Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle, la Qualité de vie au travail, et la Coopération intergénérationnelle" chez CREDIT SUISSE (LUXEMBOURG) S.A.

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA COOPERATION INTERGENERATIONNELLE.

Entre

La société CREDIT SUISSE (LUXEMBOURG) S.A, Succursale en France,

Dont le siège social est situé 86 boulevard Haussmann Paris 8ème,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 808 392 104

Représentée par, et ayant tous pouvoirs pour signer les présentes

ci-après dénommée la Société,

d’une part,

Et

Monsieur, en qualité de délégué syndical pour la CFDT

ci-après dénommée le Délégué Syndical,

d’autre part,

Chapitre 1. Égalité professionnelle femmes-hommes :

Ce chapitre décrit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, les indicateurs qui seront suivis ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.

En préambule, il est important de rappeler que la Société :

• dispose du label Diversité délivré par l’AFNOR, et que l’audit réalisé en octobre 2018 dans ce cadre n’a mis en évidence aucun écart injustifié en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes;

• a mis en place un Comité Diversité, Inclusion et Philanthropie, dont la mission est de promouvoir un environnement de travail où chaque collaborateur est traité avec dignité et respect, et se voit offrir l’opportunité de progresser et de réussir. Ce Comité est placé sous le parrainage actif du CEO France, et articule ses actions autour de 5 thèmes dont :

  • le développement d’un meilleur équilibre femmes-hommes au sein de la Société : le Women’s Network propose ainsi formations, conférences et opportunités de réseautage visant à supporter le développement de carrière

  • le renforcement d’un environnement de travail favorable aux collaborateurs ayant des responsabilités familiales, par le bais de son réseau interne « Family, Wellness and Accessibility ».

    La Société a, par ailleurs, élaboré une procédure (« Procédure Allégations Genre ») pour le traitement des plaintes alléguées par un collaborateur /une collaboratrice s’estimant en situation d’inégalité professionnelle, qui garantit l’objectivité et la transparence du traitement des allégations et la pertinence des actions correctrices éventuelles.

    La Société a également élaboré une procédure (« Procédure Alerte Indicateur ») à suivre par les Ressources Humaines si l’un des indicateurs prévus au présent accord indiquait une situation potentielle d’inégalité liée au genre.

    Ces procédures figurent en annexe au présent accord.

1. Accès à l’emploi :

Cet article définit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart dans l’accès à l’emploi non justifié par des éléments objectifs.

En matière de recrutement, le principe appliqué par la Société est que tout processus de sélection se base sur les seules qualifications des candidats et les prérequis du poste à pourvoir, par l’établissement de critères de sélection et de recrutement objectifs, excluant tout critère fondé sur le genre.

La description du poste à pourvoir est élaborée avec le support du système Textio qui garantit que les éléments de langage utilisés dans les descriptions de postes ouverts, en interne comme en externe, ne sont pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre.

En outre, si une agence de recrutement est mandatée, la Société veille à ce que cette agence respecte les principes mentionnés ci-dessus.

La Société veille à assurer le meilleur équilibre possible entre les femmes et les hommes au sein du panel d’interviewers.

Le processus d’entretien se base sur des guides d’entretien objectifs et la comparaison des candidats s’effectue sur des critères objectifs.

Avant tout recrutement de collaborateur, une analyse est réalisée afin de confirmer que les ressources de candidates ont été exploitées. Avant tout recrutement de collaboratrice, une analyse est réalisée afin de confirmer que les ressources de candidats ont été exploitées.

Par ailleurs, la Société est convaincue que les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes et, dans cette optique, aspire à atteindre la parité au sein de son Comité de Direction.

Objectif : (1) garantir, à expérience, compétences et performance égales un accès à l’emploi équivalent aux hommes et aux femmes, (2) rééquilibrer, par le recrutement externe et la mobilité interne, les proportions respectives d’hommes et de femmes par ligne de métier et (3) atteindre la parité au sein de son Comité de Direction.

Indicateurs : (1) Pourcentage de recrutements de femmes vs hommes. (1a) Pourcentage de candidats interviewés / nombre de candidatures reçues par sexe. (2) Nombre de lignes de métier dans lesquelles le pourcentage de femmes est inférieur à 50%. (3) Pourcentage de femmes au sein du Comité de Direction.

Ces indicateurs seront évalués chaque année en janvier sur la base de l’année civile précédente.

Mesure correctrice : un plan d’action sera défini sur une base annuelle pour corriger les écarts éventuels.

2. Évaluation :

Cet article décrit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité de traitement femmes-hommes dans l’évaluation des collaborateurs /des collaboratrices, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart dans ce domaine non justifié par des éléments objectifs.

En matière d’évaluation des collaborateurs /des collaboratrices, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

                                                   

L’évaluation des collaborateurs /des collaboratrices est réalisée de manière objective.

Objectif : garantir, quel que soit le genre, une évaluation annuelle objective.

Indicateurs : (1) Distribution comparative femme/homme des notations par ligne métier et par grade. (2) Pourcentage, par genre, d’évaluations des collaborateurs /des collaboratrices non documentées par des éléments factuels pour les lignes de métier ou les grades identifiés comme sensibles au vu de l’indicateur 1.

Ces indicateurs seront calculés de manière annuelle au mois de mars, le département des Ressources Humaines réalisant l’analyse de la qualité de la documentation des évaluations.

Mesure correctrice : Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles. Support du manager par les Ressources Humaines en matière de mise en œuvre des bonnes pratiques d’évaluation des collaborateurs.

3. Formation :

Cet article décrit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité femmes-hommes dans l’accès à la formation, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart dans ce domaine non justifié par des éléments objectifs.

En matière de formation, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes à fonction, qualification, compétences et performances égales.

La Société offre un vaste panel de modalités de formations, y compris en libre-service par le biais de ses outils digitaux. La Société considère que le développement des compétences relève d’une responsabilité partagée entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Dans ce contexte, la Société demande à ce que, lors de l’appréciation de milieu d’année, collaborateur/collaboratrice et manager se mettent d’accord sur au moins une formation, qui devra être documentée dans l’outil MyPerformance (onglet PDP) et réalisée au cours du second semestre.

En outre, afin d’assurer l’égalité femmes-hommes, la période d’absence d’un collaborateur /une collaboratrice pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental est prise en compte pour le calcul des heures légales de formation créditées au « Compte personnel d’activité ».

Objectif : garantir, à tout collaborateur/collaboratrice, quel que soit son genre, un accès égal à la formation lui permettant d’acquérir les compétences requises pour la bonne tenue de son poste et, à performance et potentiel égaux, de poursuivre son développement de carrière au sein de la Société.

Indicateurs : (1) Pourcentage, par genre, de formations refusées par rapport aux formations demandées par ligne de métier et par grade. (2) Nombre d’écarts, pour une même performance, dans l’investissement formation par ligne de métier et par grade (nombre d’actions, nombre d’heures, coût) non justifiés par des éléments objectifs.

Ces indicateurs seront calculés chaque année en janvier sur la base de l’année civile précédente et le département des Ressources Humaines examinera les formations ayant fait l’objet d’un refus.

Mesure correctrice : Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles. Allocation budgétaire prioritaire pour les cas confirmés. Support du manager par les Ressources Humaines en matière de bonnes pratiques de développement des collaborateurs.

4. Promotion :

Cet article décrit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité femmes-hommes dans l’accès à la promotion, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart dans ce domaine non justifié par des éléments objectifs.

En matière de promotion, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes à fonction et performances égales.

                                                   

La promotion s’inscrit dans une approche structurée, dont la première étape est le Talent Review annuel au deuxième trimestre. Le Talent Review comporte un volet égalité femmes-hommes significatif : l’équilibre femmes-hommes est mesuré et analysé, les collaborateurs /collaboratrices éligibles au regard des critères Credit Suisse mais non retenus pour l’année en cours sont revus et des actions de développement sont identifiées. Le processus de sélection finale se fait sur dossier, par le biais d’entretiens avec le candidat et ses sponsors ou encore par le biais de comités de sélection.

Objectif : garantir à tout collaborateur/collaboratrice, dont les responsabilités et la performance répondent aux critères de promotion au grade supérieur, un accès égal à la promotion quel que soit son genre.

Indicateurs : (1) Pourcentage d’écart hommes/femmes entre le nombre de promotions effectives et le nombre de collaborateurs /collaboratrices éligibles. (2) Écart dans la durée moyenne de promotion entre les hommes et les femmes par ligne de métier et par grade. (3) Taux comparé de démissions/licenciements par sexe, par ligne de métier et par grade.

Cet indicateur sera calculé chaque année en mars sur la base de l’année civile précédente.

Mesure correctrice : Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles. Support du manager par les Ressources Humaines en matière de bonnes pratiques de développement des collaborateurs.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Cet article définit les objectifs que la Société se fixe en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart dans ces mesures non justifié par des éléments objectifs.

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes, à conditions comparables d’exercice de leurs responsabilités professionnelles et de performance.

Au-delà des modalités légales telles que le congé parental, les modalités d’aménagement des conditions de travail peuvent prendre des formes variées telles que temps partiel, congé sabbatique, télétravail, etc. , que la Société souhaite favoriser à condition qu’elles n’impactent ni la performance individuelle du collaborateur/de la collaboratrice, ni la performance collective de l’équipe à laquelle il appartient. Par ailleurs, la Société est consciente que le retour à l’emploi après une absence de longue durée tel qu’un congé parental nécessite une période de réadaptation.

Objectifs : (1) Garantir, à tout collaborateur, quel que soit son genre, dans des conditions d’exercice comparable des responsabilités professionnelles, un accès égal aux modalités d’aménagement de ses conditions de travail. (2) Fournir, à l’appui de tout refus, une explication argumentée. (3) Anticiper les conditions pour un retour à l’emploi réussi après une longue période d’absence.

Indicateurs : (1) Écart entre le nombre de refus de demandes d’aménagement des conditions de travail pour les hommes et pour les femmes. (2) Nombre de refus homme/femme non documenté. (3) Nombre de plaintes relatives à un impact non justifié sur la rémunération et le développement de carrière. (4) Taux d’entretiens au retour d’une longue absence. (5) Taux de départs volontaires liés à une insatisfaction relative à l’égalité professionnelle.

Mesure correctrice : Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles.

6. Rémunération :

Cet article décrit les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité de rémunération hommes-femmes, ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre en cas d’écart de rémunération femmes-hommes non justifié par des éléments objectifs.

En matière de rémunération, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes à fonction, qualification, compétences et performances égales.

La rémunération est constituée d’une composante fixe et d’une composante variable discrétionnaire. Le salaire de base de chaque fonction est encadré par une fourchette de rémunération déterminée par les équipes de Rémunération sur la base de données de marché. La rémunération variable discrétionnaire est déterminée en fonction des performances collectives et individuelles. Le salaire de base et la rémunération variable discrétionnaire sont revus chaque année.

Les absences pour congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental ne doivent entraîner aucune discrimination en termes de salaire. En outre, la durée de ces congés est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté des collaborateurs /des collaboratrices (100% pour le congé maternité, de paternité et d’adoption et 50% pour le congé parental) et dans leurs droits en termes de systèmes de participation aux bénéfices mis en place au sein de la Société.

1. Salaire à l’embauche :

Objectif : garantir, à tout(e) nouvel(le) embauché (e) pour un même poste avec un même niveau de responsabilités, une formation identique, une qualification similaire et une expérience comparable, un niveau de salaire à l’embauche identique quel que soit son genre.

Indicateur : nombre d’écarts de rémunération à l’embauche sur un même poste non justifiés par des critères objectifs.

Cet indicateur sera calculé de manière annuelle au mois de janvier N sur les recrutements de l’année N-1.

Mesure correctrice : Correction des écarts injustifiés dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles.

2. Évolution de salaire :

Objectifs : (1) Garantir, à tout collaborateur/toute collaboratrice, pour un même poste avec un même niveau de responsabilités, une formation identique, une qualification similaire, une expérience comparable et une performance équivalente, une évolution de salaire identique quel que soit son genre.

(2) Garantir un environnement où les évolutions de salaire sont réparties de manière équilibrée entre les hommes et les femmes tout en tenant compte des critères mentionnés ci-dessus.

La revue annuelle de la rémunération s’inscrit dans une approche structurée qui comporte un volet égalité femmes-hommes significatif : les écarts de salaire femmes-hommes sont analysés, les nécessaires rattrapages identifiés et mis en œuvre sur la période la plus courte au regard des budgets d’augmentation dont disposent les lignes métier. 

Indicateurs : (1) Nombre d’écarts de rémunération sur un même poste non justifiés par des critères objectifs. Cet indicateur sera calculé de manière annuelle au mois de décembre. (2) Nombre de catégories pour lesquelles la rémunération moyenne des femmes est inférieure ou supérieure de 10% ou plus à celle des hommes.

Cet indicateur sera calculé de manière annuelle au mois de décembre.

(3) Écart entre le nombre / le taux moyen d’augmentations (hors promotion) femmes-hommes par ligne de métier et par grade. (4) Écart de la durée moyenne entre deux augmentations (hors promotion) hommes-femmes.

Mesure correctrice : Correction des écarts injustifiés dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles. Support du manager par les Ressources Humaines en matière de bonnes pratiques de rémunération des collaborateurs.

3. Rémunération totale :

Objectif : garantir, à tout collaborateur/toute collaboratrice, pour un même poste avec un même niveau de responsabilités et une performance équivalente, une rémunération totale identique quel que soit son genre.

La détermination annuelle des rémunérations discrétionnaires variables s’inscrit dans une approche structurée qui comporte un volet égalité femmes-hommes significatif : les écarts de rémunération totale femmes-hommes sont analysés à chaque étape des recommandations afin d’assurer l’équité femmes-hommes en matière de rémunération totale. 

Indicateur : nombre d’écarts de rémunération sur un même poste non justifiés par des critères objectifs. Cet indicateur sera calculé chaque année en mars sur la base de l’année civile précédente.

Mesure correctrice : Suivi de la « Procédure Allégations Genre » ou de la « Procédure Alerte Indicateur » pour identification des mesures correctrices éventuelles. Support du manager par les Ressources Humaines en matière de bonnes pratiques de rémunération des collaborateurs.

7. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination :

Dans un souci de parfaite transparence quant aux résultats de ces actions dans le domaine de l’égalité professionnelle femmes-hommes et aux droits des collaborateurs /des collaboratrices qui souhaiteraient exprimer une préoccupation dans ce domaine, la Société :

• communiquera annuellement aux représentants du personnel et aux collaborateurs /collaboratrices  le rapport annuel relatif à cet accord ainsi que les résultats de l’indice d’égalité salariale femmes-hommes ;

• réalisera une analyse complémentaire à l’appui de cet accord et en communiquera les résultats aux représentants du personnel et aux collaborateurs /collaboratrices  ;

• développera la sensibilité aux sujets d’égalité professionnelle par le bais de formations ou de campagne de communication ;

• mettra à jour de manière régulière les informations afin de garantir que tout collaborateur/toute collaboratrice connaisse les voies d’escalade de ses éventuelles préoccupations (Integrity hotline, Référent Harcèlement Sexuel, etc. ).

La Société rappelle par ailleurs :

• que le non respect de la politique Credit Suisse de « Egalité des Chances face à l’Emploi et Dignité au Travail » (GP- 00024) peut résulter en une sanction disciplinaire ;

• qu’aucune mesure de sanction ne peut et ne sera prise envers un collaborateur /une collaboratrice qui, de bonne foi, aurait escaladé une préoccupation dans ce domaine.

  Chapitre 2. Qualité de vie au travail :

La qualité de vie au travail regroupe les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs /collaboratrices et la performance globale de l’entreprise.

1. Valeurs de Credit Suisse

   La Société promeut un environnement de travail basé sur le respect et l’inclusion. La mise en œuvre de ces valeurs au quotidien s’appuie sur :

• des formations relatives aux valeurs et aux enjeux de conduite et d’éthique ;

• des processus d’alerte et d’investigation structurés et communiqués ;

• une structure de gouvernance locale : le Comité Diversité, Inclusion et Philanthropie (DIP) ;

• un dialogue de qualité avec les représentants des employés et toutes les autres gouvernances internes (DIP ou référent Qualité de vie au travail (QVT)) pouvant apporter une valeur ajoutée à ces sujets.

Objectifs : (1) Garantir au quotidien un environnement de travail basé sur le respect et l’inclusion, et prendre les mesures nécessaires en cas de non-respect de ces valeurs. (2) Encourager les représentants du personnel et toutes les autres gouvernances internes à proposer des idées concernant la qualité de vie au travail.

Indicateurs : (1) Nombre d’activités de formation proposées et taux de suivi de ces formations. (2) Nombre d’alertes – ratio nombre d’investigations / nombre d’alertes reçues. (3) Ratio nombre de sanctions / nombre d’investigations menées. (4) Nombre de procès-verbaux signés entre l’employeur et les représentants du personnel mentionnant un sujet relatif à la qualité de vie au travail. (5) Nombre d’actions recommandées par le référent QVT ou la gouvernance du DIP, approuvées par la Direction.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 2 –  Le programme « Bien Etre au Travail » de Credit Suisse :

Credit Suisse approche le bien-être au travail de manière holistique et dans le cadre d’un programme structuré qui est conçu afin de supporter le bien-être physique, mental et financier (le « Well Being Jigsaw ») de ses collaborateurs/collaboratrices, les mettant ainsi dans la meilleure position pour s’accomplir dans leurs vies professionnelles et personnelles.

Le programme, qui pour l’instant a été essentiellement développé au Royaume-Uni, vise à :

• éduquer les collaborateurs /collaboratrices  pour prévenir, autant que possible, les situations de dégradation de la santé et encourager les comportements favorables au bien-être : par exemple, page « Well being » sur l’Intranet pour un accès centralisé aux sujets, programme annuel d’événements et de communication, etc.

•  mettre en place , en collaboration avec des experts externes, des actions simples mais à valeur ajoutée pour les collaborateurs.  Par exemple :

  • Bien-être physique : campagnes de sensibilisation et de test relatives au cancer du sein, diabète, cholestérol, etc.

  • Bien-être mental : pleine conscience, résilience, présence de thérapeutes cognito-comportementaux et de physiologistes sur site, etc.

  • Bien-être financier : planification de la retraite, séminaires « Education Financière Personnelle », etc.

    Le programme est mis en œuvre en étroite collaboration avec les réseaux Diversité & Inclusion, et Philanthropie et les équipes GBSS.

    L’équipe Ressources Humaines de la Société travaillera en étroite collaboration avec la Global Head of Well Being à compter de novembre 2020 pour identifier les actions pertinentes à déployer au sein de la Société à partir de 2021, dans le respect des contraintes budgétaires fixées par le Groupe.

Indicateurs : (1) Nombre d’actions mises en oeuvre. (2) Valeur-ajoutée perçue de ces actions par les collaborateurs /collaboratrices et la Direction.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 3 - Travail quotidien :

1. Locaux :

La Société a lancé au début de l’année 2018 une vague de travaux visant à corriger certains dysfonctionnements dans les locaux loués au 86 boulevard Haussmann, sur la base d’un rapport d’expertise élaboré par le cabinet Secafi. Par ailleurs, la Société favorise l’adaptation des bureaux individuels aux situations de santé spécifiques. Le livret d’accueil a été mis à jour en mars 2019 et distribué à tous les collaborateurs /collaboratrices (ainsi qu’aux nouveaux collaborateurs/nouvelles collaboratrices) afin de faciliter leur vie au quotidien. Enfin, des formations relatives aux bonnes postures à adopter sur le poste de travail sont disponibles. Sur demande du collaborateur/de la collaboratrice, la venue d’un ergonome peut également être envisagée.

Par ailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, Credit Suisse a décliné le Protocole National de Déconfinement en co-construction avec le Comité Social et Economique et le Référent Covid de la Société.  Le Plan de Déconfinement de Credit Suisse a reçu un avis favorable du Comité Social et Economique.

Objectif : garantir un environnement matériel de travail limitant au mieux les nuisances acoustiques ou de température, et garantissant la protection de la santé des collaborateurs/collaboratrices, dans le cadre des contraintes imposées par le propriétaire des locaux occupés et/ou le Groupe.

Indicateurs : (1) Taux de satisfaction des collaborateurs /collaboratrices sur les locaux calculé par le biais d’une enquête. (2) Nombre de demandes d’adaptation de bureaux individuels. (3) Nombre de refus.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

2. Organisation du travail :

   La Société veille à ce que l’organisation du travail favorise à la fois la performance individuelle et collective et l’épanouissement des collaborateurs/collaboratrices, dans le respect de la santé physique et psychologique de ces derniers/dernières.

   La Société a notamment initié en 2020 un Programme de Prévention de l’Epuisement Professionnel, qui a reçu un avis favorable du Comité Social et Economique.

   Par ailleurs, la Société:

• forme régulièrement ses managers, y compris à la gestion de situations difficiles avec leurs équipes ;

• veille à ce que ses managers aient régulièrement des entretiens personnels avec leurs collaborateurs /collaboratrices  ;

• analyse les résultats de l’évaluation annuelle des collaborateurs /des collaboratrices pour ce qui est de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour les cadres avec forfait jours annuel, afin d’identifier les mesures à prendre ;

• veille à ce que les collaborateurs /collaboratrices prennent un nombre raisonnable de jours de congé et de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) par an, et à minima douze jours consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre ;

• suit de manière hebdomadaire le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• revoit ou décide du report des congés payés au 1^er trimestre de l’année suivante ;

• a signé un accord collectif relatif au droit à la déconnexion le 26 octobre 2017 ;

• propose aux collaborateurs /collaboratrices les formations nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités professionnelles et à leur épanouissement.

Objectifs : (1) Garantir une organisation du travail favorisant à la fois la performance individuelle et collective et l’épanouissement de ces collaborateurs/collaboratrices, dans le respect de la santé physique et psychologique de ces derniers/dernières. (2) Maintenir une bonne relation avec les collaborateurs /collaboratrices en ce qui concerne le dialogue sur les risques psychologiques au travail.

Indicateur : taux d’entretien avec des cadres avec forfait jours indiquant un problème / taux de collaborateurs /collaboratrices ayant un solde de CP/JRTT (congés payés / jours de RTT) supérieur ou égal à 15 en fin d’année / taux et durée moyenne des arrêts maladie / taux de consultation de l’IAPR (Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources).

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

3. Expérience Employés  :

Par ailleurs, l’amélioration de l’Experience Employé(e) constitue l’un des axes prioritaires de la stratégie Ressources Humaines de Credit Suisse.

Des ateliers de réflexion avec des collaborateurs /des collaboratrices de Credit Suisse, organisés autour des moments « Ressources Humaines » clés de la vie d’un collaborateur/manager, ont permis d’identifier de premières pistes d’amélioration. Deux ateliers de réflexion sur ce sujet, l’un dédié aux collaborateurs et l’autre aux managers, ont été organisés par la Société en Novembre 2019.

La Direction des Ressources Humaines poursuivra à compter de janvier 2021 la réflexion locale entamée en 2019, dans l’objectif de continuer à renforcer l’image d’ « Employer of Choice » de la Société.

Indicateurs : (1) Nombre d’actions mises en oeuvre. (2) Valeur-ajoutée perçue de ces actions par les collaborateurs /collaboratrices et la Direction.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 4 - Conciliation vie professionnelle – vie personnelle :

Le supérieur hiérarchique est le premier interlocuteur des collaborateurs /des collaboratrices en ce qui concerne leurs attentes personnelles. Credit Suisse encourage donc les discussions sur ce sujet, lors des évaluations annuelle et intermédiaire des collaborateurs.

Par ailleurs, Credit Suisse offre à ses collaborateurs, sous certaines conditions d’éligibilité, plusieurs avantages favorisant la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie privée, adaptés aux différents moments de la vie du collaborateur :

• Congé maternité : la Société garantit le maintien du salaire pendant toute la durée du congé maternité, même lorsque les conditions d’ancienneté requises pour le maintien du salaire par la convention collective de travail ne sont pas remplies.

Indicateurs : (1) Nombre de congés maternité (2) Nombre d’entretiens au retour du congé maternité (3) Nombre de demandes de passage à temps partiel à la suite d’un retour de congé maternité.

• Congé paternité : soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter du congé paternité sans impact sur leur rémunération, la Société permet à ses collaborateurs de bénéficier d’un congé paternité d’une durée de douze jours ouvrés. Ce congé paternité doit être pris, en une fois, dans les six mois suivant la naissance de l’enfant. La Société maintient la rémunération du collaborateur pendant ce congé.

Indicateur : nombre de congés paternité.

• Congé d’adoption : tous les collaborateurs /collaboratrices qui adoptent un enfant ont droit à un congé d’adoption indemnisé et d’une durée variable selon la situation (nombre d’enfants adoptés, nombre d’enfants déjà à charge, etc.). Il peut être pris par l’un des parents ou être réparti entre les deux parents.

Indicateur : nombre de congés d’adoption.

Les collaborateurs /collaboratrices qui reviennent d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’autres absences de longue durée seront conviés à un entretien afin, notamment, d’évaluer le besoin de formation.

• Aide à la garde d’enfants : la Société offre aux collaborateurs /collaboratrices parents une allocation garde d’enfants versée sous forme de CESU à hauteur de 450€ par trimestre.

Indicateurs : nombre de collaborateurs /collaboratrices bénéficiaires sur une année – montant total versé.

• CESU Handicap : la société offre aux collaborateurs /collaboratrices ayant un handicap ou un enfant à charge ayant un handicap une allocation versée sous forme de chèque emploi service universel (CESU) à hauteur de 450€ par trimestre. Ces chèques ne sont pas cumulables avec les chèques garde d’enfants. Ces chèques permettent de régler tout ou partie des frais engagés pour des services de soins à domicile (par exemple soutien scolaire, garde d’enfants, sortie d’école, repassage et ménage).

Indicateurs : nombre de collaborateurs /collaboratrices bénéficiaires sur une année – montant total versé.

• Temps partiel et télétravail : suite à la crise sanitaire liée au Covid-19, Credit Suisse a entamé une réflexion relative à l’équilibre présence sur site/télétravail, dont les résultats ne sont pas connus à la date des présentes. Dans l’intervalle, la Société s’engage à étudier sérieusement toute demande de passage à temps partiel (ou de retour à temps plein) et de télétravail, et à favoriser ces modalités dans la mesure où elles n’impactent pas la performance individuelle du collaborateur ou la performance collective de l’organisation. La Société rappelle que le temps partiel n’est pas un obstacle à la formation. En outre, les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel sont prioritaires pour revenir travailler à temps plein quand ils le souhaitent. Par ailleurs, Credit Suisse donne une large flexibilité d’organisation aux parents le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs : (1) Taux de demandes refusées - motifs de refus (2) Nombre de collaborateurs /collaboratrices travaillant à temps partiel et/ou pratiquant le télétravail.

• Congé sabbatique : en application de la politique interne de Credit Suisse, tout collaborateur peut, sous certaines conditions d’ancienneté (cinq ans minimum avant la date du début du congé, un délai minimum de cinq ans entre deux congés sabbatiques et un rating minimum de «Met Expectations» durant les trois dernières années), demander à bénéficier d’un congé sabbatique, dont les trois premiers mois sont rémunérés comme suit : 100% le premier mois, 80% le deuxième mois et 60% le troisième mois. L’acceptation de ce congé demeure à la discrétion de Credit Suisse.

Indicateurs : (1) Taux de demandes refusées – motifs de refus  (2) Nombre de collaborateurs /collaboratrices  ayant bénéficié d’un congé sabbatique

• Dons de congés : La Société a signé le 31 mai 2016 un accord d’entreprise valide jusqu’au 31 mai 2020 pour permettre aux collaborateurs /collaboratrices de céder jusqu’à trois jours de congés non pris par an au profit d’un collègue, dont un enfant ou un parent, un(e) conjoint(e) ou un frère ou une sœur est gravement malade. Afin de respecter le choix de chacun, le don de congés est anonyme.

Indicateurs : (1) Nombre de collaborateurs /collaboratrices bénéficiaires sur une année (2) Nombre de donateurs (3) Nombre de jours donnés.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 4 - Soutien à la responsabilisation et aux initiatives :

La Société souhaite établir avec les collaborateurs /collaboratrices un dialogue régulier et constructif sur les sujets liés à la vie de l’entreprise, permettant aux collaborateurs /collaboratrices d’exprimer leurs suggestions et d’avoir un retour sur la prise en compte, ou non, de ces suggestions.

Dans ce contexte, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Communication dans l’entreprise : la Direction s’engage à poursuivre les moments d’échange avec les collaborateurs, notamment par le biais de Town Hall réguliers.

Indicateur : nombre de Town Hall.

• Expression directe et collective des salariés : la Société s’engage à mener une réflexion sur les modalités d’expression directe et collective des collaborateurs/collaboratrices, dans le respect de la politique de communication de Credit Suisse. Credit Suisse engagera également une réflexion sur les outils d’expression collective entre le personnel et les représentants du personnel. L’outil Smart Connect mis en place en 2020 constitue une première étape dans cette réflexion. Par ailleurs, la Société poursuivra la démarche Expérience Employé (e) initiée en 2019.

Indicateur : nombre d’éléments d’information demandés par les représentants du personnel. Degré d’utilisation de Smart Connect. Nombre d’actions mises en œuvre améliorant l’Expérience Employé (e).

• Formation des Managers : Le département des Ressources Humaines s’engage à proposer de manière proactive aux managers de toutes les lignes de métier les formations sur les thèmes de la responsabilisation, du travail coopératif et de la reconnaissance au quotidien.

Indicateur : nombre de formations sur la communication proposées aux collaborateurs/collaboratrices.

Soutien aux initiatives : le Comité DIP poursuivra ses actions de soutien aux différentes initiatives proposées par les collaborateurs /collaboratrices dans les domaines de la diversité, de l’inclusion et de la philanthropie.

Indicateur : bilan trimestriel présenté par le Comité DIP.

• Référents QVT : la société proposera que le CSE désigne parmi ses membres un responsable de la QVT et désignera également parmi un panel de collaborateurs /collaboratrices volontaires un référent en matière de QVT. Les référents travailleront ensuite conjointement pour définir les termes et les conditions d’exercice de leur mission, qui s’imputeront sur le temps de travail. Un bilan de la valeur ajoutée de la mise en place de ces référents sera organisé deux fois par an par la Direction et partagé avec le CSE notamment.

Indicateur : bilan de la valeur ajoutée des référents.

Chapitre 3 - Équilibre intergénérationnel :

Convaincue que la diversité intergénérationnelle constitue un facteur important de la performance collective, la Société souhaite maintenir une pyramide des âges équilibrée et conforme aux impératifs de son secteur d’activité, garantir un environnement de travail collaboratif et enrichissant pour toutes les générations et, enfin, accompagner ses collaborateurs /collaboratrices  les plus seniors dans leur fin de carrière en reconnaissant la spécificité de leurs attentes à ce stade de leur vie professionnelle. Une attention particulière sera de plus portée à l’anticipation et à la prise en compte des situations de dégradation de santé de ces collaborateurs/collaboratrices.

1. Maintenir une pyramide des âges équilibrée et conforme aux impératifs du secteur d’activité de la Société

À périmètre équivalent, et tenant compte des statistiques passées en termes de mouvements de personnel, une projection à trois ans donne la pyramide des âges suivante :

Cette pyramide des âges reste équilibrée et conforme aux besoins du secteur d’activité de la Société, compte tenu du fait que les collaborateurs /collaboratrices ont une expérience différente en fonction de leur âge.

Par ailleurs, la Société entend maintenir son effort de formation et perfectionnement des compétences des collaborateurs/collaboratrices, en favorisant l’accès à des actions de formation, aux bilans de compétences et à la validation des acquis de l’expérience, notamment pour les collaborateurs/collaboratrices senior.

Objectif : (1) Maintenir la pyramide cible ci-dessus sur une période de trois ans.

Indicateurs : (1) Variation de la pyramide réalisée vs la pyramide cible. (2) Typologie des départs dans la catégorie des collaborateurs /collaboratrices de plus de 50 ans. (3) Répartition des recrutements par tranche d’âge. (4) Taux de collaborateurs /collaboratrices de 50 ans et plus ayant suivi une formation ou une activité similaire. Ces indicateurs seront mesurés tous les ans au mois de janvier.

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 2 - Garantir un environnement de travail collaboratif et enrichissant pour toutes les générations

La Société juge prioritaire de mettre l’accent sur l’harmonie des relations entre managers et collaborateurs /collaboratrices de différentes générations, qui peuvent approcher cette relation hiérarchique de manière très différente, et donc non optimale. Par ailleurs, la Société voit dans le partage d’expertise non seulement une source importante et facilement accessible de développement pour les collaborateurs, mais également une opportunité de réseauter et de créer un environnement de travail collaboratif et enrichissant.

Dans ce contexte, la Société lancera au plus tard début 2021 une opération de sensibilisation aux approches interpersonnelles et à la relation managériale des générations X, Y et Z. La Société mettra également en place mi-2021 au plus tard, sur Smart Connect, une « market place », sur laquelle les collaborateurs /collaboratrices en recherche de compétences et les collaborateurs /collaboratrices disposant de ces compétences pourront mettre en place de manière volontaire et indépendante une démarche de coaching/mentoring. Le Comité de Direction de la Société encouragera le recours à cette plate-forme en versant en fin d’année une contribution à la « Charity of the Year » de la Société en lien avec le degré d’utilisation de cette « market place ».

Objectifs : (1) Faciliter la compréhension de l’approche interpersonnelle et des relations manager/collaborateur entre les générations. (2) Partager les expertises liées à l’appartenance à une génération.

Indicateurs : (1) Taux de collaborateurs /collaboratrices ayant suivi la formation « Génération Awareness » (2) Nombre de prestations « achetées » sur la market place « Compétences Générationnelles »

Mesure correctrice : selon les problèmes rencontrés.

Article 3 – Accompagnement des fins de carrière

Au vu de l’âge légal minimal de départ à la retraite (62 ans à la date de signature de cet accord), la Société propose un accompagnement aux collaborateurs /collaboratrices âgés de 55 ans minimum.

La Société reconnait que, dans le cadre de cette dernière partie de carrière, les collaborateurs /collaboratrices peuvent éprouver le besoin de commencer à réfléchir à la préparation de leur retraite et, tout en maintenant un engagement fort dans une activité professionnelle, aspirer à des défis ou des équilibres de vie différents. Dans cette perspective, la Société, tout en maintenant son effort de développement de leurs compétences, propose à ces collaborateurs /collaboratrices la possibilité de bénéficier :

• de l’accompagnement d’un cabinet de conseil pour mener une réflexion sur la manière de planifier la fin de leur parcours professionnel : le collaborateur/la collaboratrice est tout d’abord invité(e) à remplir un questionnaire de personnalité destiné à l’aider à mieux se connaître. Il s’agit d’une base de discussion pour élaborer son projet professionnel. Un « roadbook » lui est par ailleurs proposé pour l’aider à valoriser les étapes clés de son parcours et à définir les « ingrédients » de son projet. Un premier entretien avec le cabinet est ensuite l’occasion pour le collaborateur/la collaboratrice d’apprendre à se connaître, de faire un premier arrêt sur image de son parcours, de son capital compétences et de ses préférences : cet entretien débouche sur l’établissement d’un premier plan d’actions destiné à aider le collaborateur/la collaboratrice à prendre du recul par rapport à son projet professionnel, à repérer les opportunités au sein de l’entreprise et à recueillir des informations sur les pistes envisageables. Un second entretien a pour objet de remettre en question les « ingrédients » du projet professionnel, d’en repérer les facteurs clés de succès et d’identifier les actions clés pour créer et suivre le plan d’actions concret à mettre en œuvre pour aboutir. La Société testera tout d’abord en 2021 cette approche sous forme de programme pilote auprès d’un collaborateur/d’une collaboratrice, avant de la déployer en 2022, si elle a démontré sa valeur ajoutée.

• de la réalisation d’un bilan retraite par le cabinet Mercer : à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, le département des Ressources Humaines met ce dernier/cette dernière en contact avec Mercer. Le collaborateur/la collaboratrice doit remplir plusieurs documents afin que le cabinet puisse analyser sa carrière pour déterminer l’âge de départ à la retraite et estimer notamment sa rente. Deux scénarios possibles sont définis conjointement par le collaborateur/la collaboratrice et le cabinet. Le collaborateur/la collaboratrice reçoit une synthèse écrite du cabinet Mercer lorsque le bilan retraite est rédigé, puis rencontre le cabinet Mercer pour une discussion complémentaire. Le cabinet Mercer procédera à la mise à jour du bilan quatre ans après la réalisation du bilan retraite précédent. La Société a accès au bilan réalisé.

• d’un module de formation spécifique dédié à la préparation à la retraite : la Société autorise les collaborateurs /collaboratrices à suivre une formation de préparation à la retraite sur leurs heures de travail et, si nécessaire, complète leur compte personnel de formation (« Compte Personnel de Formation » qui est intégré dans le « Compte Personnel d’Activité »).

• d’un passage à temps partiel à hauteur de 80%, avec la possibilité d’opter pour un taux d’occupation inférieur sous réserve de validation par la Société.

Objectif : offrir l’accompagnement ci-dessus à 100% des collaborateurs /collaboratrices   de 55 ans et plus pour la durée de l’accord.

Indicateur : (1) Taux de collaborateurs /collaboratrices ayant bénéficié de l’accompagnement ci-dessus (2) Taux de refus de la réduction à un travail à temps partiel inférieur à 80% (3) Nombre de bilans retraite

Mesure correctrice : en fonction de la problématique rencontrée.

Article 4 - Anticipation et prise en compte des situations de dégradation de la santé

      Soucieuse d’anticiper les situations de la dégradation de santé  de ses collaborateurs /collaboratrices arrivant en fin de carrière et de faciliter cette dernière en cas de problème de santé avéré, la Société proposera à tout collaborateur/collaboratrice de 60 ans et plus :

• de réaliser un bilan de santé une fois tous les 2 ans auprès de l’American Hospital de Paris (ou auprès d’un autre prestataire à identifier) ;

• de passer à temps partiel avec un maintien de la rémunération pour le temps non travaillé à hauteur de 20% de la rémunération de base, en cas de problème de santé avéré ;

• d’opter en faveur du télétravail, en cas de problème de santé avéré, si les conditions techniques, les exigences réglementaires et l’exécution des responsabilités le permettent, et à condition que cela n’ait pas d’incidence sur les performances collectives de son équipe.

Objectif : offrir l’accompagnement décrit ci-dessus à 100% des collaborateurs /collaboratrices  de 60 ans et plus pour la durée de l’accord.

Indicateur : taux de collaborateurs /collaboratrices éligibles ayant bénéficié de l’accompagnement ci-dessus.

Mesure correctrice : en fonction de la problématique rencontrée.

Chapitre 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE / DUREE / REVISION / DENONCIATION / PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 : Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord

Le syndicat représentatif au sein de CREDIT SUISSE (LUXEMBOURG) S.A, Succursale en France, et ayant désigné un délégué syndical a été informé par la Société de sa décision d’engager des négociations sur le sujet par courrier en date du 27 janvier 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, sauf dispositions contraires prévus expressément par le présent accord.

Il annule et remplace toutes les précédentes règles relatives aux thèmes traités en vigueur au sein de la Société.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261‑7 à 8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 2261‑9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Les parties signataires conviennent de se retrouver, à tout moment, à la demande d’une de celle-ci, pour assurer le suivi du présent accord.

ARTICLE 2 : Dépôt, publicité

Le présent accord sera adressé par la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Cet accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et diffusé sur l’intranet de la Société.

Le Comité Social et Economique a été informé de la mise en œuvre du présent accord lors de sa réunion du 16 décembre 2020.

Fait à Paris

Le 16 décembre 2020

Fait en 5 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité

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Pour la Société Pour les salariés

Monsieur Monsieur

En sa qualité de Dirigeant Responsable En sa qualité de Délégué Syndical

Monsieur

En sa qualité de COO