Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PHILDAR (PHILDAR)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société PHILDAR, société à actions simplifiées, au capital variable, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 808 534 895, dont le siège social est situé 5 rue du Duremont – NEUVILLE-EN-FERRAIN (59960)

Représentée par xxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société PHILDAR :

• xxxxxx, représentée par xxxxxx, Délégué syndical

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DATE D’EFFET- DUREE

ARTICLE 2 – REVISION

ARTICLE 3 – DENONCIATION

ARTICLE 4 – SUIVI

TITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES

ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

5-1 PRINCIPE DE MIXITE DES EMPLOIS ET DE NON DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

5-2 MESURES FAVORISANT LA MIXITE DES EMPLOIS

1. EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

2. DEVELOPPER LA MIXITE DES CANDIDATURES

5-3 OBJECTIFS CHIFFRES

5-4 INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 6 – GARANTIR L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DE CHAQUE COLLABORATEUR

6-1 –PRINCIPE D’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

6-2 – MESURES PRISES GARANTISSANT L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DE CHAQUE COLLABORATEUR

1. LES CONGES EXCEPTIONNELS

2. LE DON DE CONGE

3. AMENAGEMENT DES HORAIRES LE JOUR DE LA RENTREE

4. LA FLEXIBILITE DES HORAIRES POUR LES COLLABORATEURS DES SERVICES CENTRAUX

5. LE DROIT A LA DECONNEXION

6. PRISE EN COMPTE DE L’ETAT DE GROSSESSE

6-3 –OBJECTIFS CHIFFRES

6-4- INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 7 – PROMOUVOIR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

7-1 – PRINCIPE DU DROIT D’EXPRESSION

7-2 – MESURES PRISES GARANTISSANT LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

7-3 - OBJECTIFS CHIFFRES

7-4 - INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 8 – ELARGIR L’ACCES A LA FORMATION

8-1 – LE PRINCIPE D’ACCES A LA FORMATION

8-2 – MESURES FAVORISANT L’ACCES A LA FORMATION

8-3 – OBJECTIFS CHIFFRES

8-4 – INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 9 – FAVORISER LES PROMOTIONS INTERNES

9-1 – LA PROMOTION INTERNE

9-2 – LES MESURES FAVORISANT LA PROMOTION EN INTERNE

9-3 – OBJECTIFS CHIFFRES

9-4 – INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 10 –SOUTENIR LE PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

10-1 – LE PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

10-2 – LES MESURES PRISES AFIN DE SOUTENIR LE PRINCIPE D’EGALITE

10-3 – OBJECTIFS CHIFFRES

10-4 – INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 11- DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein de notre entreprise. Ces principes sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.

A travers cet accord, les parties signataires entendent réaffirmer le principe d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et, souhaitent s’assurer du respect de leur mise en place par des mesures concrètes d’application.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre Femme-Homme au sein de la société.

En effet, au 31 Décembre 2016, Phildar est représenté par 89.1% de femmes pour 240 collaborateurs.

La répartition de ce pourcentage par statut est la suivante :

• 86.5% des employés sont des femmes

• 87.5% des agents de maîtrise sont des femmes

• 55.5% des cadres sont des femmes

Cette forte disparité est essentiellement due à notre image. Phildar est connu et reconnu pour son produit historique « le fil à tricoter » qui est un produit à tendance plutôt féminin.

Outre, le fil à tricoter, la marque commercialise également d’autres produits Accessoires et Modes féminins.

De plus, la majorité de nos effectifs au sein des catégories « employés » et « agents de maîtrise » sont en lien direct avec le produit puisqu’il s’agit essentiellement de nos conseillères de vente et de nos responsables de magasin.

Dès lors, les parties signataires ont la volonté par cet accord de tendre à établir une égalité professionnelle et de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir en garantissant un équilibre vie personnelle et vie professionnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie est vecteur d’épanouissement pour les collaborateurs et d’attractivité pour l’entreprise.

Dans cet esprit, les parties ont décidé de définir ensemble des objectifs de progression après avoir établi un diagnostic complet et après avoir analysé la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise parmi les domaines énumérés à l’article R 2242-2 du Code du Travail.

Ce diagnostic est basé à partir du document des Indicateurs Sociaux 2016 présenté lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 11 Mai 2017. L’ensemble des domaines a été évoqué en suivant principalement le schéma suivant : constat(s)/ moyens mis en œuvre puis actions à mener.

Les engagements pris au sein de cet accord s’articulent autour des 6 domaines suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Le droit d’expression des salariés

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Plus particulièrement, les parties s’engagent et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Favoriser la mixité des emplois

• Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur

• Promouvoir le droit d’expression des salariés

• Elargir l’accès à la formation

• Favoriser les promotions professionnelles en interne

• Soutenir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Pour l’établissement du présent accord, les partenaires sociaux se sont réunis en date des 23/05/2017, 27/07/2017 et 02/10/2017.

C'est dans ces conditions que le présent accord, a fait l'objet :

D’une Consultation du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de la société le 16 Novembre 2017 suivi d’une consultation du Comité d’Entreprise le même jour.

Un avis Favorable a été émis par le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi que par le Comité d’Entreprise en date du 16 Novembre 2017.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord d'entreprise concerne l’ensemble des salariés PHILDAR quels que soient leur statut et leur fonction.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au 1er janvier 2018.

L'entrée en vigueur du présent accord d'entreprise met un terme à toute disposition conventionnelle ou issue d'usages qui auraient le même objet que le présent accord.

ARTICLE 2 : REVISION

Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment d'un commun accord entre les parties signataires.

Chacune des parties signataires pourra être à l'initiative d'une demande de révision.

Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d'une négociation de révision dans les 2 mois suivant l'information de la partie signataire de l'accord d'entreprise sollicitant la révision, auprès de l’autre partie signataire.

L'information de l'auteur de la demande de révision devra être motivée et comporter notamment les dispositions des articles dont la révision est sollicitée et une proposition de rédaction.

La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 2 mois suivant son ouverture.

ARTICLE 3 : DENONCIATION

Cet accord est conclu pour une durée déterminée, à cet effet il ne pourra donner lieu à une éventuelle dénonciation.

ARTICLE 4 : SUIVI

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi qui se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré bilan de réalisation du présent accord.

La commission de suivi sera composée d'un représentant de la direction de l'entreprise et du délégué syndical signataire du présent accord d'entreprise.

Seront également invités à ces réunions le secrétaire du CE et le secrétaire du C.H.S.C.T.

Le représentant de la direction pourra être assisté par deux membres.

Le temps consacré à la participation à cette commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Les parties entendent dès à présent accepter le principe d’une « clause de rendez-vous » destinée, le cas échéant, à engager une procédure de révision de l’accord collectif. Celle-ci sera organisée sur requête de la partie la plus diligente.

TITRE II: DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Article 5 - Favoriser la mixité des emplois

5.1- Principe de mixité des emplois et de non-discrimination à l’embauche

Les parties signataires entendent rappeler le principe de mixité des emplois qui rejoint un principe plus large et plus global qui est le principe de non-discrimination à l’embauche.

Il est rappelé que ce principe a valeur constitutionnel et est repris à l’article L 1132-1 du code du travail.

Ce principe vise à assurer l’égalité de traitement entre tous les individus quels que soient la nationalité, le sexe ou l’origine ethnique, la religion ou les croyances, l’état de santé ou le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou encore les activités syndicales ou mutualistes …

Le principe de non-discrimination est réaffirmé à l’embauche et durant toute la phase de recrutement du candidat.

5-2 – Mesures favorisant la mixité des emplois

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’ensemble de nos offres d’emploi sont formulées de manière asexuée. Les intitulés de poste ainsi que les descriptions de postes sont neutres afin qu’elles soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Les recrutements sont basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.

Le processus de recrutement est identique et se déroule de la même manière aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Au cours des entretiens de recrutement, aucune question liée au sexe, à la vie familiale, aux croyances ou tout autre sujet pouvant être discriminatoires n’est posée.

Concernant la rémunération, une fourchette de rémunération est décidée préalablement au recrutement afin de garantir une égalité salariale.

2. Développer la mixité des candidatures

Les parties signataires ont convenu qu’il était essentiel de sensibiliser les responsables régionaux et les responsables de magasin au principe de mixité professionnelle lorsqu’ils effectuent des recrutements ainsi que dans leur discours auprès des agences d’intérim.

Une note sera envoyée à l’ensemble des responsables régionaux et des responsables de magasin indiquant notre politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle.

De plus, les vecteurs de communication de l’entreprise seront également utilisés afin de diffuser une image de mixité : site de recrutement, affiche de recrutement, réseaux sociaux …

5.3 – Objectifs chiffrés :

Les parties signataires souhaitent atteindre dans la mesure du possible les objectifs ci-après :

100% des managers seront sensibilisés à notre politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle.

100% des prestataires en recrutement seront également sensibilisés à notre politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle.

5.4 - Indicateurs de suivi

Les parties signataires s’engagent chaque année à effectuer un suivi :

• Du nombre d’embauches par catégorie et par sexe.

• Du nombre de candidatures femme-homme reçues par offre d’emploi

Article 6 - Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur

6-1 – Principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties tendent à réaffirmer le souhait que chaque collaborateur puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

Cet équilibre est un élément moteur pour l’entreprise. Il permet aux collaborateurs de travailler dans des conditions optimales, d’accroitre leur investissement et de diminuer les risques psycho-sociaux ainsi que l’absentéisme.

6-2 - Mesures prises garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur

Plusieurs actions sont déjà mises en œuvre afin de garantir cet équilibre :

a – Les congés exceptionnels

Il est rappelé qu’au sein de notre accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 20 Décembre 2016, plusieurs congés pour des évènements relevant de la vie privée sont octroyés aux collaborateurs comme :

• Le « congé pour enfant malade » qui permet aux parents d’avoir une journée d’absence justifiée rémunérée sur présentation d’un certificat du médecin traitant.

Sur l’année 2016, 21 collaboratrices ont pris cette journée pour un total de 22,5 jours.

• Le « congé pour enfant/conjoint hospitalisé (-18 ans) » soit 3 jours rémunérés sur présentation d’un justificatif

Sur l’année 2016, 17 journées ont été prises par 11 collaboratrices et 1 collaborateur.

• Le « congé de déménagement » d’un jour rémunéré sur présentation d’un justificatif

Sur l’année 2016, 14 journées ont été prises par 11 collaboratrices et 2 collaborateurs

b – Le don de congé

Les parties signataires ont également souhaité insérer dans cet accord «  le don de congé » qui permet au(x) parent(s) qui assume(nt) la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave de bénéficier de jours de congés payés supplémentaires.

Ce don est également ouvert au conjoint.

c – Aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes

Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique préalablement et de manière à ce que leur absence ne nuise pas à la bonne organisation du service ou du magasin.

d – La flexibilité des horaires pour les collaborateurs des services centraux

Les collaborateurs des services centraux bénéficient de flexibilité de leur horaire de travail avec des plages de présence fixes et variables.

Les plages de présence obligatoires sont les suivantes : 9h-11h30 et 14h30- 17h

Les plages variables sont de 7h30- 9h / 11h30-14h30 et 17h-19h30.

L’ensemble des dispositions énoncées au sein des paragraphes ci-dessus sont valables aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

e- Le droit à la déconnexion

Les parties signataires souhaitent renforcer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle en réaffirmant le principe du droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs sans distinction de sexe (services centraux et magasins).

A cet effet, les parties signataires ont convenu qu’une note sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs de la société PHILDAR.

Cette dernière les sensibilisera sur leur droit à la déconnexion. Elle réaffirmera que chaque collaborateur à le droit de ne pas répondre aux appels et mails professionnels pendant les weekends, les congés payés et en dehors des heures de travail effectif sauf astreinte.

Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné à ce titre ou se voir reprocher son attitude par son manager.

Une étude sera également menée avec le Service Informatique pour envisager la possibilité de bloquer la messagerie des salariés, sauf cas d’astreinte, durant une certaine plage horaire la nuit et les weekends.

 

Il sera également évoqué avec le Service Informatique la mise en place d'un suivi des horaires de connexions et déconnexion des salariés.

f- Prise en compte de l’état de grossesse

Au sein des magasins, pour chaque collaboratrice en état de grossesse, le manager mettra tout en œuvre pour faire des séquences de travail avec des temps de pauses réguliers.

Pour les collaboratrices des services centraux, la flexibilité des horaires leur permet d’aménager leur temps de travail.

Les parties entendent rappeler que les plages fixes sont de 9h à 11h30 et de 14h30 à 17h avec une tolérance notamment pour les femmes en état de grossesse à 16 heures.

L’ensemble des collaboratrices bénéficieront d’un entretien de « départ en congé maternité » avec leur manager qui leur permettra de s’assurer de la bonne transmission de leur dossier.

De même, l’ensemble des collaboratrices bénéficieront d’un entretien de « retour de congé maternité » avec leur manager afin d’organiser au mieux leur retour.

6-3 – Objectifs chiffrés :

Les parties signataires souhaitent atteindre dans la mesure du possible les objectifs suivants :

100% des collaborateurs seront sensibilisés sur le droit à la déconnexion

100% des managers devront évoquer le droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel

100% des managers seront sensibilisés concernant les entretiens de départ et de retour de congé maternité et parental

100% des salariés concernés par un congé parental se verront proposer les 2 entretiens

6.4 – Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte des objectifs définis sont les suivants pour chaque année :

• Le nombre de salarié(es) ayant évoqué le droit à la déconnexion durant l’entretien annuel

• Le nombre de salariée(s) enceinte ayant eu un entretien de départ et de retour de congé maternité

• Le nombre de salariée(s) ayant eu un entretien de retour suite à un congé parental d’éducation

Article 7 - Promouvoir le droit d’expression des salariés

7-1 – Principe du droit d’expression

Les parties signataires rappellent l’importance du droit d’expression qu’à chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Le droit d’expression est reconnu à l’article L 2281-1 du code du travail qui énonce que « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »

7-2 - Mesures prises garantissant le droit d’expression des salariés

Les parties signataires souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein de l’entreprise afin de faire évoluer positivement les pratiques.

Chaque collaborateur doit être responsable et autonome.

Les parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.

Pour permettre cet échange, des réunions de co-working sont organisées autour de projets pilotes.

Ces réunions réunissent plusieurs collaborateurs de différents services ainsi que des collaborateurs du réseau de magasin afin que chacun à son niveau et dans son domaine apporte son expertise, ses connaissances, et ses points de vues.

Des réunions de services, d’équipes ou encore régionales sont organisées régulièrement. Ce sont des moments d’échanges entre les collaborateurs et leur manager.

7-3 - Objectifs chiffrés

Les parties signataires souhaitent atteindre les objectifs suivants :

100% des projets pilotes feront l’objet de réunion(s) de co-working

100% des managers seront sensibilisés sur l’importance de faire des réunions d’équipe régulièrement.

7-4 - Indicateurs de suivi

Les parties signataires s’engagent à faire un suivi annuel par rapport à :

• La fréquence de réunions de co-working

• Le nombre de réunions de co-working

Article 8 - Elargir l’accès à la formation

8-1 – Le principe d’accès à la formation

Les parties réaffirment leur volonté de faire de PHILDAR une entreprise apprenante.

PHILDAR est une entreprise en perpétuelle évolution, il est donc essentiel que l’ensemble des collaborateurs puisse être formés afin de pouvoir s’adapter à la nouvelle stratégie.

La formation permet à chaque collaborateur, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser ses connaissances et ses compétences. De plus, elle lui permet d’être adaptable et employable au sein de l’entreprise et de favoriser son évolution professionnelle.

La formation constitue également un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.

La formation est également un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des collaborateurs.

8-2 – Mesures favorisant l’accès à la formation pour tous les collaborateurs

La société s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle.

Pour cela, l’entreprise privilégie les formations de courtes durées, au plus près du lieu de travail ou dans un lieu facilement accessible en transport.

L’entreprise s’engage à communiquer 3 semaines avant les dates de formation aux collaborateurs concernés afin qu’ils puissent s’organiser.

De même, la société privilégie les actions de formation sur les heures de travail et mettra tout en œuvre pour que les départs en formation ne s’effectuent qu’à partir du lundi matin.

Aujourd’hui on peut observer une inégalité au niveau des heures de formation par sexe et par statut.

Les femmes sont « sur représentées » en terme d’heures de formation avec 1435 heures contre 435 pour les hommes. Cependant, cette disparité s’explique par l’effectif féminin global de l’entreprise plus important comme indiqué dans le préambule.

Concernant la disparité par statut, il a été constaté que :

• 14,06% d’heures de formation sont octroyées à la catégorie « employé »

• 50,69% d’heures de formations sont octroyées à la catégorie « agent de maîtrise »

• 35,24% d’heures de formations sont octroyées à la catégorie « cadre »

Les parties rappellent que la majorité des collaborateurs au sein de la catégorie « employés » sont à temps partiel. Il est en effet, plus compliqué pour ces derniers de se déplacer et d’être formés.

C’est donc dans l’objectif de réduire cette inégalité d’accès à la formation qu’en 2018, l’e-learning sera mis en place.

Cela permettra à chaque collaborateur de suivre une formation à distance et à son rythme. Cela contribuera également à réduire les contraintes liées aux déplacements et aux temps de trajet.

8-3 - Objectifs chiffrés

L’e-learning est un projet en phase de démarrage.

Il apparait donc délicat, aux parties signataires, à ce stade, de fixer des objectifs concrets. Cependant, un bilan annuel sur l’e-learning sera effectué pendant toute la durée de l’accord.

8-4 - Indicateurs de suivi

Afin de permettre d’effectuer un bilan annuel, le suivi s’effectuera par rapport :

• Au nombre de collaborateurs formés par statut et par sexe

• Au nombre de collaborateurs ayant suivi une formation e-learning par sexe et par statut

Article 9 – Favoriser les promotions professionnelles internes

9-1 –La promotion interne

Il est essentiel que chaque femme et chaque homme puissent avoir les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise.

Par promotion professionnelle, les parties se sont entendues sur la définition suivante : est considérée comme une promotion professionnelle toute transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ou tout changement pour une classification supérieure.

Sur l’année 2016, 30 collaborateurs dont 27 femmes ont été promues.

9-2 – Les mesures favorisant la promotion professionnelle en interne

L’entreprise s’engage à ce que les promotions internes soient uniquement basées sur les compétences et les résultats des collaborateurs indépendamment de tout critère discriminant comme l’âge, le sexe …

L’entreprise s’engage à ce que les absences pour congé maternité ou pour congé parental n’aient aucun impact dans les critères d’évolution professionnelle.

Chaque année, lors de la campagne annuelle des entretiens professionnels, les collaborateurs peuvent faire part à leur manager de leur souhait d’évolution et le formaliser au sein de l’entretien.

Ce souhait est conservé par le service Développement des Ressources Humaines et en cas de postes disponibles, le collaborateur est informé et intégré au processus de recrutement.

Afin de privilégier les promotions internes et les évolutions de carrières, l’entreprise s’engage à communiquer par mail régulièrement sur les postes disponibles ou les créations de postes à l’ensemble des collaborateurs.

Tous les collaborateurs bénéficiant d’une promotion interne seront accompagnés par des formations ou par des transferts de compétences.

9-3 Objectifs chiffrés

Les parties se sont engagées à atteindre les objectifs ci-dessous :

4 communications seront effectuées concernant les postes vacants ou création de poste sur l’année 2018

6 communications seront effectuées concernant les postes vacants ou création de poste sur l’année 2019

8 communications seront effectuées concernant les postes vacants ou création de poste sur l’année 2020

9-4 – Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des promotions internes au sein de l’entreprise, chaque année un bilan sera effectué sur les diagnostics suivants :

• La répartition des promotions par sexe et par statut

• L’évolution du nombre de promotions internes

• Le nombre d’offres communiquées aux collaborateurs

Article 10 - Soutenir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

10-1 : Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de rémunération vaut pour un même poste, et à compétence et expérience équivalente.

Tant à l’embauche que lors des évolutions professionnelles, l’entreprise veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à l’absence de discrimination.

Agir dans le domaine de la rémunération constitue un enjeu pour l’entreprise afin d‘accroitre la motivation des collaborateurs et éviter tout sentiment de frustration généré par les disparités salariales.

10-2 – Les mesures prises pour soutenir le principe d’égalité

Comme indiqué précédemment, la fourchette de rémunération correspondant à chaque poste est déterminée préalablement au recrutement.

Le montant exact sera ensuite déterminé selon l’expérience professionnelle, les formations et les qualifications de la candidature.

Chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires, une étude est menée par les Ressources Humaines sur l’ensemble des rémunérations des collaborateurs.

A ce moment, les Ressources Humaines alertent chaque manager concernant les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis quelques années ainsi que ceux en décalage par rapport au marché du travail.

Les parties signataires entendent réaffirmer que le congé maternité/paternité ou le congé parental n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière et de rémunération.

Le congé maternité et paternité n’a aucune incidence sur le versement de la prime d’intéressement.

10-3 – Objectifs chiffrés

Les objectifs définis par les parties signataires sont les suivants :

100% des collaborateurs/trices en congé maternité ou paternité bénéficieront du versement de la prime d’intéressement.

100% des collaborateurs/trices en arrêt suite à un accident professionnel ou une maladie professionnelle bénéficieront du versement de la prime d’intéressement durant la première année d’absence.

100% des rémunérations feront l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines lors de la campagne des négociations annuelles obligatoires.

10-4 – Indicateurs de suivi

Chaque année, un diagnostic sera effectué à partir des éléments suivants :

• Le salaire de base et médian réparti par sexe et par statut

• La proportion de Femmes et d’Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Le nombre de personnes augmentés lors des négociations annuelles obligatoires par sexe et par statut

ARTICLE 11 : DEPOTS ET PUBLICITE

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera déposé en cinq exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Nord et du Conseil de Prud’hommes de Lille au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Il en sera de même des avenants portant révision.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire de cet accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et sera remis, lors de l’embauche, à titre d’information.

Fait à Neuville-en-Ferrain, le 20 Novembre 2017

xxxxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

xxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical xxxxxxx

En 4 exemplaires originaux