Accord d'entreprise "accord égalité femmes hommes" chez SARMATES (Siège)

Entre la société Sarmates SAS dont le siège social est situé 5 rue Nicéphore Niepce 91420 Morangis, représentée par  XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXX, d'une part,

Et

Mesdames, Messieurs, les Membres Titulaires du Comité Social et Economique, d'autre part.

Préambule

Le présent accord a pour objet de garantir et réaffirmer les engagements et la volonté de la société Sarmates et ses signataires, de poursuivre, comme depuis son existence, une égalité professionnelle au sein de l’entreprise entre hommes et femmes dans leurs conditions d'emploi et de rémunération.

Ainsi, en complément des dispositions prévues par :

• La loi du 9 mai 2001, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 9 novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;

• Le décret du 7 juillet 2011 de l’égalité professionnelle ;

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• La loi Rebsamen du 17 août 2015 ;

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;

• La loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.

• Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, ayant pour vocation de répondre à ses obligations et exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les dispositions s’appliquent, par conséquent, à tous les salariés de tous établissements Sarmates.

Le principe de l’égalité de traitement porte principalement sur 3 domaines d’actions auxquels la Direction s’est entendu avec les membres du Comité Social et Economique pour associer des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre, et portant sur les éléments suivants :

• La rémunération,

• La mixité professionnelle

• L’activité professionnelle et vie privée.

Article 1 –Domaine d’action N°1 : Assurer une rémunération égale à travail égal ;

La Direction s’attache au principe de « à travail égal, salaire égal ».

A ce titre elle a mis en place pour la plupart des emplois, des critères de rémunération sans disparités, entre le salaire des hommes et le salaire des femmes.

Ces critères sont fondés sur la nature de l’emploi, du niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience professionnelle requis pour occuper la fonction.

L’objectif de progression et les actions déployées pour que les écarts de rémunération ne s'exercent pas au détriment des femmes, sont les suivantes :

• S'assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe.

• S'assurer de la répartition des différentes composantes de rémunération pour que les femmes et les hommes - à compétences égales - en bénéficient dans les mêmes conditions: salaire de base, primes, heures supplémentaires ...

• Identifier les écarts par catégorie de salariés et réajustement de la politique salariale pour résorber ces inégalités. Un tel plan peut s’étaler sur plusieurs années.

• S'assurer de la neutralisation de l'effet négatif du congé maternité dans l'attribution des augmentations, primes, participation ou de l'intéressement, etc. ...

La Direction rappelle que les augmentations annuelles des salaires ont toujours été appliquées aux femmes bénéficiant d’un congé maternités et continueront de l’être.

Article 2 – Domaine d’action N°2 : Renforcer la mixité professionnelle ;

La Direction et les Représentants du Personnel partagent le constat d'un déséquilibre hommes / femmes lié à la profession.

Selon la FFB, les emplois des femmes dans le Bâtiment serait de l’ordre de 12 %

L’effectif féminin dans l'entreprise est de 16 %, soit en légère augmentation depuis ces dernier mois.

L’entreprise ambitionne de développer davantage de mixité sur tous les postes de l'entreprise.

Les actions déployées pour le renforcement de la mixité hommes / femmes sont les suivantes :

• Ouvrir les postes essentiellement masculins aux femmes.

• Asexuées toutes les fiches de poste dans les offres d’emploi pour ne pas enfermer les métiers dans des catégories stéréotypes de sexe.

• Veiller à ce que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs.

• Assurer à tous les salariés une égalité dans les possibilités d’évolution professionnelle et de traitement dans l’accès à des postes de responsabilité.

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur le principe de l’égalité hommes / femmes.

• S'assurer que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, atteigne dans la mesure du possible, une part égale.

La Direction et les Représentants du Personnel s’entendent sur le fait que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de valeur ajoutée au facteur de performance collective. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.

Article 3 –Domaine d’action N°3 : Articulation entre activité professionnelle et vie privée ;

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés.

Des horaires aménagés peuvent représenter un facteur important dans la conciliation du travail et vie privée, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des possibilités, mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative non-négligeable.

Consciente de ce problème la Direction s’est naturellement inscrite dans cette démarche en accordant déjà des aménagements horaires et est prête à considérer les possibilités suivantes :

• Accorder une certaine souplesse sur les horaires pratiqués dans l'entreprise.

• Tenir compte des contraintes géographiques des salariés, notamment pour l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

• Etudier les demandes de temps partiel aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

• Permettre des horaires décalés lors de la rentrée scolaire.

• Veiller à ne pas léser les salariés ayant opté pour un congé parental, un temps partiel ou de retour de congé maternité.

Ces aménagements ne doivent avoir aucune incidence sur le bon déroulement de la carrière.

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou autre arrêt longue durée.

Article 4 – Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord devra faire l’objet d’une renégociation au moins une fois tous les 4 ans.

Article 6 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 7 – Publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, sur la plateforme en ligne de Télé Accords, ceci au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l'article L. 3314-4.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Morangis, le 16 janvier 2020

Pour le comité Social et Economique ; Pour l’entreprise ;

Mesdames, Messieurs, les Membres Titulaires. M