Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 2021 28/06/2021 - 27/06/2022" chez TRANSPORTS CHABAS FRAICHEUR (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle – 2021

Entre les soussignés,

La Société Transports Chabas Fraicheur représentée par M., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part ;

Et l’organisation syndicale, CFDT, représentée par M. , délégué syndical central,

D’autre part,

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021, et dans le cadre de l’article L. 3121-11 du Code du travail, après négociation avec l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales.

Les indicateurs retenus portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après :

- L'embauche
- La formation et la promotion professionnelle
- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La sécurité et la santé au travail
- la rémunération
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’annexe jointe au présent accord reprend les principales données chiffrées concernant ces indicateurs.

Article 5 – Bilan des actions de l’année écoulée et évaluation du niveau de réalisation des objectifs

• Rémunérations

Rappel de l’objectif : Sur la durée de l’accord, il est convenu de revaloriser la rémunération de la catégorie « employées » où les femmes sont les plus représentées. Cette revalorisation concernera les groupes les moins élevés de la catégorie. A cet égard, il est convenu que le taux horaire minimal à l’embauche des employés sera désormais de 11 € bruts.

L’objectif est mesuré par le nombre de femmes dont le taux horaire est supérieur à 11 € brut.

A fin 2020, le résultat obtenu est le suivant :

	2018	2019	2020
Nombre de femmes avec TH > 11 €	21	24	28
Soit en % de l’effectif	77.7%	82.7%	87.5%

• Classification

Rappel de l’objectif : Sur la durée de l’accord, il est convenu de favoriser la promotion des femmes employées sur les postes les plus qualifiés de la catégorie « employés », ou vers des postes d’agents de maitrise. Aucune femme occupant un poste administratif ou d’exploitation ne devra être classée en dessous du niveau 6 de la catégorie des employées.

L’objectif est mesuré par le nombre de femmes de plus de 2 ans d’ancienneté classées au-dessus du niveau 6 du groupe employés ou agent de maitrise.

A fin 2020, sur 31 femmes employées ou maitrises de plus de 2 ans d’ancienneté, une seule femme était classée à un niveau inférieur au groupe 6 des employées, les 30 autres à un niveau égal ou supérieur au groupe 6 des employées.

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Rappel de l’objectif : Concernant la retraite supplémentaire (dite « Article 83 ») des Transports Chabas Fraicheur, elle a été instituée par une décision unilatérale de l’employeur pour le collège cadres en date du 01/05/2016, et une décision unilatérale de l’employeur pour le collège non-cadres en date du 01/05/2016.

Par ailleurs, à défaut d’obligation conventionnelle, les Transports Chabas Fraicheur ont institué un 13° mois de façon unilatérale. Il est proraté pour les absences supérieures à 90 jours sur l’année. Les parties conviennent que la durée du congé maternité n’est plus assimilée à une absence donnant lieu à la proratisation du 13° mois.

L’objectif est mesuré par le nombre de femmes en congés maternité pour lesquelles la contribution de l’employeur à leur retraite supplémentaire a été maintenue et le nombre de femmes en congés maternité dont le 13° mois n’a pas été proratisé pour congé maternité.

En 2020, pour les 4 femmes en maternité, la cotisation à la retraite supplémentaire et leur 13° mois ont été maintenus.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

 6.1. Embauches :

La plupart des indicateurs de l’index égalité Hommes/Femmes sont incalculables selon les règles fixées par l’outil utilisé par les entreprises.

En effet, il ressort que, sur la plupart des catégories professionnelles, l’un des deux sexes est sous représenté. Les signataires conviennent qu’il n’existe pas une politique de recrutement qui aurait pour objet de discriminer l’un des deux sexes. Les Transports Chabas Fraicheur interviennent sur un marché du travail où, pour des raisons culturelles ou sociologiques, de nombreux métiers demeurent très sexués.

Il convient donc de faire la promotion des métiers à l’intérieur desquels l’un des sexes est sous représenté.

Objectif de progression et indicateur :

Sur la durée de l’accord, il est convenu de faire connaitre les métiers où la part d’un des deux sexes est de plus de 80% de l’effectif. Les actions menées prendront les formes suivantes :

• Participation à des salons de recrutement afin de valoriser les métiers

• Accueil de stagiaires ou alternants du sexe sous représenté dans les métiers

• Mise en situation et partage du quotidien d’un poste (« Vis ma vie) pour rompre avec les stéréotypes attachés à chaque métier.

Indicateur : Nombre de personnes par sexe accueillies en tant que stagiaires, ou alternants ou participants à des séances de découverte sur des postes majoritairement tenus par des personnes de l’autre sexe.

Objectif chiffré sur l’année : Plus de 10 personnes

6.2. Rémunération

Les actions menées ces dernières années visant à revaloriser les rémunérations des salariées ont concerné la catégorie des employés, où les femmes sont majoritaires. De même, en 2020, la revalorisation d’avantages sociaux, tels que les titres restaurant, ont concerné principalement les postes non ouvriers. Or, 86% des femmes occupent ces postes.

Ces revalorisations salariales seront poursuivies.

Objectif de progression et indicateur :

Les parties constatent qu’il existe encore des écarts sur la moyenne des salaires de base entre hommes et femmes dans la catégorie des employés

Au vu de ce constat, elles conviennent de procéder à des revalorisations individuelles des employées concernées.

Indicateur : Nombre d’employées d’exploitation dont le taux horaire est inférieur à 11 € brut.

Objectif chiffré sur l’année : Aucune femme employée d’exploitation à un taux horaire inférieur à 11 € brut.

6.3. Formation

Afin de favoriser une représentation équilibrée des sexes dans les différents métiers de l’entreprise, les parties conviennent que des actions de formation, notamment qualifiantes, doivent être proposées aux salariés.

Objectif de progression et indicateur :

L’objectif est de proposer des formations qualifiantes vers des filières où l'un des sexes est sous représenté.

Indicateur : Nombre de propositions de formations qualifiantes faite aux candidats souhaitant à court ou moyen terme postuler sur un poste disponible dans une filière où l'un des sexes est sous représenté.

Objectif chiffré sur l’année : Une formation qualifiante est proposée à au moins 25% des personnes souhaitant postuler sur un poste disponible dans une filière où l'un des sexes est sous représenté.

6.4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’évolution professionnelle des femmes passe notamment par leur épanouissement personnel. Or, l’entreprise, au regard de sa responsabilité sociétale, peut y contribuer en menant des actions permettant de prévenir le sexisme. Cela concerne tant les violences au travail que celles survenant dans la sphère personnelle.

Objectif de progression et indicateur :

L’objectif est de prévenir les violences sexistes en menant des campagnes d’information auprès des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

Indicateur : Nombre de sensibilisations des correspondants RH sur la problématique du sexisme.

Objectif chiffré sur l’année : Tous les correspondants RH en agence devront avoir été formés aux problématiques du sexisme et avoir mené une campagne de sensibilisation.

Article 7 -Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Avignon, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Cavaillon, le 28/06/21

Pour les Transports CHABAS FRAICHEUR, Pour la CFDT,