ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

UNION FERMIERE MORBIHANNAISE SAS dont le siège social est situé Le Belvaux 56500 LOCMINE, représentée par Monsieur X agissant en qualité de directeur d’exploitation,

Et :

Le syndicat CGT représenté par Monsieur Y agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur Z Christophe agissant en qualité de délégué syndical.

Préambule

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

L’UNION FERMIERE MORBIHANNAISE (UFM SAS) a toujours considéré que la mixité et la diversité sont facteurs d’efficacité et d’attractivité au sein de l’entreprise, comme le soulignait le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 8 Juin 2012.

Depuis longtemps, l’UFM SAS s’engage en faveur de l’égalité professionnelle.

Nous pouvons citer des exemples récents : offres d’emplois uniquement diffusées en interne, nombreuses évolutions professionnelles internes (plus de 10 en 2019), forte communication auprès des salariés sur le CPF, information des élus du CSE sur le harcèlement sexuel et désignation d’un référent entreprise sur le sujet, etc

En 2020, nous allons poursuivre ces actions avec notamment l’entretien de bilan du parcours à 6 ans.

L’index égalité f/h a permis à l’UFM de souligner les domaines dans lesquels des actions complémentaires doivent être menées. La note de 74 sur 100 (pour l’année de référence 2018) ne peut pas être considérée comme satisfaisante :

• Indicateur 1 : Ecart de la rémunération entre les femmes et les hommes => 0,5% soit 39/40

• Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes => 5,2% soit 5/20

• Indicateur 3 : Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes => 0,4% soit 15/15

• Indicateur 4 : Pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité => 100% soit 15/15

• Indicateur 5 : Pourcentage de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations => 1 soit 0/15

La Direction a présenté également le diagnostic égalité femme/homme réalisé sur les domaines d’actions définis par la législation à savoir l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, la rémunération effective, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les délégués syndicaux CFTC et CGT, la présidente de la commission du CSE relative à l’égalité professionnelle et la direction ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité de la personne embauchée. L’UNION FERMIERE MORBIHANNAISE garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilité équivalents.

Les décisions d’augmentation individuelle sont prises dans le cadre de la campagne d’augmentation chaque 1^er Juillet.

A cet égard, les responsables hiérarchiques sont sensibilisés chaque année aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes mesures d’évolutions de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

• Art. 1.1 – Assurer l’égalité salariale entre les sexes

En 2018, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la population retenue pour le calcul de l’index femmes-hommes est de 0.5% en faveur des hommes.

En matière de rémunération brute mensuelle moyenne par CSP des CDI, des écarts sont constatés en faveur des hommes sur l’ensemble des CSP en 2018 (+47.41€ pour les ouvriers, + 39.04€ pour les employés, +161.27 € pour les TAM et + 1303.87€ pour les cadres).

• Art 1.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié rémunération effective

  • Subrogation de salaire pendant le congé maternité et congé d’adoption assurant le maintien du salaire brut

  • Etablir un bilan sexué des projets d’augmentations individuelles

• Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés annuels – Domaine d’action rémunération effective

  • Indicateur N°1 Index égalité professionnelle relatif à la rémunération

  • Analyse de la rémunération brute mensuelle moyenne par CSP et par sexe

  • Analyse des augmentations individuelles par sexe

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la promotion professionnelle ou évolution du parcours professionnel

L’évolution professionnelle des salariés de l’UNION FERMIERE MORBIHANNAISE, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, ne doivent pas prendre considération du sexe de l’intéressé.

• Art. 2.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

En 2018, l’écart de promotion entre les femmes et les hommes sur la population retenue pour le calcul de l’index égalité femmes-hommes est de 0.4% en faveur des hommes.

En 2019, sur 19 promotions, 6 concernaient des femmes alors qu’en 2018, 2 étaient femmes promues et 1 homme.

• Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à la promotion professionnelle

  • Diffusion et ouverture de l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’UNION FERMIERE MORBIHANNAISE (par voie de mail, d’affichage sur les écrans et affichage sur tableau RH).

  • Diffusion de l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe EUREDEN (accessibles sur le site internet du groupe Eureden ou auprès du responsable RH)

  • Entretien spécifique avec le Responsable RH au bout de 3 années au même poste et si souhait d’évolution

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés

  • Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié de promotions professionnelles (par CSP)

  • Nombre d’entretiens d’évolutions réalisés (par sexe)

  • Nombre de mobilités professionnelles par sexe

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation

L’accès à la formation est indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.

De plus, l’organisation des actions de formations doit prendre en compte les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales ou exerçant leur activité à temps partiel. Aussi, les formations se déroulant sur le lieu de travail seront privilégiées autant que possible.

• Art. 3.1 – Assurer l’égalité d’accès à la formation

En 2019, sur les 146 salariés ayant suivi une formation, 33% étaient des femmes. Nous pouvons noter que 77% de ces femmes appartenaient à la population ouvrière.

Sur les 11 CPF réalisés en 2019, seuls 2 l’ont été réalisés par des femmes.

• Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à la formation

  • Communication et accompagnement dans la réalisation des projets individuels via le CPF

  • Mise en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes

• Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés.

  • Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

  • Nombre d’actions réalisées par le CPF par sexe

4. ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

   • Art. 4.1 – Prise en compte des contraintes liées à la conciliation vie privée et vie professionnelle.

La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié (e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental). Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

Tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

En 2018 puis en 2019, 2 salariés ont bénéficié de la solidarité de leurs collègues afin de disposer de congés pour passer du temps avec leurs enfants hospitalisés.

• Art. 4.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de l’autorité parentale

  • Communication de la Charte de droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés (principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels hors des horaires de travail) 

  • Développement des outils numériques tels que les réunions en visioconférence via google hangouts

  • Réalisation d’un entretien de reprise d’activité après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental (responsable de service + responsable RH)

  • Don de jours de congés/RTT pour enfant malade sur le principe de solidarité entre salariés

• Art. 4.3 - Indicateurs chiffrés.

  • Nombre d’entretiens réalisés par sexe par an

  • Nombre et durée des congés parentaux par sexe par an

  • Nombre d’actions individuelles en matière de dons de congés/RTT

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société UNION FERMIERE MORBIHANNAISE SAS.

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Février 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Janvier 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI

Un suivi de cet accord sera réalisé en réunion tous les ans au mois de février en présence des délégués syndicaux et de la présidente de la commission du CSE égalité professionnelle. Une analyse des actions prévues et des réalisations sera effectuée et les éventuels écarts constatés à partir des indicateurs chiffrés dans l’accord seront mesurés.

ARTICLE 8 – MODALITES DE PUBLICITE

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Locminé le 31 Janvier 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la société UFM SAS Pour les organisations syndicales

Monsieur X

Monsieur Z

Délégué syndical CFTC

Monsieur Y

Délégué syndical CGT