Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez TRANSPORTS CHABAS FRAICHEUR (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

La Société Transports Chabas Fraicheur représentée par M. xx, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part ;

Et l’organisation syndicale, CFDT, représentée par M. Xx, délégué syndical central,

D’autre part,

Comme suite aux négociations annuelles obligatoires 2017, et dans le cadre de l’article L. 3121-11 du Code du travail, après négociation avec l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant:

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants:

-l'embauche
-la formation
- la promotion professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

L’ensemble des indicateurs sont annexés au présent accord.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants:

• Compte tenu de leur proportion dans l’effectif (11%), les femmes sont sous représentées dans les catégories moins qualifiées (pas d’ouvrières sédentaires; ouvriers roulants = 3,5% de l’effectif total des conducteurs).
  La concentration la plus importante de femmes se trouve dans la catégorie « employées » où elles représentent 47% de l’effectif. Dans les catégories les plus qualifiées (cadres + maîtrises), les femmes sont représentées à hauteur de leur proportion dans l’effectif global (14% de femmes).

• La rémunération moyenne brute des hommes en 2016 est de 3252 € et celle des femmes de femmes de 2682 €.

Dans l’analyse des écarts, il convient de distinguer selon les catégories professionnelles. La rémunération moyenne brute des conductrices de l’entreprise est inférieure à celle des conducteurs. L’écart ne s’explique pas par des différences de salaires de base mais par celles constatées sur les montants d’heures supplémentaires et d’heures de nuit. Les conducteurs sont majoritairement affectés sur des tournées nocturnes, et la durée de leurs temps de service est supérieure à celle des conductrices.

Dans la population des cadres, agents de maitrise et employés, il existe aussi des écarts de rémunération brute entre hommes et femmes. L’observation des salaires de base entre les personnels des deux sexes classés au même coefficient fait aussi apparaitre des écarts. D’un point de vue méthodologique, des écarts de salaires de base ne peuvent être qualifiés de discriminants que s’il s’avère qu’ils concernent des hommes et des femmes classés sur les mêmes coefficients, correspondant à des postes de même poids. Suite à l’accord sur l’égalité hommes / femmes conclu en 2016, une grille de classification a été constituée permettant de comparer la situation des personnes des 2 sexes à poste comparable. Ont été analysés les postes d’employés SAV et d’employés d’exploitation. L’exercice a conduit à des revalorisations salariales.

• Concernant la formation, 43% des femmes ont été formées en 2016, et 54% des hommes. L’analyse par catégorie fait ressortir que les employées sont les moins formées par rapport à leur part dans la population. Elles représentent 54.6 % de l’effectif féminin, soit 13 personnes. Or, seules 4 femmes employées ont été formées, soit 30% de l’effectif des femmes. Cet indicateur est en progression mais reste insuffisant.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

6.1. Rémunérations :

Des différences de taux horaires entre hommes et femmes existent chez les employés.

Les classifications de ces personnels selon la nomenclature définie par la convention collective sont inopérantes pour en expliquer les origines et, le cas échéant pour mettre en œuvre des actions correctives pertinentes.

Il est donc convenu de poursuivre l’analyse menée en 2016, à savoir :

• Comparer, pour les postes ayant le même intitulé, les attentes de l’entreprise en termes de niveau de compétence, leur liberté d’action, et le niveau d’exigence des problèmes à résoudre.

• Evaluer les classifications correspondant aux profils de postes identifiés,

• Déterminer le taux horaire médian actuel par coefficient.

Il s’agira alors de diminuer l’écart de taux horaires entre titulaires justifiant d’une ancienneté comparable et occupant un poste de même coefficient. En 2017, cette méthode sera appliquée aux postes d’agent administratifs ou assimilés et employés litiges ou assimilés.

Objectif de progression et indicateur :

Sur la durée de l’accord, concernant les postes d’agent administratif ou assimilés et employés litiges ou assimilés, réduire à moins de 20%, l’écart de taux horaire entre hommes et femmes, à coefficient égal et à ancienneté comparable.

Indicateur : Ecart relatif entre hommes et femmes sur un poste de même coefficient et à ancienneté comparable.

6.2. Formation

Compte tenu de la faible proportion des employées femmes dans les effectifs formés, et en vue de favoriser leur qualification, il est décidé d’améliorer la détection de leurs besoins de formations, et d’y donner suite.
Sont particulièrement concernées les femmes employées n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis plus de 2 ans.

Objectif de progression et indicateur:

Pour au moins 50% des femmes employées n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 2 ans, leur proposer, à l’issue des entretiens d’évaluation et professionnels, au moins un stage de formation au cours des 2 prochaines années.

Indicateur : Nombre de femmes employées formées au cours des 2 prochaines années et n’ayant pas suivi de formations depuis plus de 2 ans.

6.3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale conduit les personnes concernées à mener des arbitrages quelques fois préjudiciables à l’exercice de responsabilités dans l’entreprise. Les femmes sont les premières concernées. Il convient de mettre en place un dispositif qui facilite une meilleure articulation entre temps personnels et temps professionnels en limitant les conséquences sur les revenus des personnes intéressées.

Objectif de progression et indicateur

La mise en place dans l’entreprise d’un compte épargne temps permettant aux salariés d’y placer des jours de congés et repos ou des montants transformables en repos indemnisés devra recevoir l’adhésion d’au moins 1 femme sur 3.

Indicateur : Part des employées, maitrises et cadres adhérant au compte épargne temps.

6.4. Embauche

Au constat d’une insuffisance de représentation féminine dans les emplois de conducteurs et d’agents de quai, il est décidé de recevoir en entretien au moins 75% des candidates à ces postes. Au constat d’une insuffisance de représentation masculine dans la catégorie employés, il est décidé de recevoir en entretien au moins 75% des candidats à ces postes.

Objectif de progression et indicateur

Recevoir en entretien 75% des candidates à un poste de conductrice ou d’agent de quai, et 75% des candidats à un poste d’employé. Le refus des candidats reçus sera motivé par l’employeur.

Indicateur : Nombre de candidates reçues/nombre total de candidates à un poste de conductrice ou d’agent de quai,

Nombre de candidats reçus/nombre total de candidats à un poste d’employé.

Article 7 -Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les dispositions relatives aux paragraphes 6.2 et 6.3. et 6.4.sont applicables au 01/10/17.

Pour des raisons techniques de mise en place, les dispositions relatives au paragraphe 6.1.sont applicables au 01/11/17.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Avignon, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Cavaillon, le 07/09/17

Pour les Transports CHABAS FRAICHEUR, Pour la CFDT,