Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE DOCAPOSTE IOT" chez DOCAPOSTE IOT (Siège)

ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE DOCAPOSTE IOT

Entre les soussignées,

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

DOCAPOSTE IOT, dont le siège social est situé, 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier, 94766 Ivry-sur-Seine CEDEX ayant le n° RCS Créteil 808 154 181

Représentée par Madame xxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et l’Organisation syndicale suivante représentées par la Déléguée syndicale en vertu du mandat reçu à cet effet :

L’organisation syndicale FO COM, représentative dans l’entreprise,

Représentée par Madame xxxxx, déléguée syndicale,

D’autre part,

L’entreprise et l’organisation syndicale, sont ci-après dénommées « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Docaposte IOT souhaite mettre en place une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s.

Considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de la performance de l’entreprise, les parties signataires rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique ressources humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Dans le prolongement des mesures déjà mises en place au sein de la société Docaposte IOT, en lien avec les collaborateurs en situation de handicap, les parties ont souhaité maintenir les actions dans ce domaine.

Dans cette perspective, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renforcer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et poursuivre l’institution de mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

Les parties entendent inscrire cet accord dans le prolongement des résultats atteints et des efforts poursuivis. A ce titre, les résultats de l’index égalité professionnelle Femmes Hommes 2020 ont enregistré une forte progression par rapport à 2019 soit + 46 points, pour atteindre la note de 86 sur 100 à fin 2020.

A ce titre, les parties ont décidé de privilégier des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction …),

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s,

• L’évolution des mentalités et le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail.

Article 1 – OBJET et champ d’application

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part des salariés de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les parties affirment que la non-discrimination, notamment, en raison du genre de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.1 RECRUTEMENT

2.1.1 Offres d’emploi et processus de recrutement

L’entreprise affirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

En aucun cas des critères tels que notamment le genre, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. De la même façon, l’entreprise veillera à sensibiliser les personnes en charge du recrutement.

2.1.2 Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

Pour y parvenir, les parties renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par genre, par catégorie socio-professionnelle et par type de contrats des embauches par année civile,

2.2 FORMATION

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’entreprise garantit, depuis de nombreuses années, l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et des hommes, quel que soit le type de formation dans le cadre d’une politique en la matière exempte de toute forme de discrimination.

Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, quel que soit leur âge, qu’elles ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. A ce titre, l’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre des formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet effet, l’entreprise s’attachera à implanter ou à rechercher des salles de formation décentralisées et proposer une offre de formation à distance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formation par genre, âge et ancienneté,

• Nombre d'actions de formation par type d’actions, par genre, âge et ancienneté,

• Répartition par genre du nombre de salariés ayant suivi une formation et par catégorie socioprofessionnelle,

2.3 DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE (PROMOTION, TALENT MANAGEMENT)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de postes y compris dans les activités stratégiques et d’encadrement, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences de l’expérience et de la performance individuelle et ne tiennent compte ni de l’âge ni de l’ancienneté des salarié(e)s, étant précisé que ces derniers peuvent pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux.

A ce titre, un suivi particulier des femmes sera opéré concernant l’accès au dispositif de promotion et notamment lorsque le potentiel de développement professionnel aura été identifié, de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).

De même, les parties rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée. Dans le cas d’une initiative venue d’un ou d’une salarié(e), une réponse motivée lui sera adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un mois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotion par genre et catégorie socioprofessionnelle,

• Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts),

• Nombre de demandes de passage à temps partiel sur un poste d’encadrement.

Article 3 – MESURE En faveur de l’EGALITE SALARIALE

3.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche

Les parties rappellent leur volonté de veiller à l’application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes, expérience et compétences requises pour le poste équivalent.

Une attention particulière est portée sur les recrutements de candidat(e)s sans expérience professionnelle et/ou en alternance.

3.2 Equilibre des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats (maîtrise du poste) constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps notamment lors des processus de révision salariale.

De manière générale, l’entreprise s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base de la salariée bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption est au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO).

En outre, dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle (NAO), les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique (même niveau de responsabilité, de compétences et de maîtrise du poste), seront analysés afin d’être supprimés conformément à la loi et ce au plus tard 3 ans après la signature du présent accord.

Afin d’assurer un arbitrage sur les actions à mettre en place en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par le biais des indicateurs de suivi ci-dessous mentionnés, un comité parité présidé par le référent égalité et composé d’acteurs RH et manageurs, se réunira une à deux fois par an selon le calendrier annuel de négociation salariale.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne et médiane par catégorie socio professionnelle et par genre,

• Pourcentage d'écart rémunération par genre et catégorie socio professionnelle.

Article 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salariés.

1. Organisation du travail

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel (ou d’un forfait jours réduits) ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.

Les parties encouragent le management à adapter, dans le respect des textes légaux et conventionnels régissant les horaires de travail, les organisations de travail à l’ensemble des réalités rencontrées par les salarié(e)s.

1. Le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée.

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible.

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié etc.).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel par genre,

• Nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année.

  2. Le temps partiel et la carrière

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.

A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction.

Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Les parties rappellent que l’entretien de développement individuel, constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées.

4.2 La prise en compte de la parentalité

La parentalité intervenant souvent à un âge clé de la carrière, l’entreprise souhaite pouvoir accompagner les jeunes parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles.

4.2.1 La grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de :

• 30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse

Les salariées relevant d’un régime de forfait annuel en jours ou en heures, pourront également bénéficier d’une adaptation de leur temps de travail en accord avec leur hiérarchie et au regard des besoins du service.

La salariée concernée sera informée de ses droits et options à compter de la déclaration de sa grossesse.

Afin de limiter les déplacements, quand la situation le permet (il s’agit principalement des fonctions supports) et à chaque fois que la mise en place d’une organisation de travail à distance s’avèrera possible à mettre en place, les salariées enceintes pourront demander à partir du troisième mois de grossesse à leur hiérarchie d’examiner cette hypothèse selon des conditions à définir. En cas d’impossibilité avérée de proposer cette mesure, l’entreprise exposera par écrit les raisons objectives de ce refus.

En tout état de cause, une attention particulière sera portée par le management pour éviter au maximum les trajets professionnels et adapter la charge de travail des salariées pendant la grossesse.

L’entreprise souhaite favoriser la possibilité pour les co-parents d’être présents aux étapes clés de la grossesse de leur conjointe. Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les futurs co-parents pourront accompagner leur conjointe. Le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressé(e)s, qui devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir un justificatif.

Indicateur de suivi :

• Nombre de grossesse et de demandes de temps partiel acceptées.

4.2.2 Le congé parental d’éducation et congé paternité :

Les parties s’accordent sur la prise en compte à 100% des périodes de congé parental total au titre de l’ancienneté pour toutes les demandes faites.

Par ailleurs, l’entreprise complétera les indemnités journalières de la sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire de base dans le cadre du congé paternité, après 2 ans d'ancienneté dans l’entreprise.

Indicateur de suivi :
Nombre de congé paternité pris par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels.

4.2.3 Autorisation d’absence en cas d’enfants malades

Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle vie familiale, les parties ont négocié dans le cadre de l’accord NAO 2021, l’octroi de jours d’absences rémunérées après un minium d’un an ancienneté, de :

• 1 jour par enfant et par an jusqu’aux 12 ans inclus de l’enfant,

• 1 jour par enfant atteint d’un handicap par an jusqu’aux 16 ans inclus de l’enfant.

4.2.4 Autorisation spécifique d’absence

Les parties souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.

A cet effet, 1 journée, ou 2 demi-journées, d’autorisation d’absence rémunérée seront accordées par année civile aux parents d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap jusqu’aux 16 ans révolus de l’enfant et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces autorisations d’absence s’ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d’un justificatif (visite médicale, certificat médical, etc.).

Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la date de son absence.

4.2.4 Aménagement ponctuel d’horaire

Le ou la salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et les impératifs du service. Le cas échéant, un temps partiel pourra être envisagé.

Un aménagement d’horaire est accordé, sous réserve du bon fonctionnement du service, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième.

De même, à titre exceptionnel, en cas de grèves des crèches et établissements préélémentaires ou élémentaires, un aménagement d’horaire pourra être envisagé avec le responsable hiérarchique.

Ces possibilités d’aménagement d’horaire ne constituent en aucun cas des autorisations d’absence, rémunérées ou non, et devront donc faire l’objet d’une récupération dont les modalités seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique, et ce, avant la mise en place de l’aménagement.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires de travail reçues et acceptées (hormis les situations occasionnelles)

  3. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

Les parties rappellent que si elles se conçoivent comme un ensemble d’outils facilitant le travail de salarié(e)s, notamment en termes d’échanges et d’accès à l’information, elles peuvent néanmoins contribuer à estomper la frontière qui doit exister entre les lieux de travail et de domicile des salarié(e)s d’une part et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les parties conviennent des principes suivants dans le cadre d’une charte du bon usage de l’outil informatique qui fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise :

• L’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

  • Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté.

  • L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

  • Nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/Week-end/Congés Payés/RTT).

  • L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) doivent être respectés.

  • L’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante à la signature électronique des salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors de votre temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période ».

Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur la teneur de cette charte et de l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun.

Indicateur de suivi :

• Nombre de sensibilisations sur le thème de la déconnexion

  4. Réunions et formations

Les parties rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent.

 

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’entreprise.

A ce titre, Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment du mercredi et des horaires matinaux ou tardifs.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance.  Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Comme évoqué au 2.2, chaque fois que cela sera possible, les formations sont organisées à distance (visioconférence, e-learning) ou à proximité du lieu de domicile dans le cadre de lieux de formation décentralisés.

4.5 Accompagnement des absences de longue durée

Dans les 60 jours qui suivent le retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, l’entreprise s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement l’entretien professionnel de son ou sa salarié(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ.

L’entretien professionnel vise notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale, etc.

Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.

Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes et des hommes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Un lien avec la personne sera maintenu pendant le congé parental, la disponibilité pour élever ses enfants, le congé maternité ou d’adoption, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur l’entreprise et sur les droits sociaux.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en absence longue durée et nombre d'entretiens réalisés.

Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRaVAILLEURS en situation de HANDICAP

Les parties souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux définis à l’article L.5212-13 du Code du travail :

Les salariés de l’entreprise faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur l’adoption des mesures suivantes :

• Possibilité de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les premières démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur présentation de justificatifs ;

• Versement d’une prime de 250 €uros/brut par an pour une 1^ere reconnaissance et 200 €uros/brut dans le cadre d’un renouvellement,

• Adaptation du poste de travail en lien avec le médecin du travail ;

• Sensibilisation du personnel sur le handicap, déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;

• Prendre attache auprès d’Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;

A travers ces mesures, l’entreprise souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’emploi de personnes handicapées ;

• Nombre de salariés accompagnés par la RH ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une adaptation au poste de travail ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches RQTH.

ARTICLE 6 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salariés

6.1 Accompagnement par les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.

A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail.

6.2 Développement de la communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, les parties rappellent que le collecteur d’Action Logement dispose de service d’assistance pour aider les salariés à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement.

A ce titre l’entreprise s’engage à renforcer la communication au sein de l’entreprise.

6.3 Dispositif d’écoute psychologique

En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, l’entreprise rappelle qu’il existe un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 7 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc.

Ces réunions d’équipe devront être organisées au moins une (1) fois par an.

Tout sujet à déployer par les managers auprès des équipes fera l’objet de la diffusion par les Responsables RH d’un contenu servant de base pour la réalisation d’un « Espace-Temps Communication ». Cette approche facilitera le partage de contenus homogènes et une culture commune sur les sujets visés.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers l’instance représentative du personnel (CSE) et les sections syndicales existantes au sein de l’entreprise.

Il est également rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 – PROMOUVOIR & VALORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre tous les salaries

L’entreprise affirme son engagement à assurer la promotion et la valorisation de l’égalité professionnelle entre tous les salariés.

La Direction des Ressources Humaines réalisera le nécessaire pour promouvoir les dispositions prévues par le présent accord et mettra en valeur les bonnes pratiques allant dans ce sens.

En outre des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux personnels chargés du recrutement et de la formation ainsi qu’à l’ensemble des managers. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

Une information sera faite sur le présent accord sera faite par mail à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord sera disponible et affiché sur panneaux prévus à cet effet.

ARTICLE 8 – SUIVI DES DISPOSITIONS

L’entreprise présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 9 – DUREE et Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et à la DRIEETS du Val de Marne.

Article 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – publicité ET FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les modalités de consultation sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par mail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords », accessible depuis le site, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil dans le respect des conditions réglementaires en vigueur.

Fait à Ivry Sur Seine, le 22 novembre 2021

Pour l’entreprise
xxxxxx	Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale
xxxxxxx	Déléguée syndical FO COM