Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez SAINT CYPRIEN RIVE GAUCHE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La Clinique Rive Gauche, SAS au capital de 728 272 €, n° SIRET 60080147600018, représentée par , agissant en qualité de Directeur,

D’une part

ET

Le syndicat CFDT, représentée par , déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la clinique Rive Gauche propose de reconduire les actions qui tendent à améliorer l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le présent accord se propose de définir les moyens que la clinique entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans les valeurs de l’établissement de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration et l’adéquation entre vie professionnelle et la vie privé et fait écho à la démarche en matière de prévention des risques de pénibilité.

La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1 : Objet

Le principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement. L’égalité professionnelle concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise.

Favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Ainsi, par cet accord, la clinique et les partenaires sociaux entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail constituent des axes essentiels.

Article 2 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique Rive Gauche, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

3-1 : Recrutement

Le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination.

• A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la clinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

• Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. La clinique veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante.

La clinique s’engage à ce que tous les recrutements faits en interne ou par la voie d’intermédiaires soient réalisés dans le cadre de dispositif de sélection exempt de toutes formes de discrimination.

• Les déséquilibres structurels constatés au sein de la clinique tiennent aux déséquilibres des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la clinique par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la clinique.

A ce titre, la clinique poursuivra à encourager les initiatives des salariés exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés, à participer à la présentation de leur métier (ex : IDE, AS …), aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.

Mesure et indicateur de suivi : Les indicateurs de suivi présents dans le diagnostic de situation comparée entre hommes et femmes de la clinique permettront d’assurer un suivi de la progression de la mixité des filières et métiers mais aussi d’identifier les éventuels freins.

3.2 La rémunération 

• La clinique Rive Gauche réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes sont exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• La rémunération individuelle est établie sur la base d’une grille de salaire reposant elle-même sur des critères objectifs connus de tous. Cette grille est accessible sur l’intranet de la clinique.

Mesure et indicateur de suivi : Une analyse comparée des salaires moyens par catégorie professionnelle est menée chaque année dans le diagnostic de situation comparée.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit-être analysé afin d’en comprendre les raisons et corrigé.

3-3 : Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences

• La clinique veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la clinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.

• Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera proposé par le responsable de service ou la DSI, un entretien « exploratoire » avant la reprise de travail des salariés concernés.

• La clinique accompagne le salarié dans l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF), en vue de maintenir le niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur

• La clinique chaque fois que cela est possible privilégiera les formations en interne et sur le lieu de travail pour limiter les contraintes de déplacement et proposera des horaires de formation qui permettent de concilier vie personnel et vie professionnelle. Dans le même objectif, les programmes et convocations sont remis dans un délai suffisant.

• L’entretien professionnel permet de traiter du sujet de la formation, et notamment lors des retours de congé maternité ou de congé parental, ce qui permet la remise à niveau des compétences.

Mesure : chaque année, un recensement des désidératas de formation et une analyse des besoins en formation individuelle et collective est réalisée afin d’établir le plan de développement des compétences

Indicateur de suivi : Un bilan de formation est réalisé annuellement

3.4 : Déroulement de carrière

• Les hommes et les femmes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

• L’évolution de la carrière sera analysée au moyen d’une grille d’entretien d’évaluation exempte de critère discriminatoire et axée uniquement sur la notion de compétence et de performance professionnelle.

• Le secteur de la santé est un secteur à très forte représentation féminine, le masculinisation de la profession passe par une meilleure information dans les milieux scolaires et préprofessionnels. Le management de la clinique s’engage à participer à toute action visant à développer cette information.

• Les offres d’emploi seront diffusées à l’ensemble des salariés.

La clinique s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste, et à candidatures équivalentes, la clinique veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

• Afin d’assurer l’égalité des chances, la clinique favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

• L’évolution salariale est garantie au retour de congé : la rémunération du salarié bénéficie des mesures d’augmentation en cous dans l’entreprise.

• La clinique s’engage à ce que les absences liées à la naissance ne soient pas un frein aux relations entre le salarié et son emploi et s’engage à mettre en place des moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise, notamment par le biais du coffre-fort électronique.

Mesure et indicateur de suivi : Les indicateurs de suivi présents dans le diagnostic de situation comparée entre hommes et femmes de la clinique permettront d’assurer un suivi.

Article 4 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail

4.1 : Condition de travail et d’emploi 

• La clinique met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

La clinique ne tient en aucun cas compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle du salarié concerné.

• De même, la clinique veille à ce que la charge de travail et les objectifs individuels soient adaptés au temps partiel.

Indicateur de suivi : nombre de demande de passage à temps partiel validées / nombre de demande de passage à temps partiel

4.2 : Départ en retraite progressive

• La Direction s’engage à étudier et accepter dès que cela est possible les demandes de départ en retraite progressive.

Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière permet aux salariés de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

• Le service Ressources humaines se tient à disposition des salariés pour transmettre les informations sur ce sujet

4.3 : Développement du bien-être au travail

• La clinique organise depuis de nombreuses années des formations à la gestion du stress et aux situations difficiles. La Direction s’engage à poursuivre cette démarche

• Chaque année une journée est organisée pour l’intégration des nouveaux salariés, afin d’améliorer leur connaissance de l’établissement, de son fonctionnement, de ses procédures …

Mesure et indicateur de suivi : fiche de présence de formation et suivi du nombre de participants

4.3 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

• Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

• La clinique privilégie l’organisation de formation sur site afin de diminuer les contraintes de trajets.

• Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel est réalisé en lien avec le CSSCT. Celui-ci porte sur les locaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel. Un plan d’amélioration est mis en place si nécessaire.

4.4 : Action en faveur de la qualité de vie au travail

• La clinique cherche à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel :

  • Création d’un magazine d’entreprise

  • Réunion ouvertes à tous sur la qualité de vie au travail,

  • Actions visant à informer les salariés comme lors de l’organisation de la semaine de la qualité de vie au travail

  • Actions conjointes avec le CSE

4.5 : Réduction des facteurs de pénibilité et aménagement des conditions de travail :

La clinique rencontre des facteurs contraignants en termes de pénibilité, il s’agit essentiellement :

• Des manutentions

• Des postures pénibles

• Des rythmes de travail

Ces contraintes peuvent parfois se cumuler et le but premier est de réduire l’exposition simultanée à plusieurs facteurs de pénibilité.

La clinique a déjà mis en œuvre diverses actions afin de réduire les impacts de ces différents facteurs sur les salariés.

• Etude de poste menée en collaboration avec la médecine du travail pour diversifier les tâches et réduire le temps d’exposition ou aménager le poste de travail

Indicateurs : pourcentage des aménagements des postes concernés par une situation de poly-exposition aux facteurs de pénibilité.

• Sensibilisation du personnel sur la pénibilité par l’information du personnel

• Evaluation régulière de la pénibilité, physique et psychologique par le travailleur

Mesure et indicateur : Bilan annuel de la médecine du travail et étude du registre des AT

• Sensibilisation sur le travail de nuit ou en équipe successive et une bonne hygiène de vie avec par exemple des conseils diététiques spécifiques, avec la mise en place de sessions d’information animées par la diététicienne.

Indicateur : nombre de personne ayant assisté aux sessions d’information

• Identifier les effets associés aux rythmes de travail contraignants, les risques professionnels spécifiques et les modes d’organisation qui conduisent à des problématiques de santé chez les salariés.

• Organiser des réunions permettant de regrouper les équipes de jour et de nuit afin d’échanger sur leurs pratiques et leurs difficultés

• Veiller à ce que les horaires de travail soient compatibles avec les horaires de transport en commun

• Chaque fois que cela sera possible, la clinique recherchera des aides à la manutention ou des moyens techniques afin de réduire au maximum la contrainte.

Indicateurs : nombre d’actions mises en place (tableau de suivi)

Article 6 : Dispositions diverses

4-1 : Bilan et suivi

Chaque année un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes de la clinique Rive Gauche, intégré au bilan social, sera remis afin de réaliser un bilan de l’année écoulée mais aussi d’évaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Un bilan annuel sera également réalisé concernant les actions mise en place dans le cadre de la qualité de vie au travail

4-2 : Durée

Le présent accord est conclu pour trois ans à compter de sa signature.

4-3 : Dépôt :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Toulouse, le 02 décembre 2020.

Pour la Clinique RIVE GAUCHE Pour le syndicat CFDT

Directeur Déléguée syndicale