…) ; des changements de division, géographique, d’aire thérapeutique…

• La mission

Une mission est l’opportunité de prendre en charge un nouveau poste et de découvrir un nouveau domaine, pour une durée limitée. Cela permet souvent de développer de nouvelles compétences et de découvrir un nouveau métier.

• La mission exclusive

• La mission partielle

• La mission additionnelle

• La prise en charge de nouvelles activités et / ou la responsabilité d’un projet

• Evoluer sur un champ d’intervention qui implique une responsabilité accrue, une exposition interne et/ou externe.

• Elargir les compétences par un changement de métiers, d’aires thérapeutiques, de population, portefeuille clients / produit, de périmètre géographique…

• Approfondir la maîtrise, l’expertise sur un thème spécifique de l’activité, un nouveau terrain d’application de la responsabilité.

• Assumer la responsabilité d’un projet transverse.

• La séniorisation

La séniorisation est la reconnaissance de l’expertise et séniorité dans le poste du collaborateur. Les Ressources-Humaines mènent une action transversale depuis 2013 sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

• L’exposition interne et/ou externe

• En externe: il peut s’agir d’une intervention comme représentant de l’Entreprise ou de représenter son domaine d’expertise dans des groupes transverses

LEEM, Agipharm, GERS, Associations de patients…

• En interne : La participation à des groupes de projet sur une thématique précise

programmes d’entreprise « Straight talk », « Dare to Try », Amélior’actions, Diversité et inclusion, Mission Handicap, les 4 Communautés notamment « Ventes » « Marketing » (intégrant la communauté digitale) / Médicale / Assistantes

• Le mentorat

Le mentorat désigne un accompagnement personnel, volontaire , à caractère confidentiel, apporté sur une longue période par un mentor pour répondre aux besoins particuliers d'une personne (le mentoré) en fonction d'objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu'au développement de ses compétences dans un milieu donné.

Les objectifs du mentorat :

• Accroissement du sens des affaires et/ou de la compétence fonctionnelle

• Développement / enrichissement professionnel

• Réorientation professionnelle de supérieurs hiérarchiques

• Développement des compétences

• L’auto-formation et la formation en ligne (e-learning)

L’e-learning désigne une formation en ligne telles que les langues, la formation sur les supports « métier », les formations produits, les formations à la prévention…

L’auto-formation regroupe de nouvelles approches pédagogiques pour renforcer notre curiosité !

Par exemple, le MOOC (« Massive Open Online Course ») est un ensemble de cours accessible en ligne permettant de s’auto-former sur un thème sélectionné.

• Le retour d’expérience (« feedback »)

Il permet au collaborateur de prendre conscience, de manière réaliste et « critique », de ses réalisations et son impact sur l’environnement de travail.

Il représente ainsi un véritable levier de développement qui permet :

• au manager de placer le collaborateur dans une dynamique d’évolution au sein de son poste, en lui proposant des modes d’actions qui favorisent son perfectionnement et la maîtrise de son poste.

• au collaborateur d’identifier ses points forts et points d’amélioration ainsi que les voies de progression dans son poste.

• L’utilisation des réseaux sociaux

La finalité du travail en réseau (« networking ») est de construire ou d’accroître sa capacité de travail en réseau, interne ou externe, et en conséquence d’élargir le champ des connaissances et renforcer la culture générale, d’organiser un maillage d’information et de contacts, et de stimuler la curiosité.

Exemples de travail en réseau (« networking »): Susciter le travail en équipe, avoir une activité de veille ou de benchmark, favoriser les échanges entre les filiales ou devenir actif dans une Communauté professionnelle (Communauté des Ventes, Communauté Marketing, Communauté du Médical, Communauté des Assistantes…)

• Les lectures

Identifier les sources d’information, les documentations, les textes à connaître pour son activité

Actualiser les notions fondamentales liées à l’exercice du métier

Localiser les informations sur la vie de l’entreprise (du règlement intérieur aux produits, …)

Identifier et exploiter les informations mises à disposition par l’entreprise

• Le 360°

Il permet d’approfondir le diagnostic des comportements et compétences techniques et relationnelles d’un manager. Il s’agit d’un outil d'observation et d'évaluation des pratiques managériales individuelles qui permet à un manager de comparer sa propre évaluation à la perception de son entourage professionnellement à savoir ses collaborateurs, ses collègues et sa hiérarchie.

DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE

Dans le cadre de la priorité donnée aux ressources internes de l’entreprise, à compétences égales, les postes disponibles sont à pourvoir en priorité par les collaborateurs de l’entreprise de préférence à un recrutement externe.

La mobilité interne professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre des besoins de l’entreprise. Des actions de formation de développement, d’adaptation et d’accompagnement aux postes, qui se révèleraient nécessaires pour réussir une meilleure intégration, peuvent à cette occasion être mises en œuvre.

Il s’agit de :

• déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité – fonctionnelle et/ou géographique –

• responsabiliser davantage les managers dans cette démarche

• donner au RRH un rôle de facilitation et de pilotage.

Les dispositions du présent paragraphe visent à définir la mobilité professionnelle volontaire, les modalités de mise en œuvre et préciser les dispositifs d’accompagnement pour favoriser et faciliter les mouvements de personnel à l’intérieur de l’entreprise.

Définitions de la mobilité interne

La mobilité fonctionnelle se définit comme un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut être assortie de formations selon les différences de compétence mises en œuvre entre les deux postes ainsi que de mesures d’accompagnement (tutorat, coaching,….).

La mobilité géographique se définit comme un changement de lieu géographique d’affectation de travail, qui peut être ou non fonctionnelle, impliquant notamment un changement de bassin d’emploi

Périmètre

La gestion de la mobilité interne volontaire peut permettre d’apporter une réponse aux nécessaires adaptations de l’emploi et aux évolutions des métiers de l’entreprise d’une part, et aux aspirations d’évolution des collaborateurs d’autre part. Cela justifie la mise en œuvre de mesures d’accompagnement de cette mobilité.

Une attention particulière est portée aux collaborateurs qui relèvent de métiers menacés. Une mobilité fonctionnelle et/ou géographique peut en effet leur permettre de poursuivre leur parcours professionnel ailleurs dans l’entreprise.

Démarche

Les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographiques sont recueillis lors des entretiens de développement, au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le collaborateur et son RRH avec information du manager.

Ces différents entretiens permettent au collaborateur de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et à la direction d’orienter ses propositions de poste et sa réflexion avec le collaborateur.

La validation par l’entreprise du projet de mobilité professionnelle du collaborateur est effectuée :

• par le manager du collaborateur, lorsque l’évolution envisagée relève du périmètre d’activité dont le manager est responsable,

• et/ou le RRH, en liaison avec le manager, lorsque l’évolution envisagée ne relève pas du périmètre d’activité du manager du collaborateur.

A la suite de cette validation, un plan d’action est mis en œuvre pour accompagner le collaborateur, à partir d’une évaluation de ses compétences, notamment celles transférables. Il peut comprendre, notamment des actions de formation, des missions, des mises en situations, des opérations de tutorat, des accompagnements à définir (coaching,…), un appui sur une VAE et/ou un DIF, ….

Mesures d’aides à la mobilité géographique

Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le collaborateur bénéficie des mesures d’accompagnement suivantes :

• Disponibilité pour rechercher un nouveau logement et déménagement

Pfizer PFE France accorde 10 jours de congés exceptionnels maximum pour la recherche d’un nouveau logement et déménagement. Le salarié répartira lui-même comme il l’entend ces 10 jours pour ces deux motifs, en liaison avec sa ligne managériale.

Ces jours peuvent être pris y compris par demi-journée, après accord du management.

Pfizer PFE France prend en charge 3 voyages aller-retour en week-end ou sur congés exceptionnels, pour le salarié et son partenaire de vie, en cas de mobilité sur le territoire français et d’un voyage aller-retour en cas de salarié se trouvant dans les DOM-TOM et qui reviendrait sur le territoire français ou l’inverse, pour rechercher un logement. Cette mesure s’effectue sur présentation de justificatifs, sur la base du tarif d’un billet aller/retour train plein tarif en 2ème classe ou billet en classe économique pour DOM/France ou inverse.

En matière de frais de séjour : prise en charge par Pfizer PFE France des frais de repas + hôtel pour les deux personnes, de 200 euros TTC par week-end ( dans un maximum de 3 Week-end ) et 90 euros TTC par jour supplémentaire. La durée totale maximale des jours pris en charge pour l’ensemble de ces déplacements est de 10 jours

• Période d’adaptation du salarié

Pour les salariés réalisant une mobilité géographique, une période d’adaptation de 3 mois serait mise en place à compter de la date effective de prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.

Pendant cette période, le salarié pourrait revenir sur sa décision.

En l’absence de rétractation du salarié pendant la période d’adaptation, la mobilité géographique du salarié sera confirmée.

Pendant la période d’adaptation, destinée à faciliter l’intégration dans la région d’accueil (recherche de logement, préparation du déménagement, transition en attente du déménagement de la famille, etc.), le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

• le logement temporaire du salarié sera pris en charge par la Société (résidence hôtelière);

• les frais de transport domicile actuel / nouveau lieu de travail avant et après le week-end ou les congés seront remboursés par l’entreprise pour le salarié ou son conjoint dans la limite des tarifs SNCF 2ème classe.

La prise en charge de la résidence hôtelière pourra être prolongée en cas de circonstances exceptionnelles, et dans la limite de 9 mois.

• Indemnité de mobilité

Une indemnité de mobilité géographique d’un montant net de 30 000 euros est octroyée dans le cas d’un avenant pour prise d’un poste nécessitant le déménagement du collaborateur.

Le versement de cette indemnité s’effectue selon les modalités suivantes :

• versement pour la moitié du montant total à la date du changement effectif de domicile,

• le reliquat est versé au terme de la première année dans la nouvelle affectation géographique, si le salarié est en activité ou sinon à son retour en activité en cas de contrat suspendu.

Un justificatif au nom du collaborateur devra être adressé à la DRH (une facture de gaz, d’électricité ou de téléphone (ligne fixe), une quittance de loyer pour les locataires) dans un délai d’1 mois suivant la date effective du déménagement.

Le départ dans les 18 mois suivant la mobilité géographique pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à un remboursement au prorata temporis.

• Prise en charge des frais d’agence immobilière

Pfizer PFE France prend en charge le montant des frais d’agence versés à l’occasion de l’entrée dans le nouveau logement :

• location : jusqu’à 2000 euros TTC,

• achat : jusqu’à 3000 euros TTC

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Avance de la caution

Le montant de cette avance est plafonné à 3 mois de loyer hors charges et est remboursable sur une période d’un an.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

Au départ du salarié, avant le remboursement total de cette avance, le solde restant dû sera remboursé au moment du solde de tout compte.

• Pénalités de remboursement anticipé d’un prêt immobilier

En cas de vente du logement actuel, Pfizer PFE France, prend en charge les éventuelles pénalités de remboursement anticipé du prêt immobilier en cours, à concurrence de 3350 euros.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Différentiel de loyer

En cas de différentiel de loyer (hors charges) à standing et surface habitable comparables avec l’ancien logement, Pfizer PFE France prend en charge 75 % de ce différentiel pendant une période de 18 mois. Ce montant mensuel est plafonné à 400 euros. Le différentiel est versé tous les mois sur le bulletin de paie.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

• Prise en charge des droits de mutation

Pour les collaborateurs choisissant l’accession à la propriété, Pfizer PFE France prend en charge une partie des droits de mutation versés lors de l’acquisition.

Le montant de cette participation est plafonné à 3600 euros.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs du paiement au notaire.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Indemnité de double résidence

Compte-tenu de la situation du marché de l’immobilier, il n’est pas toujours possible d’éviter une période de double résidence forcée tant en location qu’en revente / acquisition.

Afin de limiter les contraintes financières générées par cette situation, Pfizer PFE France prend en charge une partie de ces dépenses. Ainsi, une indemnité forfaitaire mensuelle limitée à 800 euros est versée pendant une durée maximale de 12 mois.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

• Frais de déménagement

Le salarié fait obligatoirement appel et contacte l’entreprise de transport désignée par Pfizer PFE France qui assume le déménagement du salarié. Pfizer PFE France engage la demande de déménagement et règle directement le déménageur. Le déménagement doit avoir lieu au plus tard dans les 9 mois suivant l’affectation.

• Prime de réinstallation

Si le collaborateur change de résidence principale, il perçoit une allocation de réinstallation qui a pour objet de couvrir les frais relatifs aux premiers aménagements de la nouvelle résidence principale (y compris frais liés au téléphone fixe).

La prime est versée en brut sur le bulletin de salaire du mois qui suit le déménagement. Aucun justificatif relatif au frais de réinstallation n’est demandé pour le versement de cette prime dans la mesure où celle-ci est soumise à charges et impôts.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

Suivant les situations, l’allocation de réinstallation est égale à :

SITUATION	MONTANT BRUT
Célibataire / Couple sans enfant	4 200 euros
Par personne supplémentaire fiscalement au domicile	1 000 euros

• Aides à l’emploi du partenaire de vie

Ces aides sont réservées aux collaborateurs dont le déménagement entraîne directement la perte de l’emploi du partenaire de vie.

Les conditions à remplir pour en bénéficier sont les suivantes :

• la mobilité implique nécessairement un changement de domicile, du salarié et de son partenaire de vie,

• le changement de résidence principale entraîne la perte d’emploi du partenaire de vie,

• l’emploi perdu du partenaire de vie est un contrat à durée déterminée de plus de six mois ou un contrat à durée indéterminée effectif.

Si ces conditions sont remplies, Pfizer PFE France fournit, pendant une durée maximale de 12 mois, le concours d’un consultant. Ce dernier établit avec le conjoint un bilan professionnel et personnel. Par ailleurs, une formation aux techniques de recherche d’emploi lui est dispensée (rédaction de CV, lettres de candidature, techniques de l’entretien de recrutement…).

En outre, une indemnité de préjudice de 3 000 euros nets est versée dans le cas où la mobilité du salarié Pfizer PFE France entraîne directement la perte de l’emploi du conjoint. Cette indemnité est versée sur présentation du reçu pour solde de tout compte du conjoint.

GERER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE EN INTERNE

L’entreprise doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement doit pouvoir permettre des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés. Il convient ainsi :

• de s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise.

• de porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle. Il s’agit de maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle.

  1. Bilan de compétences

Ces collaborateurs peuvent, à leur demande, bénéficier tous les 5 ans, d’un bilan de compétences. Il s’agit de les aider à réfléchir et envisager la définition d’un projet professionnel, de renforcer leurs compétences ou de leur permettre d’en acquérir d’autres, enfin de maintenir par ailleurs leur motivation.

Ce projet de développement et d’évolution s’exprime dans le cadre de la fonction exercée mais peut aussi se concrétiser par une nouvelle orientation professionnelle en fonction des opportunités dans l’entreprise et des souhaits du collaborateur.

La formation peut permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et poursuivre ainsi l’évolution professionnelle, en particulier durant la seconde partie de sa vie professionnelle. Il est veillé à ce que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.

Si le bilan de compétences met en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution envisagées possibles, il est veillé à ce que le collaborateur bénéficie d’une priorité en matière de formation.

Ce bilan de compétences est pris en charge financièrement par l’entreprise et peut être réalisé sur le temps de travail dans le cadre du plan de formation. Il fait l’objet d’une convention avec un organisme agréé et validé par l’entreprise.

Mobilité professionnelle

L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier). A ce titre, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs. Pour favoriser leur mobilité professionnelle, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier des actions de formation nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers et par leurs souhaits d’évolution en fonction des possibilités existantes dans l’entreprise.

Tutorat

Le tutorat peut être pratiqué par tout collaborateur ayant une certaine expérience, maturité et ancienneté dans l’entreprise. L’apport du tutorat, appliqué à des seniors, présente un moyen d’optimiser le potentiel humain de l’entreprise en organisant la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs. Encore faut-il que des opportunités existent.

Pour le tutorat effectué par des seniors, il s’agit d’associer un collaborateur - expérimenté de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences acquises - à un nouvel embauché ou à un collaborateur (nouvellement en poste dans le même métier, ou non), pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle dans l’entreprise par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.

MISSIONS TEMPORAIRES

Les collaborateurs séniors peuvent se voir proposer par l’entreprise et à titre volontaire des missions. Les conditions de ce détachement (matérielles, financières, durée, volontariat,…..) sont définies préalablement dans un courrier.

AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de fin de carrière, permettant de prendre en compte les aspirations personnelles des collaborateurs.

Les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité qui souhaitent bénéficier de cette mesure, doivent faire la demande par écrit auprès de leur Responsable Ressources Humaines, dans un délai minimum de 6 mois précédant leur date d’entrée en réduction progressive d’activité. Les adhésions interviennent en début de mois.

Afin d’accompagner les collaborateurs, souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours de la ou des deux dernières années précédant leur départ en retraite, il est mis en œuvre une mesure de réduction progressive d’activité dans les conditions ci-après, qui constitue un aménagement pouvant répondre aux intérêts de collaborateurs et de l’entreprise.

Cette mesure s’appliquerait aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté Pfizer PFE France d’au moins 10 années, qui travaillent à temps plein et qui choisissent à titre volontaire de travailler à temps réduit pendant la ou les deux dernières années qui précèdent la liquidation de leur retraite à taux plein, à raison de 80% la ou les deux dernières années.

La rémunération pendant la période de réduction progressive d’activité est calculée au prorata du temps de travail. Aucune mesure destinée à compléter le salaire d’activité pendant cette période n’est mise en place.

L’entreprise s’engage à garantir le versement des cotisations salariales auprès des régimes de retraite obligatoire, sur la base de 100% pendant la ou les deux années concernées. Le collaborateur peut cotiser sur le différentiel restant du salaire qu’il aurait perçu à plein temps, pour l’acquisition de ses droits à retraite.

L’indemnité de départ du collaborateur est calculée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sur le salaire reconstitué à temps plein.

CHAPITRE 4 : MOBILITE EXTERNE ET CONGE DE MOBILITE

Les dispositions consacrées aux dispositifs de mobilités externe pour l’accompagnement des collaborateurs appartenant à des postes menacés sont définies notamment en fonction des articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail.

PRINCIPES

La démarche envisagée par cet accord se caractérise par la prise en compte des opportunités d’évolution professionnelle en interne prioritairement, mais aussi en externe en cas d’impossibilité de répondre aux attentes de collaborateurs ou pour ceux qui voudraient s’orienter autrement et hors de l’entreprise Pfizer PFE France, dès lors qu’ils occupent un poste menacé.

Les collaborateurs occupant un poste menacé pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de mesures et de dispositifs spécifiques destinés à anticiper l’évolution de leur emploi dans les conditions mentionnées ci-dessus. Ils pourront avec l’appui de PFIZER PFE FRANCE, construire et mettre en œuvre un projet professionnel interne ou externe, suivre un parcours formatif pour se qualifier ou se reconvertir vers un autre métier.

Pour les collaborateurs éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L.1237-18 du Code du travail.

Conformément à l’Art. L. 1237-18-2 du code du travail, l'accord collectif détermine :

• 1° La durée du congé de mobilité ;

• 2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

• 3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

• 4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

• 5° Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

• 6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

• 7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

4. MOBILITE EXTERNE POUR PROJET PROFESSIONNEL OU REPOSITIONNEMENT PROFESSIONNEL – CONGE DE MOBILITE

   1. Conditions d’éligibilité

• le collaborateur doit occuper un poste menacé et avoir présenté sa demande avant le terme de la procédure d’ouverture des demandes de mobilité externe sous forme de départs volontaires mentionnées ci-dessus. La date de départ volontaire pour mobilité externe sera fixée, en fonction de la durée du congé de mobilité applicable au projet.

• le collaborateur doit présenter un projet professionnel :

  1. soit identifié et concrétisé :

• présenter un contrat de travail en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de six mois et plus.

• Produire un extrait Kbis en cas de création ou reprise d’entreprise ou tout autre document de même nature, et apportant la preuve de la création/reprise d’entreprise.

  2. soit un projet en voie de concrétisation :

     • Une ébauche de projet doit être présentée par le collaborateur à la Commission de suivi prévue à cet effet.

     • le collaborateur doit s’engager sur des démarches actives de construction finalisée de son projet avec l’aide d’un consultant d’un cabinet de repositionnement professionnel,

Ce projet peut être :

1. un emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

2. une création/reprise d’entreprise

3. une reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

4. un congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

Modalités de la demande de mobilité externe

Le collaborateur doit exprimer auprès de son manager et de son Responsable Ressources Humaines, de façon écrite et expresse, sa volonté de départ dans le cadre d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant du congé de mobilité.

Le cabinet de repositionnement professionnel devra ensuite présenter sa demande pour validation devant la Commission de suivi composée de membres de la Direction et de membres des organisations syndicales représentatives de Pfizer PFE France.

Le collaborateur aura toute faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature à une mobilité externe pendant les 8 jours suivant l’acceptation/validation de sa demande, en en faisant part par écrit à son manager et à son Responsable Ressources Humaines.

La Commission de suivi aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le projet professionnel présenté n’est pas jugé sérieux ou jugé à risque

La Direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le salarié n’occupe pas un emploi figurant dans la liste actualisée des postes menacés.

• le nombre de départs au sein de la liste des postes menacés considérés dépasserait un nombre de départs qui aurait été annoncés préalablement.

  3. Sécurisation des projets professionnels pour mobilité externe

Le collaborateur éligible et dont la demande aura été validée/acceptée pourra bénéficier d’un congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L.1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail.

Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de l’objectif de l’accord, en permettant au salarié volontaire de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise, afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, de formation ou des périodes de travail conformément aux articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail

L’acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité, emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, la demande de fin de contrat étant fixée à l’issue du congé.

Les modalités d’application de ce congé de mobilité en sont les suivantes :

• Les salariés éligibles au congé de mobilité auront la possibilité de demander à bénéficier du présent congé de mobilité dans le cadre d’une période définie chaque année.

• Une demande par écrit devra dans ce cadre être effectuée auprès de son Responsable Ressources Humaines en vue de bénéficier du congé de mobilité.

• Après étude de la faisabilité du projet professionnel, le congé de mobilité sera proposé au salarié. Un formulaire d’adhésion est joint au courrier de proposition de congé de mobilité.

• à réception de cette proposition, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

• l’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme un refus. La non réponse du collaborateur ou le refus exprimé par le collaborateur ne permet pas de lui faire bénéficier du congé de mobilité, mais ne remet pas en question, sauf avis contraire du collaborateur, sa décision de mobilité externe sous forme d’un départ volontaire.

• En cas d’adhésion du salarié au congé de mobilité, la Direction et le salarié signeront une convention de rupture d’un commun accord qui précisera la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et engagements réciproques pour l’entreprise et pour le collaborateur.

• La convention de rupture d’un commun accord formalisera également l’adhésion du salarié au congé de mobilité et la date d’entrée effective dans le dispositif.

• la signature de la convention de rupture du contrat de travail emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties, et fin du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité.

  4. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est variable en fonction du type de congés envisagé et de l’âge du bénéficiaire

1. Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel d’emploi salarié dans une entreprise externe

• moins de 45 ans

  • 18 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de moins de 45 ans

  • plus de 45 ans

    • 21 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de 45 ans et plus.

2. Création/reprise d’entreprise

La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel pour création/reprise d’entreprise

• moins de 45 ans

  • 18 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de moins de 45 ans

• plus de 45 ans

  • 21 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de 45 ans et plus.

3. Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

Au minimum

• moins de 45 ans

  • 18 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de moins de 45 ans

• plus de 45 ans

  • 21 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de 45 ans et plus.

Au maximum

La durée du congé de mobilité, préavis inclus, en cas de reconversion professionnelle avec formation de longue durée est de 48 mois au maximum, les actions de formation devant débuter avec le début du congé de mobilité.

4. Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

La durée du congé de mobilité, préavis inclus, en cas de congés mobilité solidaire est de 48 mois au maximum.

En intégrant ce congé de mobilité, le salarié s’engage à exercer une activité à temps complet et de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique, et à préparer une V.A.E. au plus tard au cours de la 4^ème année du congé de mobilité.

La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.

Rémunération du congé de mobilité

Le congé de mobilité est rémunéré de la manière suivante :

1. Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

   • Moins de 45 ans

     • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 10 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

     • Plus de 45 ans

       • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 13 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

2. création/reprise d’entreprise

   • Moins de 45 ans

     • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 10 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

     • Plus de 45 ans

       • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 13 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

3. Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

• Quel soit leur âge,

  • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une deuxième période de 2 mois maximum d’une allocation égale à 85% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une troisième période de 40 mois maximum (et période d’extension éventuelle liée aux accidents de la vie) d’une allocation égale à 70% du salaire mensuel de référence.

4. Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

• Quel soit leur âge,

  • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une deuxième période de 2 mois maximum d’une allocation égale à 85% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une troisième période de 40 mois maximum (et période d’extension éventuelle liée aux accidents de la vie) d’une allocation égale à 70% du salaire mensuel de référence.

Le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.

• Le Salaire Mensuel de Référence

Le salaire mensuel de référence est défini et calculé ainsi :

1. Pour la partie rémunération fixe, hors bonus,

il est retenu :

• Le salaire mensuel de base précédant la notification

+ la prime d’ancienneté

+ le 13ème mois le cas échéant

+ les primes vacances et vacances enfants pour le montant versé de l’année N

+ avantage en nature véhicule et repas pour la période de 12 mois précédant le début du préavis

+ Indemnité de sujétion

+ total des primes de mission versées pendant les 12 mois précédant la notification.

Pour les collaborateurs dont la structure de rémunération a été modifiée au cours des 12 derniers mois, il est précisé que la prime vacances et le 13ème mois seront comptabilisés une seule fois dans le calcul du salaire mensuel de référence.

2. Pour la partie variable (bonus siège, primes commerciales),

il est retenu

• Pour le bonus siège

Le montant le plus favorable des 4 dernières années:

• Pour les primes commerciales (FDV),

Le plus favorable des 4 dernières années :

Il s’agit des primes versées entre le 1er janvier de l’année concernée et le 31 décembre de la même année concernée

Le salaire mensuel de référence est égal à la totalité des rubriques de la partie 1 Rémunération, auquel il est ajouté la partie 2 variable (bonus siège), divisée par 12.

Un outil de simulation sera mis à disposition pour formaliser les règles

Cotisations Sociales Retraites

Les cotisations retraites sont à distinguer selon que l’on traite de :

• La retraite Sécurité Sociale : Acquisition d’un nombre de trimestres

• La retraite Complémentaire : Acquisition d’un nombre de points

A noter les cotisations CSG et CRDS sont toujours dues

Les dispositions présentées ci-dessous sont données à titre d’information. Si les dispositions légales devaient évoluer, les nouvelles dispositions s’appliqueraient.

1. Retraite Sécurité Sociale

La retraite sécurité sociale et l’acquisition des trimestres est géré en 2 périodes distinctes :

• La période de congés de mobilité « légale » d’une durée maximale de 12 mois, incluant le préavis

• La période de congés de mobilité « extra-légale », au-delà des 12 premiers mois, jusqu’à la fin du congés de mobilité.

• Pendant les 12 premiers mois du Congés de mobilité ( préavis inclus )

Cette période des 12 premiers mois incluant le préavis correspond à la période de congés de mobilité « légale »

Pendant la période du préavis, les cotisations Sécurité Sociale, dont les cotisations vieillesse ( retraite SS ) sont précomptées comme pour les actifs. Le collaborateur continue d’acquérir des trimestres « cotisés ».

A partir de la fin du préavis, et pour une durée maximale de 12 mois ( préavis inclus ), les allocations de mobilité sont exonérées de cotisations de sécurités sociales. Cependant, durant cette période, le collaborateur acquiert des trimestres « Validés ».

A noter que les trimestres validés sont bien pris en compte pour le calcul des droits à la retraite. Ils ne sont cependant pas pris en considération dans la gestion des cas spécifiques des « carrières longues ». Dans ce dernier cas, seuls les trimestres cotisés sont pris en compte par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.

• Après les 12 premiers mois du Congés de mobilité ( préavis inclus )

Au-delà des 12 mois, les allocations de reclassement sont toujours exonérées de cotisations de Sécurité Sociale, dont les cotisations vieillesse ( retraite SS ). Cependant l’attribution de trimestre validés cesse au-delà des 12 mois. Il est donc nécessaire d’adhérer au régime d’Assurance Volontaire Vieillesse ( AVV ). L’adhésion à l’AVV doit être réalisée par le collaborateur. Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise. Pendant cette période d’AVV, le collaborateur acquiert des trimestres « cotisés ».

Afin de faciliter cette démarche, l’Entreprise propose la mise en relation du collaborateur avec un « mandataire » ( SIACI SAINT HONORE ou équivalent ) qui prendra en charge l’adhésion et le règlement des cotisations.

A noter que l’adhésion à l’AVV doit se faire au plus tôt à la fin de la première période des 12 mois, et au plus tard, 6 mois après la fin de cette première période. Passé ce délai de 6 mois, l’acceptation de l’adhésion à l’AVV n’est plus automatique et pourrait même être refusée.

2. Retraite Complémentaire

Le présent article a pour objet de faire bénéficier aux salariés dont le contrat de travail a été rompu d’un commun accord et qui ont adhéré au congé de mobilité visé aux articles L 1237-18 et suivants du Code du travail, de points de retraite complémentaire auprès de l'AGIRC et/ou de l'ARRCO, moyennant le versement de cotisations selon les mêmes répartitions employeur/salariés.

• Rémunération de référence

Les cotisations versées aux Caisses de Retraite ARRCO et/ou AGIRC seront calculées sur la base de la rémunération brute versée, et a minima sur le Salaire Mensuel de Base ( SMB = Salaire de base + prime d’ancienneté + 1/12 du 13^ème mois )

• Durée de la prorogation de la participation aux régimes de retraite complémentaire

Pendant la période du congé de mobilité, la participation et les cotisations aux régimes de retraite complémentaire en vigueur au sein de l'entreprise sont prorogés jusqu'au terme du congé de mobilité pour les salariés concernés. La prorogation est soumise plus généralement aux dispositions régissant les régimes de retraite complémentaire.

• Cotisation

La Société s'engage à verser aux Caisses de Retraites Complémentaires ARRCO / AGIRC l'intégralité des cotisations patronales et salariales, calculées au taux en vigueur dans l'entreprise au moment de leurs versements.

Suspension du congés de mobilité et droit de retour

Un droit de retour dans le congé de mobilité est instauré, dont la durée est définie en fonction de l’âge du collaborateur, dans le cas de solution correspondant à une embauche chez un nouvel employeur (CDI ou CDD de 6 mois et plus) et de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur. Dans ces conditions, le collaborateur peut s’il le demande effectuer un retour dans le congé de mobilité pour la période restant à courir. Il est alors défalqué les mois déjà effectués en congé de mobilité et les mois effectués chez le nouvel employeur. Ce droit de retour intervient au maximum pour la durée globale du congé de mobilité, en fonction de l’âge du collaborateur.

• à l’issue du congé de mobilité total, si le salarié n’a pas trouvé le repositionnement professionnel envisagé, le bénéfice de l’accompagnement logistique de son consultant peut être prolongé à sa demande, sous la réserve d’une implication personnelle active effective de la personne dans sa recherche de repositionnement professionnel, et de l’avis de la Commission de Suivi. Cette prolongation pourra être d’une durée maximale de 6 mois.

• l’accompagnement logistique ne comprend pas la prolongation du congé de mobilité ni le versement de la rémunération du congé de mobilité, ni la prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et des frais de formation et autres indemnités.

  8. Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité

Chacune des parties concernées doit prendre des engagements, qui sont les suivants :

• Pfizer PFE France prend en charge la rémunération du congé de mobilité dans les conditions visées ci-dessus et met à disposition du collaborateur, pendant la durée du congé de mobilité un consultant et les moyens associés d’un cabinet spécialisé en repositionnement professionnel pour l’aider à concrétiser son projet professionnel.

  3. Processus individualisé d’accompagnement

• Si Pfizer PFE France fait bénéficier ces collaborateurs d’un processus individualisé d’accompagnement et de suivi, sa mise en œuvre suppose l’adhésion effective, pleine et entière du collaborateur. Chaque collaborateur signe avec le cabinet et Pfizer PFE France une charte tripartite qui prévoit l’ensemble des engagements du cabinet retenu et du collaborateur. Ce dispositif suppose une implication personnelle à temps plein de chacun pour se consacrer aux différentes actions qu’impose un repositionnement professionnel.

• Le collaborateur bénéficie de formations et d’entretiens individuels avec un consultant qui lui est dédié pour l’aider à concrétiser son repositionnement professionnel. Le collaborateur gère son temps pour une formation adaptée, une recherche de documentation, la lecture de la presse, consultation d’Internet, les démarches diverses, contacts divers,…

  4. Prise en charge de frais

• Le remboursement concerne les frais liés aux déplacements en rapport avec le projet professionnel, au sein de la métropole : domicile / cabinet, domicile/ cabinet. En cas de création/reprise d’entreprise, quatre visites de locaux par mois sont pris en charge par Pfizer PFE France. Les frais d’hébergement ne sont pas pris en charge par Pfizer PFE France.

• Les frais de déplacement pour un entretien d’embauche à plus de 50 km du domicile ( en métropole ) seront pris en charge sur la base du tarif le plus favorable entre les indemnités kilométriques et le train 2^nde Classe. La nature du déplacement sera validé par le consultant référent du collaborateur.

  5. Véhicule personnel

Les frais kilométriques effectués sont remboursés selon le barème ci-dessous selon la puissance fiscale du véhicule.

	Kilométrage parcouru à titre professionnel
Puissance fiscale	Jusqu’à 5 000 km	De 5 001 à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 cv et moins	d x 0,456	(d x 0,273) + 915	d x 0,318
4 cv	d x 0,523	(d x 0,294) + 1 147	d x 0,352
5 cv	d x 0,548	(d x 0,308) + 1 200	d x 0,368
6 cv	d x 0,574	(d x 0,323) + 1 256	d x 0,386
7 cv et plus	d x 0,601	(d x 0,340) + 1 301	d x 0,405

Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur http://www.mappy.fr), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.

Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés par Pfizer PFE France.

6. Véhicule de fonction :

Le véhicule de fonction reste à la disposition du salarié pendant une durée égale à la durée théorique d’une période de préavis.

Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur http://www.mappy.fr), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.

Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés par Pfizer PFE France.

Les frais kilométriques effectués sont remboursés selon le barème ci-dessous selon puissance fiscale et de la motorisation ( Diesel ou Super sans plomb).

• 1 à 5 CV : 0,04 ou 0,07 €/km

• 5 à 7 CV : 0,05 ou 0,08 €/km

• 8 et 9 CV : 0,06 ou 0,10 €/km

• 10 et 11 CV : 0,07 ou 0,11 €/km

• 12 CV et + : 0,08 ou 0,12 €/km

  7. Frais de parking, péage et carte de transport en commun :

• Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs. Pfizer PFE France prend en charge la totalité de la valeur de la carte de transports sur présentation d’un justificatif d’achat.

  8. Déplacements en train :

• Après validation du déplacement par le consultant, le billet est remboursé sur présentation des justificatifs et sur la base d’un billet en 2ème classe. La nature du déplacement sera validé par le consultant référent du collaborateur.

  9. Tickets restaurant (sous forme dématérialisée):

La carte Apetiz ( ou équivalent ) est attribuée aux personnes en congé de mobilité qui souhaitent bénéficier de tickets-restaurant. Elle fonctionne sur le principe d’une carte de paiement classique en utilisant les terminaux de paiement des restaurateurs et commerçants affiliés.

Le montant alloué est de 11 euros par jour à chaque personne en congé de mobilité.

Les personnes entrant en congé de mobilité en cours de mois en bénéficient le mois suivant et non le mois en cours. Il en est de même pour le dernier mois du congé de mobilité quand le salarié quitte le congé de mobilité en cours de mois.

Le versement s’effectue pour des mois complets, notamment en début et en fin de versement. Il n’existe pas d’effet rétroactif.

Le processus administratif sera précisé par la direction lors de la mise en place des congés de mobilité.

Mesures spécifiques d’accompagnement pendant le congé de mobilité.

1. Actions de formation

1. Formation d’adaptation accompagnant le projet de repositionnement externe

L’objectif premier est d’améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l’employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter une reprise d’activité externe, les salariés dont les compétences doivent être adaptées pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formations d’adaptation.

Ces formations ont pour objet de permettre aux salariés concernés de compléter leur qualification et d’actualiser leurs compétences afin de s’adapter au mieux à leur repositionnement professionnel. Les demandes de formation sont examinées par le consultant du collaborateur qui valide les demandes en fonction de l’adéquation avec le projet, de la qualité de l’organisme formateur et de l’adéquation de la formation avec le projet professionnel.

Pfizer PFE France prend en charge les frais pédagogiques afférents à cette formation, sur présentation de la convention de formation et de la facture correspondante.

La durée globale maximale de ces formations est limitée à 2 mois, sauf exception dûment justifiée par le consultant et approuvée par la commission instaurée.

Le montant maximum de l’ensemble des formations retenues pris en charge par Pfizer PFE France est de 5.000 euros maximum HT. Les demandes, après avoir été validées par le cabinet retenu, sont présentées pour avis devant la Commission instaurée.

En cas de démarche VAE menée par une personne et validée par le consultant, le coût du montage financier du dossier est pris en charge via le dispositif du Compte Personnel de Formation.

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer PFE France sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

2. Formations qualifiantes ou diplômantes en vue d’une reconversion professionnelle

Définition des formations qualifiantes ou diplômantes couvertes par le dispositif de congé de mobilité longue durée

Il s’agit de formations validées :

• par une formation qualifiante et/ou diplômantes pour les formations de longue durée inférieure ou égale à 18 mois,

• par une formation diplômante, sanctionnée par un diplôme d’Etat ou de l’Education Nationale, pour les formations de longue durée supérieure à 18 mois et d’une durée maximale qui ne peut dépasser 48 mois.

La formation longue durée est une formation d’un minimum de 700 heures de formation par an, comprenant les temps de formation théorique (cours magistraux, cours à distance) et des temps de formation pratique (travaux dirigés, stages). Les temps de travail personnel, de préparation des examens, de présentation d’une thèse ou d’un mémoire ne sont pas pris en compte dans ce quota de 700 heures et n’entrent pas non plus en compte dans le temps de formation.

La formation longue durée visée par le congé de mobilité longue durée peut inclure un maximum de trois formations:

• Il peut s’agir d’une seule formation. Dans ce cas, la durée maximale du congé de mobilité pour couvrir cette formation est de 48 mois. Elle peut comprendre une année de préparation, laquelle est exclusive et spécifique à la formation qui suivrait.

• En cas de cursus de formation, le nombre de formation qualifiante du parcours est de trois maximum, sur une durée maximum de 48 mois

3. Processus de validation des projets de formation longue durée

Le salarié doit demander à suivre une formation de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle, au plus tard dans les trois premiers mois du congé de mobilité.

Durant les trois premiers mois du congé de mobilité (correspondant à la durée du préavis), le salarié réfléchit et arrête son projet de reconversion professionnelle et de formation longue durée avec validation de son consultant.

Tous les projets de formation longue durée seront présentés à la commission mise en place, pour avis. Le projet présenté devant la commission sera accompagné d’un avis – favorable ou défavorable - du consultant du collaborateur. En outre, la commission sera consultée :

• sur tout cas particulier

• sur toute situation relevant d’un “accident de vie” ayant une conséquence sur le déroulement de la formation longue durée acceptée.

Le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le consultant du collaborateur, puis présenté et validé par la Commission de suivi,

En cas de validation, la durée totale de période de congé de mobilité est égale à la durée initialement prévue de la formation longue durée lors de la validation par la commission de suivi, et ce quel que soit le moment réel de démarrage de cette formation.

Toutefois, la durée du congé de mobilité, y compris le préavis, est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue.

En cas de formation d’une durée inférieure à la durée du congé de mobilité prévue selon l’âge du salarié, le collaborateur bénéficie à l’issue de sa formation de la période de congé de mobilité restant, jusqu’à son épuisement ou jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi.

4. Conditions additionnelles en cas de formation conditionnée par la réussite d’un examen ou l’acceptation d’un dossier

Dans le cas d’une entrée en formation longue durée conditionnée au passage d’un examen ou à un dossier d’acceptation, deux situations sont possibles :

• En cas d’acceptation du dossier/réussite de l’examen, le collaborateur poursuivrait sa formation dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle

• dans le cas où l’entrée en formation longue durée serait refusée, le collaborateur bénéficierait du congé de mobilité, en fonction de son âge, sachant que la durée éventuellement déjà effectuée serait déduite d’autant de la durée totale du congé de mobilité.

5. Engagement du salarié en cas de validation du projet de formation par la Commission de suivi

   • Le salarié devra s’engager à suivre la formation qui a donné lieu à l’octroi du congé de mobilité longue durée jusqu’à son terme et à transmettre à son consultant de manière périodique et régulière les attestations de présence et d’assiduité.

   • A défaut de respect de cette condition, le collaborateur prend l’engagement de rembourser le coût de la formation prise en charge par Pfizer PFE France.

6. Financement de la formation

La prise en charge financière de la formation par Pfizer PFE France est présentée devant la commission de suivi avec un plafond de 30.000 euros HT pour une ou plusieurs formations intégrées dans la durée maximale de 48 mois. Cette prise en charge s’effectue sur la base de 75% des frais engagés pédagogiques et en cas de succès de la formation justifié par un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle, l’entreprise rembourse les 25% pris en charge initialement par le salarié dans le cadre d’un co-investissement.

En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise.

Les frais d’hébergement et de déplacement liés à cette formation ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer PFE France sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

7. Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est étalée sur plusieurs années

En cas de formation s’étalant sur plusieurs années et maximum 4 ans, la validation entre 2 années est obligatoire, de la manière suivante :

• Obligation d’inscription et de succès à l’examen de l’année concernée

• Et réinscription pour l’année supérieure

En cas d’échec à l’examen, la possibilité de se réinscrire et de bénéficier toujours d’un congé de mobilité est prévue, sous réserve de présentation des relevés de notes et de présence. La durée totale du congé de mobilité est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue, redoublement(s) compris. Elle pourra être prolongée en cas d’accident de la vie.

En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le retour au congé de mobilité, dont la durée est fonction de l’âge, s’opère pour le reste de la période, le cas échéant.

8. Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est précédée d’une année de préparation

En cas de formation longue durée comprenant une année de préparation en lien direct et exclusif avec la formation suivie, deux situations :

• si succès à l’issue de cette année préparatoire, le collaborateur poursuit sa formation longue durée dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle,

• si à l’issue de cette année de préparation, le collaborateur a échoué à l’entrée en formation longue durée préparée, le collaborateur bénéficie du congé de mobilité, en fonction de son âge, sachant que la durée déjà effectuée dans le cadre de l’année de préparation serait déduite de la durée totale du congé de mobilité.

9. Modalités d’application du congé de mobilité en cas de formation pour création/reprise d’entreprise

Une formation longue durée pour création/reprise d’une entreprise peut être entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité, selon les conditions et modalités suivantes :

• Validation préalable du projet de création/reprise d’entreprise et de la formation longue durée par le consultant et de la commission de suivi

• Versement de l’aide financière pour création/reprise d’entreprise selon les mêmes modalités, conditions et montant que pour toute création/reprise d’entreprise

• La durée de la formation ne peut excéder 24 mois et la création/reprise de l’entreprise doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la formation longue durée avec remise du Kbis

10. Modalités d’application du congé de mobilité solidaire

Dans le cadre du présent projet, il est institué la possibilité pour un salarié désireux de quitter la société répondant aux conditions d’éligibilité précitées, de quitter Pfizer PFE France dans le cadre d’un congé de mobilité solidaire.

En intégrant ce congé de mobilité, d’une durée maximale de 48 mois, le salarié s’engage à exercer une activité à temps complet et de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique, et à préparer une V.A.E. au plus tard au cours de la 4^ème année du congé de mobilité.

Le collaborateur fournira à la Direction des Ressources Humaines la convention, lettre d’engagement ou tout autre document juridique attestant de sa démarche de volontariat auprès de l’association et les missions qui seront confiées, l’intitulé de la V.A.E.

Pendant ce congé de mobilité, le salarié s’engage à exercer une activité à temps complet dans le cadre d’une convention de bénévolat avec l’association identifiée, et à justifier de son activité auprès du cabinet d’accompagnement désigné par la Direction, par le biais d’attestations de présence et d’entretiens de suivi.

Ce congé de mobilité solidaire a donc pour finalité la reconversion professionnelle du salarié par le biais d’une Validation des Acquis de l’Expérience au titre de son activité bénévole exercée pendant ledit congé, pour l’obtention d’un diplôme ou certificat inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

En contrepartie, Pfizer PFE France versera au salarié une allocation de mobilité, dans les conditions susvisées.

La durée maximale de 48 mois inclut la période nécessaire à la formation ; cette période n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

Le coût de la VAE et la ou les formation(s) d’adaptation seront pris en charge par Pfizer PFE France dans la limite de 10.000 euros TTC et après validation par la Commission de Suivi. On entend par formation d’adaptation, les formations nécessaires à l’obtention du diplôme. L’objectif n’étant pas de former le collaborateur, ce qui relèverait d’un projet de formation longue de reconversion.

Le projet de reconversion professionnelle (identification du secteur associatif concerné, de la VAE à préparer) devra être validé par la Commission de suivi pour permettre la validation du départ.

En cas de non-respect des obligations liées au déroulement et des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité dit « solidaire », le salarié concerné pourra faire l’objet d’une mesure de sortie anticipée dudit congé, après mise en œuvre des formalités applicables exposées ci-après dans le présent avenant.

2. Aides à l’embauche

Afin de faciliter et favoriser un retour à l’emploi salarié solide et durable, Pfizer PFE France fait bénéficier tout nouvel employeur recrutant des salariés en congé de mobilité en process de recherche d’emploi dans le cadre du projet présenté (emploi salarié ou reconversion professionnelle) des dispositions suivantes :

1. Financement des besoins de formation

Pfizer PFE France s’engage à participer financièrement à toute action de formation spécifique permettant l’embauche chez un nouvel employeur. Pfizer PFE France étudie avec le nouvel employeur les modalités de prise en charge du coût de cette formation, qui ne peut intervenir qu’une fois la période d’essai concluante.

L’embauche doit être subordonnée à une information préalable de Pfizer PFE France (contrat de travail validée après période d’essai) et le contenu de la formation est précisément étudié avec le nouvel employeur et le consultant du salarié. Pfizer PFE France prend en charge le coût de cette formation dans la limite globale de 1.300 euros HT.

2. Aide financière forfaitaire

L’employeur bénéficie de la part de Pfizer PFE France du versement d’une subvention forfaitaire pour toute embauche en CDI, après période d’essai concluante, d’un montant de :

• 3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche

• 15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.

Ces montants sont payables en 2 versements de 50% chacun :

• le 1er à l’issue de la période d’essai

• et le 2ème 12 mois après l’embauche.

3. Aide à la création ou reprise d’entreprise

   1. Assistance des collaborateurs

Afin d’accompagner et d’appuyer les collaborateurs dans leur démarche de création/reprise d’entreprise bénéficient d’un consultant spécialiste en la matière. Son aide consiste à :

• définir avec le salarié un projet précis et argumenté,

• s’assurer de la cohérence globale et de la faisabilité/fiabilité technique et financière du projet,

• analyser les risques,

• mettre en œuvre le projet,

• optimiser le début d’exploitation.

Tout au long du processus, il met le collaborateur en relation avec les organismes et services extérieurs qui pourraient lui apporter des conseils particuliers ou des aides financières et logistiques.

2. Aide financière

Pfizer PFE France s’engage à accorder une aide financière à tout collaborateur qui réalise son projet de création/reprise d’entreprise. Ce montant est versé en une fois lors de la présentation de l’acte de création de l’entreprise. Il varie entre 10 000 euros bruts minimum et 100.000 euros bruts maximum, en fonction du dossier monté par un consultant du cabinet retenu avec le salarié concerné.

Ce dossier est présenté à la Commission de Suivi, pour valider au vu des informations fournies dans le dossier construit par le consultant avec le collaborateur, le montant de cette aide retenue dans le cadre de la faisabilité du projet et des besoins financiers associés.

Cette aide prend en compte les besoins en investissement du projet. Elle correspond à la moitié du montant des investissements du projet (hors besoin de trésorerie et actions de promotion) et un véhicule comptabilisé pour 15 000 euros, avec un maximum de 100.000 euros.

Cette aide financière est fixée pour l’évènement création/reprise d’une entreprise, et ce quel que soit le nombre de collaborateurs Pfizer PFE France qui participeraient à cette création/reprise d’entreprise. Pour percevoir cette aide financière, il convient que le collaborateur fournisse tout acte justifiant la création/reprise de l’entreprise au plus tard 4 mois après la fin de son congé de mobilité.

En outre, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise peut bénéficier, après avis du consultant et de la commission de suivi, d’une prise en charge par Pfizer PFE France de formations pour accompagner cette création d’entreprise d’un montant plafonné à 5 000 euros HT, après validation de son consultant et information de la commission de suivi.

Un conseil et un suivi sont assurés, à la demande du collaborateur, par le cabinet retenu, pendant 3 ans auprès du créateur/repreneur d’entreprise après la création/reprise de l’entreprise.

En cas d’embauche de collaborateurs en congé de mobilité Pfizer PFE France, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise, bénéficie de l’aide attribuée à tout employeur recrutant des collaborateurs en congé de mobilité, à condition que ceux-ci soient encore présents à l’issue de la période d’essai.

Cette aide est d’un montant de :

• 3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche

• 15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.

Ces montants sont payables en 2 versements de 50% chacun : le 1er à l’issue de la période d’essai et le 2ème 12 mois après l’embauche.

4. Différentiel de salaire

En cas d’écart négatif de salaire de base annuel (base X 12 ou 13), Pfizer PFE France s’engage à compenser pendant 12 mois ce différentiel en faveur des salariés embauchés avec un maximum de :

• 15% du salaire de base annuel Pfizer PFE France pour les salariés âgés de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 20% pour les salariés âgés de 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche,

• 30% pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’embauche.

Ce différentiel est versé pour tous les salariés embauchés en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, en une seule fois, 1 an après l’embauche. A l’issue de la période d’essai, la demande de différentiel doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier RAR. A l’issue des 12 mois, le contrat de travail et les 12 bulletins de paie doivent être communiqués dans la limite des 15 mois à compter de la date d’embauche en cas de CDI.

Le paiement est réglé par le biais d’un bulletin de paie et donc soumis à charges et impôt. En cas de CDD inférieur à 12 mois, le différentiel est versé au prorata temporis.

5. Maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé

Pendant la durée de congés de mobilité, les collaborateurs bénéficient du régime de frais de santé et de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, et dans les conditions de financement définies dans les contrats applicables. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par Pfizer PFE France et le collaborateur dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise Pfizer PFE France.

A la fin du congé de mobilité, les collaborateurs lorsqu’ils sont pris en charge par le régime d’assurance chômage peuvent conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance pour une durée de 12 mois maximum ( régime de la portabilité ).

Au-delà, ils peuvent, s’ils le souhaitent et en font la demande à la société qui gère le contrat Prévoyance et frais de Santé, continuer à en bénéficier moyennant une cotisation volontaire sur les bases des barèmes en vigueur de la Mutuelle pour les adhésions individuelles.

6. Véhicule de statut et de fonction

Les collaborateurs en mobilité externe ont la possibilité de bénéficier de leur véhicule de fonction ou de statut pendant une durée égale à la durée théorique de préavis à compter de leur adhésion au congé de mobilité.

Les conditions d’utilisation et de prestations afférentes sont les mêmes que celles en vigueur actuellement à l’exception de la carte essence, et prestations annexes, qui ne peut plus être utilisée et qui est rendue au début du préavis.

A l’issue des trois premiers mois du congé de mobilité, le collaborateur s’engage à rendre son véhicule de fonction ou de statut à Pfizer PFE France selon les modalités prévues à cet effet et expliquées au salarié.

A compter de la date de début du congé de mobilité, les salariés disposent d’un délai de 3 mois pour informer Pfizer PFE France, par courrier recommandé avec accusé de réception de leur décision de racheter leur véhicule de fonction ou de statut. La valeur de rachat est celle communiquée par le loueur. Le paiement s’effectue par chèque de banque à l’ordre du loueur. Aucune réparation, révision ou changement de pneus, hors ceux prévus dans le contrat, n’est autorisé aux frais de Pfizer PFE France.

Pfizer PFE France participe au rachat de ce véhicule en faisant bénéficier le collaborateur d’une prime exceptionnelle de 6 000 euros bruts pour le rachat du véhicule.

7. Aides à la mobilité géographique en France

Afin de favoriser et faciliter un repositionnement professionnel externe, les mesures qui suivent sont applicables selon les conditions suivantes :

• un reclassement externe en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois et plus,

• à l’issue d’une période d’essai concluante

• dans une entreprise extérieure au Groupe

• impliquant une mobilité géographique matérialisée par une distance entre l’ancien et le nouveau domicile d’au moins 50 km ou 1heure de trajet aller.

Si ces conditions sont remplies, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

• prise en charge par Pfizer PFE France du coût du déménagement du collaborateur : le collaborateur communique 3 devis à Pfizer PFE France. Le collaborateur contacte l’entreprise de transport retenue par Pfizer PFE France, qui réalisera le déménagement du salarié. Pfizer PFE France engage la demande de déménagement et règle directement le déménageur.

• prise en charge par Pfizer PFE France de 3 voyages aller/retour (1 voyage dans le cas des Dom) pour le collaborateur et son conjoint, pour rechercher un logement, sur présentation de justificatifs sur la base du tarif d’un billet de train aller/retour plein tarif en 2ème classe ou du tarif indemnités kilométriques en vigueur au sein de la société en cas d’utilisation d’un véhicule et pour les DOM TOM du billet en classe économique ( DOM-TOM/ France et vice versa),

• prise en charge par Pfizer PFE France des frais de repas + hôtel pour les deux personnes, de 200 euros TTC par week-end ( dans un maximum de 3 week-end ) et 90 euros TTC par jour supplémentaire. La durée totale maximale des jours pris en charge pour l’ensemble de ces déplacements est de 10 jours.

  8. Aides à la mobilité géographique hors de France

Les mesures applicables pour un reclassement externe en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, période d’essai concluante, dans une société extérieure au Groupe et située en dehors de la France sont les suivantes :

• Pfizer PFE France prend en charge un seul billet d’avion aller/retour sur la base d’un billet d’avion en classe économique, dans le cadre d’une recherche d’emploi nécessitant un déplacement hors de France, à condition que le remboursement de ce billet ne soit pas pris en charge par la société qui recrute et qui rencontre le collaborateur dans le cadre d’un entretien d’embauche. Cela suppose donc pour le collaborateur de fournir une attestation de non prise en charge de ces frais par la société qui recrute.

• En cas d’embauche à l’étranger, Pfizer PFE France prend également en charge un voyage aller/retour pour le collaborateur et son partenaire de vie (conjoint,
  concubin …) éventuellement, pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, sur la base d’un billet de train en 2ème classe ou d’un billet d’avion en classe économique, sur présentation de justificatifs.

• La condition requise est que le collaborateur ait obtenu un nouveau contrat d’embauche dans le pays concerné et que le logement soit à proximité de ce nouvel emploi. Le remboursement s’effectue à l’issue de la réalisation réussie de la période d’essai, c'est-à-dire si le salarié voit son emploi confirmé.

  9. Rachat de trimestre pour la retraite

Les collaborateurs en congé de mobilité peuvent demander le rachat de leur trimestre en vue de liquider leur retraite à taux plein et bénéficieraient des dispositions de l’accompagnement leur permettant leur repositionnement externe (formation longue durée, création d’entreprise, congé de reclassement solidaire aboutissant à une VAE)

Le collaborateur devra :

• être né en 1966 ou avant

et

• avoir effectué son bilan de retraite individuelle mis en place par la société.

La société remboursera le collaborateur dans la limite du nombre de trimestre acheté par celui-ci et dans la limite de 6 trimestres maximum. Il sera expressément demandé au collaborateur impacté d’adresser à la Direction des Ressources Humaines tous les justificatifs permettant de déclencher le remboursement. Il est également convenu que le remboursement se fera sous la forme d’une prime et sera donc soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.

La demande de remboursement devra être faite de manière écrite par LRAR à la Direction des Ressources Humaines au plus tard avant la fin de la période de préavis.

Sortie du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à son échéance telle que prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord et le contrat de travail du collaborateur sera alors définitivement rompu. Il est rappelé que dès la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le collaborateur a entériné sa décision de départ de l’entreprise qui aura lieu au plus tard à l’issue du congé de mobilité. Il n’existe pas de possibilité de revenir dans l’entreprise.

La fin du congé de mobilité et donc du contrat de travail peut intervenir avant l’échéance initialement prévue du congé de mobilité :

• en cas de non- respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte Tripartite d’Engagements Réciproques qu’il a signée. L’issue du dossier est discutée au cours d’une Commission de suivi. Le cas échéant, le collaborateur se voit alors notifié par courrier recommandé avec AR la fin anticipée du congé de mobilité. Son contrat de travail est définitivement rompu.

• à la demande écrite expresse du collaborateur en cas de finalisation du projet anticipée par rapport à la durée du congé de mobilité : embauche en contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée de 6 mois et plus, création ou reprise d’activité ou reconversion professionnelle à l’issue de la formation longue durée ou bien arrivée du terme prévu du congé de mobilité.

• en cas d’abandon par le salarié de son projet,

  11. Indemnisation de la rupture de contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité

      1. Indemnités de rupture spécifique au congés de mobilité

Les collaborateurs bénéficient d’une indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité calculée de la manière suivante :

Une indemnité brute de base s’élevant à :

• 8 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs âgés de moins de 45 ans

• et à 6 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs à partir de 45 ans, plus, plus 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société.

Pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, l’indemnité de rupture de base minimale est fixée à 2 mois de salaire mensuel de référence.

Le montant de cette indemnité de rupture ainsi calculée sera complété par :

• Une indemnité complémentaire liée à l’ancienneté.

• Si le salarié a une ancienneté de plus de 15 ans révolus, il bénéficie, en plus de l’indemnité de rupture de base, d’1 mois de salaire mensuel de référence à titre d’indemnité supplémentaire.

• Cette indemnité est portée à 2 mois de salaire mensuel de référence, si l’ancienneté est supérieure à 20 ans.

  • Une indemnité complémentaire liée à l’âge.

    • Si l’âge du salarié est compris entre 40 et 44 ans révolus, et quelle que soit son ancienneté, 1 mois de salaire mensuel de référence est ajouté à l’indemnité de rupture de base.

    • Entre 45 et avant 50 ans, 2 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base.

    • A partir de 50 ans révolus, 3 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base.

Pour le calcul de ces indemnités, tout calcul de l’ancienneté comportant une décimale sera arrondi à l’unité supérieure, l’âge et l’ancienneté sont pris à la fin du préavis, les indemnités sont versées sur le dernier mois de préavis conventionnel.

2. Indemnité supplémentaire pour perte d’emploi :

Le collaborateur en congé de mobilité pourra en outre bénéficier d’une indemnité supplémentaire pour perte d’emploi, qui prend en compte le préjudice moral que les salariés considèrent subir.

Pfizer PFE France propose d’attribuer une indemnité spécifique additionnelle, à titre de dommages et intérêts à chaque collaborateur dont le contrat serait rompu suite au congé de mobilité.

L’acceptation de cette proposition signifie que le collaborateur considère que l’offre d’indemnisation collective faite par Pfizer PFE France représente une compensation juste et raisonnable du préjudice subi du fait de la perte d’emploi et qu’elle permet ainsi de clore tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail du salarié

Ainsi, l’acceptation de cette proposition signifiera que les salariés considèrent que l’offre d’indemnisation collective faite par Pfizer PFE France représente une compensation juste et raisonnable du préjudice subi et qu’elle permet ainsi de clore tout litige lié à l’exercice et à la fin du contrat de travail

Dans la transaction, sera inscrite la mention suivante :

• « la transaction règle irrévocablement tout litige, né ou à naitre, lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social ».

Cet accord devra être confirmé par la signature d’une transaction entre les deux parties (Pfizer SAS et le salarié volontaire), faute de quoi l’indemnité visée ne sera pas versée, le refus de signature de la transaction constituant un rejet de l’offre d’indemnisation faite par Pfizer qui ne sera donc pas tenue au versement de cette indemnité dans un tel cas.

La transaction devra être retournée auprès de la Direction des Ressources Humaines par lettre RAR dans la limite des deux mois de la réception.

Cette somme, versée à l’issue du congé de mobilité, tient compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise au moment de l’entrée en congé de mobilité. Elle est calculée comme suit :

• 1 à 4 ans d’ancienneté = 10 mois de salaire mensuel brut

• 5 à 10 ans d’ancienneté = 11 mois de salaire mensuel brut

• 11 à 15 ans d’ancienneté = 12 mois de salaire mensuel brut

• + de 15 ans d’ancienneté = 13 mois de salaire mensuel brut

Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est le salaire servant au calcul de l’indemnité de rupture de base [Cf. ci-dessus].

L’indemnité visée est une indemnité brute. Sur cette somme seront décomptées les cotisations de sécurité sociale ainsi que la CSG et CRDS dans les conditions légales. Elle pourra par ailleurs être soumise à impôts sur le revenu si elle est supérieure aux limites d’exonération légales.

3. Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommage

Le collaborateur en mobilité externe volontaire pourra en outre bénéficier d’une indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages, calculée de la manière suivante :

• 1 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 76 080 euros et inférieur à 130 000 euros bruts

• 2 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 130 000 euros et inférieur à 185 000 euros bruts

• 3 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées supérieur ou égal à 185 000 euros bruts.

L’indemnité visée est une indemnité brute. Sur cette somme seront décomptées les cotisations de sécurité sociale ainsi que la CSG et CRDS dans les conditions légales. Elle pourra par ailleurs être soumise à impôts sur le revenu si elle est supérieure aux limites d’exonération légales.

Le versement de cette indemnité complémentaire exceptionnelle est également soumis à l’accord du salarié et à la signature de la transaction mentionnée ci-dessus

4.11.4 Calendrier de versement des indemnités 

:

• A la fin du préavis

L’indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité sera versée le dernier mois de la période de préavis (3 ou 4 mois):

• En cours de congé de mobilité :

L’allocation de mobilité versée aux échéances habituelles de paie

• A l’issue du congé de mobilité,

Dans le mois qui suit la réception du protocole transactionnel

• Indemnité supplémentaire pour perte d’emploi

• Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages

Ces indemnités seront versées dans le mois qui suit sa réception la réception à la DRH du protocole transactionnel signé.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er Septembre 2020 pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera de produire ses effets à compter du 1^er Septembre 2023.

Au terme de cette durée, cet avenant cessera de s’appliquer. II ne pourra pas être renouvelé par tacite reconduction et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Révision

Les demandes de révision émanant d'une des parties contractantes signataires sont formulées par écrit et doivent être notifiée aux autres signataires par lettre recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant. L'accord reste en vigueur tant qu'un nouveau texte n'est pas adopté.

Modification de la législation

Au cas où interviendraient des modifications de la législation ou de la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d’avoir des conséquences (tant en termes d’applicabilité d’une mesure ou de coûts additionnels pour Pfizer PFE France) sur le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à y donner.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative qui n'est pas signataire du présent accord peut ultérieurement y apporter son adhésion totale et sans réserve. Par application des dispositions des articles du Code du travail en matière d’adhésion à un accord collectif, la ou les organisations syndicales non-signataires sont réputées adhérer audit accord.

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Le présent avenant de révision sera, à la diligence de la Société du lieu de signature, adressé en deux exemplaires (un exemplaire par courrier et un exemplaire adressé par voie électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de la conclusion du présent avenant.

Fait à Montrouge, le 22 Juillet 2020

Pour la société Pfizer PFE France :

XXX, Présidente

Pour les organisations syndicales Pfizer PFE France :

Pour le CSE-Santé

Pour l’UNSA-CP