Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ALOÏS" chez ALOIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALOIS

Entre les soussignés :

L’entreprise ALOIS, située 4 rue du Commandant Edouard Gamas – 33300 BORDEAUX, enregistrée au RCS de Bordeaux sous le N° 808 438 642, représentée par Mr xxxxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de la loi Avenir (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) venant renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ».

De façon générale les parties signataires affirment par le présent accord leur attachement au respect du principe de non-discrimination, directe ou indirecte, entre les femmes et les hommes et leur volonté de s’engager en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle, qui sont par ailleurs des enjeux importants pour l’entreprise ALOIS.

A ce titre, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions déjà engagées par l’entreprise en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre et en concertation avec l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, les parties signataires souhaitent définir des actions concrètes permettant de répondre aux objectifs fixés visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, en garantissant une égalité de traitement en matière de rémunération, mais également d’accès à emploi et à la formation professionnelle, quel que soit le sexe.

Les parties se sont rencontrées le 10 juin 2022, le 6 juillet 2022 et le 26 août 2022 afin de procéder à la rédaction et à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ALOIS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble des sites clients, des sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Comme rappelé en préambule, l’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ALOIS, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Précisément, la loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les 9 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés doivent choisir trois de ces domaines, sachant que la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

Dans ces conditions, les 3 domaines suivants ont été retenus par les parties signataires :

• La rémunération effective (Article 4)

• L’embauche (Article 5)

• La formation (Article 6)

ARTICLE 3 – Diagnostic et analyse

Le diagnostic s’appuie sur l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation présentés en CSE.

Précisément, depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.

Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé de 4 indicateurs traitants pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 250 salariés :

1. Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points

2. Des proportions de femmes et d'hommes augmentés : 35 points

3. Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points

4. Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société : 10 points

Cependant, cet index apparait comme incalculable pour notre structure, notamment les indicateurs 1 et 3 relatifs aux rémunérations dans l’entreprise et aux augmentations pour les salariés au retour d’un congé maternité.

Notre nombre de points maximal sur les indicateurs calculables serait donc de 45. Nous ne pouvons donc pas calculer d’index.

Comme précisé par le Ministère du Travail, nous avons calculé les indicateurs qui pouvaient l’être et lorsque ce nombre théorique est inférieur à 75 points, ils sont seulement examinés en l’état avec les élus du CSE.

Concernant les écarts de rémunération, seuls les groupes (par tranche d’âge et catégories de poste) comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte, et nous n’avons qu’un seul groupe qui contient à minima 3 hommes et 3 femmes. Comme précisé par le Ministère du Travail dans l’explication du calcul, les indicateurs d'écart de rémunération entre femmes et hommes ne sont pas calculables lorsqu'ils portent sur des effectifs de groupes inférieurs à 40 % de l'effectif de l'entreprise, et ce seul groupe ne représentent pas 40 % de l'effectif total.

L’indicateur sur les augmentations à la suite d’un retour de congé maternité, apparaît également comme incalculable, du fait qu’il n’y ait eu aucun retour de congé maternité.

L’ensemble des salariés de l’entreprise a été augmenté en 2021 et 2022 sans distinction de sexe, en lien avec les négociations annuelles obligatoires qui se sont tenus dans l’entreprise, ce qui nous permet de pouvoir calculer l’indicateur d’écart des augmentations.

Quant à l’indicateur sur les 10 plus hautes rémunérations, il indique une sous-représentation des hommes sur les 10 plus hautes rémunérations car 1 seul homme y est présent. Cet indicateur est à remettre en perspective avec la proportion d’hommes dans l’entreprise, qui représentent 6,5% des effectifs de la structure.

Même si l’index est incalculable, l’analyse de ces indicateurs ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes dans ces domaines.

ARTICLE 4 – Domaine d’action relatif à la rémunération effective : égalité de traitement en matière de rémunération

L’entreprise ALOIS rappelle que conformément aux dispositions en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, avec des compétences, des aptitudes professionnelles et une expérience similaire, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce titre, l’entreprise ALOIS applique les dispositions relatives à la Convention Collective Services à la personne (IDCC 3127), en assurant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment lors de l’embauche.

Aussi, les parties signataires précisent que :

• Les auxiliaires de vie, qui représentent 92% des salariés de l’entreprise ALOIS perçoivent une rémunération équivalente et identique quel que soit le sexe de la personne, afin de favoriser le principe d’équité et d’égalité entre les femmes et les hommes,

• Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé légal de maternité, paternité ou d’adoption,

• Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leurs rémunérations.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Egalité salariale à l’embauche, quel que soit le sexe, pour des compétences et expériences équivalentes (salaire de base identique, avantages sociaux et primes octroyés de façon égalitaire)	Déterminer le niveau de rémunération afférent au poste avant diffusion de l’annonce	100% des annonces rédigés avec la mention du salaire
		Evolution de l’indicateur écart de rémunération calculé dans l’index égalité professionnelle (par sexe et par catégorie)
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuels écarts de rémunération	Analyse des augmentations individuelles pas sexe (temps plein et temps partiel) et résultats chiffrés de l’étude	Mise en place d’une enveloppe de rattrapage salariale pour résorber les éventuels écarts
Neutralisation des impacts congés maternité, paternité et adoption	Augmentations collectives négociées et intervenues pendant les congés maternité, paternité et adoption répercutés sur la rémunération de base des bénéficiaires des dits congés	Evolution de l’indicateur écart de taux d’augmentation individuelle calculé dans l’index égalité professionnelle
		Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité, paternité et adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes, et assurer l’égalité de traitement de versement de salaire pendant les congés maternité, paternité et adoption	Maintien à 100% du salaire en cas de congé maternité, paternité et adoption	Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
Proposer et accepter les demandes des salariés à temps partiel de travailler plus d’heures	Consultation en priorité des salariés à temps partiel	Nombre de salariés concernés ayant fait la demande et nombre de validation de demande

ARTICLE 5 – Domaine d’action relatif à l’Embauche : égalité d’accès à l’emploi et promotion de la mixité des métiers

Les parties au présent accord conviennent que la mixité est une source de richesse et de performance. Bien qu'il n'y ait pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, il a été constaté par les parties un déséquilibre majeur entre les femmes et les hommes. En effet, dans les métiers du service à la personne, il existe une forte féminisation de l’emploi et les femmes sont généralement surreprésentées par rapport aux hommes.

Chez ALOIS, les femmes représentent 93,5% de l’effectif contre 6,5% d’hommes.

Cette sous-représentation des hommes s’explique notamment par un faible nombre de candidatures masculines, notamment sur les postes d’auxiliaires de vie, malgré l’utilisation de l’écriture inclusive dans la rédaction des offres d’emploi.

L’entreprise ALOIS s'engage à orienter les démarches de recrutement vers une masculinisation des salariés afin d'assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement du personnel des auxiliaires de vie, dès lors que les compétences, la qualification, les aptitudes professionnelles et l’expérience sont similaires, le sexe sous-représenté sera privilégié.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Lutter contre la discrimination à l’embauche et promouvoir la mixité des emplois	Rédaction des annonces emploi et des fiches de poste en précisant l’intitulé de poste suivi de F/H	100% des annonces emploi et des fiches de poste rédigés en ce sens
	Egalité de traitement des candidatures et sensibilisation des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes Le process de recrutement et les questions sont identiques quel que soit le sexe du candidat pour éviter toute discrimination => Le choix du candidat doit être fait en fonction des compétences, de la formation initiale, de l’expérience et non en fonction du sexe	100% des chargés de recrutement seront sensibilisés Pourcentage des femmes et des hommes reçus en entretien d’embauche selon le poste Répartition par poste et par sexe des embauches réalisées
	Promotion des postes par le sexe sous représenté	Nombres de témoignages et interviews de salariés concernés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les emplois non mixtes	Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur le poste identifié, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.	Nombre de candidatures reçues en entretien par sexe
	A niveau de qualification, compétences, aptitudes professionnelles et expériences équivalentes, le sexe sous représenté sera privilégié.	Nombre de candidats recrutés par sexe

ARTICLE 6 – Domaine d’action relatif à la Formation : égalité d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est pourquoi, l’entreprise ALOIS veille à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle sans distinction de sexe.

Afin de garantir cette égalité d’accès à la formation, l’entreprise ALOIS veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de formations au sein de l’entreprise en priorité ou proche des lieux de vie ou de travail à chaque fois que cela sera possible, à éviter la mise en place de formation le mercredi et à favoriser l’accès à la formation aux salariés ayant été absent pour longue durée.

De même, le temps de travail pouvant être source d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle, que les salariés à temps plein.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Equilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes	Fixer des conditions d’accès à la formation de manière identique pour les femmes et les hommes, indépendamment à la durée du travail (temps plein ou temps partiel)	Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
		Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation
Favoriser l’accès à la formation pour les salariés revenant de congé maternité et/ou parental d’éducation, qui ont bénéficié d’un congé supérieur à 6 mois ; et toute personne ayant eu un arrêt maladie ou accident de travail supérieur à 6 mois	Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les personnes ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou parental d’éducation, ou arrêtés afin qu’ils se réadaptent à leur poste de travail	Proportion de salariés revenant de congé maternité et/ou parental d’éducation ou arrêtés ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Faciliter l’accès à la formation	Choix des organismes de formation proche des lieux de vie et/ou de travail lorsque cela est possible	Nombre de formations organisées en tenant compte de cet impératif
	Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise	Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise
	Eviter les formations le mercredi	Nombre de formations ayant eu lieu les jours autres que le mercredi
	Recours aux formations dispensées en e-learning	Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

Article 7 – Communication et sensibilisation

Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des acteurs de l’entreprise aussi bien au niveau, des dirigeants, des ressources humaines, des managers et du personnel.

Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :

• La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;

• La présentation de l’accord d’entreprise et ses objectifs ;

• La prévention de la discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;

• L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité.

Cette sensibilisation sera réalisée par tous moyen, affichage, mails… et relayée par les managers.

ARTICLE 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au sein de l’entreprise ALOIS, et s’applique à compter du lendemain de son dépôt légal.

ARTICLE 9 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la période d’application par l’employeur et/ou les organisations syndicales signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires, et être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Toute modification fera l’objet d’un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire de la part de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.

Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.

ARTICLE 10 – Modalités de suivi de l’accord

Les engagements souscrits et présentés dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel, reprenant les indicateurs annuels de suivi, qui seront présentées au CSE et précisés dans la BDESE.

ARTICLE 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance du CSE et de l’ensemble des salariés en ce sens que la direction fournira un exemplaire du présent accord aux élus du CSE et aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.

Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le texte de l’accord sera également déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords", conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Fait à BORDEAUX, le 26/08/2022, en 5 exemplaires :

- un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,

- un remis à l’employeur,

- un remis à l’organisation syndicale représentative CFDT,

- un exemplaire déposé auprès de la DREETS,

- un exemplaire déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’Organisation syndicale CFDT, Pour l’entreprise ALOIS,

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