Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez EAU DE LA METROPOLE EUROPEENNE DE LILLE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société Eau de la Métropole Européenne de Lille (EMEL), société anonyme (SA) au capital de 200 000 euros, ayant son siège social au 48, rue des Canonniers à Lille (59000), inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 808 578 272, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXX

Ci-dessous dénommée : « EMEL » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :

• FO, représentée par XXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale
• CFDT, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical
• CFE-CGC, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

« EMEL » et « les Organisations Syndicales » sont dénommés ensemble ou séparément « Partie » ou « Les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

Afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, ainsi que des retours d’expérience suite à la mise en place exceptionnelle du télétravail en mars 2020 lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, une Charte relative à l’expérimentation du Télétravail avait été mise en place au sein de l’entreprise Eau de la Métropole Européenne de Lille (EMEL SA), filiale du Groupe Veolia Environnement, à compter du 1er octobre 2020.

Cette expérimentation du télétravail depuis octobre 2020 a permis de mettre en lumière, l’adhésion de nombreux salariés au dispositif de télétravail régulier, ainsi que la conciliation entre le télétravail régulier et la garantie d'un fonctionnement optimal de l’entreprise.

En parallèle, le Groupe Veolia Environnement avait engagé des négociations relatives au télétravail, qui ont abouti à la signature d’un Accord Groupe sur le télétravail en date du 1er octobre 2021.

Le succès de l’expérimentation du télétravail, l’évolution de la politique de télétravail au sein du Groupe Veolia ainsi que le souci d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés ont amené la Direction et les Organisations Syndicales à engager des négociations en vue d’aboutir à un accord.

Cet accord vise à préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment sur l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l'efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d'isolement ou d'éloignement et d'impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif.

L’évolution de notre politique en matière de télétravail a notamment pour ambition de :

• développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans

leur capacité à mettre en oeuvre des modalités adaptées de gestion et d'organisation de leur

activité et de performance collective;

• moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l'attractivité interne et externe de

l'entreprise pour toutes les générations;

• prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des

déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique.

ARTICLE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 Périmètre d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel d’EMEL SA.

ARTICLE 1.2 Objet de l’accord

Le présent accord définit un dispositif général de recours au télétravail au sein de l’Entreprise EMEL SA.

ARTICLE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 2.1 Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut ainsi permettre à un salarié de travailler depuis son domicile, entendu comme le lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie.

ARTICLE 2.2 Le Télétravail régulier au sein d’EMEL SA

2.2.1 L’organisation du Télétravail régulier au sein d’EMEL SA

Le télétravail régulier correspond à une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journées entières prédéfinies effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail, les parties conviennent que le travail en présentiel reste la norme, les salariés pourront sur la base de volontariat disposer maximum de 2 jours de télétravail par semaine.

Ce nombre de 2 jours de télétravail par semaine pourra être dépassé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers (ex : forte perturbation des transports publics, intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée.) Ces situations sont régies par le présent accord.

Si le poste occupé par le salarié bien que n'étant pas incompatible par nature avec le télétravail n'est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours de télétravail par semaine, il sera possible de convenir d'une journée.

Pour les salariés à temps partiel :

Le nombre de jours de télétravail par semaine sera fonction du nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise :

- 5 jours / semaine : 2 jours de télétravail / semaine

- 3 ou 4 jours / semaine : 1 jour de télétravail / semaine

- 1 ou 2 jours / semaine : aucun

Le télétravail s'applique en journée complète et pas en demi-journée ou heures.

Il est précisé que les apprentis, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail, sauf dérogation accordée en fonction de l’expérience acquise, à l’appréciation motivée du manager.

L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail.

2.2.2 Lieu d’exécution du télétravail “régulier”

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, ce dispositif permettra de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle des salariés, en réduisant notamment les coûts liés au transport.

Le télétravail régi par le présent accord est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie.

L’avenant au contrat de travail de mise en œuvre du télétravail visera cette adresse.

Cependant, dans le cadre du déroulement du télétravail, le salarié pourra demander à tout moment, à exercer le télétravail dans un autre lieu que le domicile visé ci-dessus. Cette possibilité sera soumise à l’autorisation préalable de la hiérarchie.

Ainsi, cette demande devra se faire par messagerie auprès de son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la prise d’effet souhaitée de cette dérogation.

Cette demande devra nécessairement comporter :

• l’adresse de ce lieu,
• la date souhaitée pour ce changement,
• la durée de cette dérogation,

et devra confirmer que le lieu choisi respecte l’ensemble des règles cumulatives visées dans le présent accord (liaison internet, joignabilité, sécurité, assurance, confidentialité, etc.).

Le télétravail est sans incidence sur les frais de transport pris en charge par l’employeur. En aucun cas, le choix du lieu d’exercice de télétravail ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l’employeur, notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location.

Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes.

2.2.3 Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

2.2.3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail

Peuvent demander à bénéficier du télétravail régulier, les salariés exerçant une activité compatible au sens du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

2.2.3.1.1. Conditions d’éligibilité liées au poste de travail

Le salarié doit :

• Occuper un emploi de nature adapté au télétravail :

Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise ou ceux des clients, ou sur la voie publique, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exercées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi, sont notamment exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :

• • Les activités réalisées sur le terrain ainsi que les activités relatives à la fourniture des pièces aux équipes terrain.

  • Les activités liées à l'accueil physique des consommateurs / visiteurs.

  • Les activités liées aux relations en présentiel avec les clients et/ou les administrations.

  • L’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou de données à caractère sensible et ne pouvant être sorties des locaux de l'entreprise (toute information pouvant potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée à des destinataires non habilités à en connaître ou relevant d'une réglementation spéciale, tels secret bancaire, médical, données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l'entreprise.

• Disposer d’une autonomie sur le poste et dans les missions confiées.

• Etre capable d’exercer son activité à distance et maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.

2.2.3.1.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le salarié doit disposer :

• d’un CDI ou d’un CDD, à temps complet ou temps partiel selon les dispositions du présent accord.
• d’une ancienneté sur le poste de 6 mois, sous réserve d’avoir validé la période d’essai.
• du double volontariat salarié/hiérarchie : le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour le manager.
• de qualités professionnelles telles que l’autonomie, l’organisation et une bonne gestion du temps.

Les apprentis, les salariés en contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail régulier. Toutefois, l’accès au dispositif de télétravail régulier reste possible en fonction de l’expérience acquise. Cette appréciation est laissée au manager en lien avec le service RH.

2.2.3.1.3 Conditions matérielles

Le salarié doit disposer, au moment de la mise en oeuvre du télétravail :

• d'un espace de travail au sein de son domicile personnel et d'équipements conformes à une bonne exécution du travail dans le cadre du télétravail (espace dédié à l'abri du bruit et des distractions, bureau, chaise de bureau ergonomique, internet, etc. ) ainsi que du matériel nécessaire à cette fin.
• d’une connexion internet permanente stable à son domicile.

Le salarié ne devra jamais utiliser son PC personnel et ne jamais y stocker de documents de l’entreprise.

Il devra également fournir une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile.

2.2.3.1.4 Conditions organisationnelles

L’accès au télétravail régulier nécessite également :

• l’existence d’une compatibilité avec la configuration de l’équipe/du service permettant d’intégrer un ou plusieurs salariés en situation de télétravail.

La totalité de l’équipe doit être présente sur site 1 journée par semaine.

La rétractation du salarié, après avoir demandé à bénéficier du télétravail régulier, intervenant avant la formalisation par avenant au contrat, ne peut être considérée comme fautive ou pénalisante pour son déroulement de carrière.

2.2.4 Le processus décisionnel

La mise en oeuvre du télétravail régulier est soumise au principe du volontariat du salarié et de l’acceptation par la hiérarchie, d’une part et de double réversibilité d’autre part, de sorte que le salarié, comme l’entreprise, puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et puissent revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

Ainsi, le processus initial s’articule autour des étapes principales suivantes :

• La demande du salarié
• L’examen des conditions d’éligibilité
• La décision de la hiérarchie

2.2.4.1 - La demande du salarié

Le salarié souhaitant recourir au télétravail régulier doit formaliser sa demande par écrit en envoyant un dossier de candidature à son responsable hiérarchique.

Le dossier de candidature contient la fiche de candidature (ANNEXE 1) ainsi que l’attestation sur l’honneur du salarié (ANNEXE 2).

2.2.4.2 L’examen des conditions d’éligibilité

L’examen de la demande du salarié s’effectue au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique (manager).

Le manager examine la demande et organise l’entretien avec le salarié dans le délai d’un mois au plus tard, suivant la réception de la demande du salarié.

L’entretien est formalisé à l’aide d’un formulaire dédié (ANNEXE 3).

L’objectif de l’entretien est d’évaluer la capacité du salarié et celle de l’équipe à laquelle il est rattaché, à intégrer ce mode d’organisation du travail, en s’assurant que la présence et le nombre de salariés en télétravail au sein de l’équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Au cours de l’entretien, les parties examineront les points suivants :

• Les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas

• L’expérience et l’autonomie du salarié

• Les conditions matérielles d’exécution du télétravail

• Le matériel informatique dont dispose le salarié

• L’organisation de l’éventuel télétravail : jours, durée

• L’articulation avec le reste de l’équipe et le maintien du lien

La demande ainsi que le formulaire de diagnostic sont transmis au service RH par le responsable hiérarchique.

2.2.4.3 La décision de la hiérarchie

À l’issue de l’entretien, le responsable examine la demande en lien avec le service RH.

Au terme de l’analyse de la candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de la demande de télétravail du salarié.

En tout état de cause, le délai entre la demande du salarié et la signature de son avenant à durée déterminée est de deux mois maximum.

La décision de refus fait l’objet d’une notification motivée au salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d'éligibilité ;
• des raisons d'impossibilités techniques ;
• des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d'activité ;
• une désorganisation réelle au sein de l'activité ;

• l'absence de remise de l'attestation sur l'honneur visée à l'article 2.2.3.1.3 du présent accord.

2.2.5 L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié d’un an renouvelable sous réserve que le salarié en ait expressément fait la demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le responsable hiérarchique confirme son accord éventuel par simple mail au salarié, en mettant en copie un membre du service RH.

Cet avenant précise notamment :

• les modalités et le processus de mise en œuvre du télétravail,
• la répartition des jours travaillés en entreprise et du ou des jours travaillés à domicile,
• la détermination des plages de disponibilité durant lesquelles le salarié en télétravail à domicile peut être contacté par sa hiérarchie,
• le matériel mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• les modalités de régulation de la charge de travail,

• les lieux de travail (adresse du domicile et du site de rattachement administratif) :

• En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

• En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son responsable/directeur de service et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

• Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

2.2.6 Critère d’arbitrage

Il a été décidé de mettre en place un critère d’arbitrage permettant de guider le responsable hiérarchique dans son processus de décision dans le cas où les contraintes d’organisation et de bon fonctionnement du service ne permettent pas de satisfaire des demandes de télétravail similaires.

Dans cette situation, le responsable hiérarchique pourra tenir compte de la durée du trajet domicile - lieu de travail basé sur le moyen de déplacement habituel du salarié, dans son processus de décision.

2.2.7 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail “régulier” et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant temporaire, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Pendant la période d’adaptation, il pourra être mis fin par l’une ou l’autre des parties à l’expérimentation du télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant temporaire au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours pour les deux parties, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision est notifiée par écrit.

2.2.8 Modalités de modification, suspension ou de réversibilité du télétravail

2.2.8.1 Réexamen de la candidature

• En cas de changement d’emploi du salarié en télétravail : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable/directeur de service s’assure de la compatibilité du nouvel emploi, en lien avec le service RH.

• Dans le cas où le logement au sein duquel le télétravail s’exerce s'avèrerait non conforme, l’employeur peut user de la clause de réversibilité pour mettre fin au télétravail.

• En cas de modification d’organisation du service : la situation de télétravail sera ré-examinée afin que le responsable/directeur de service s’assure de la compatibilité de la nouvelle organisation du travail en phase avec le télétravail, en lien avec le service RH.

2.2.8.2 Suspension pour une durée déterminée

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée, des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunions en présentiel, déplacements, formation, etc...).

Le salarié est informé par tout moyen 48 heures avant l’application de la suspension, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié peut également bénéficier d’une suspension temporaire dans les mêmes conditions.

La convocation à une formation vaut prévenance et suspend automatiquement le télétravail.

2.2.8.3. Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Chacune des partie pourra mettre un terme à cette organisation du travail, notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail.

La demande s’effectue par écrit.

Cette modification sera mise en oeuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de :

• Délai raisonnable si la demande émane du salarié
• 2 semaines si la demande émane de l’employeur

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord.

La réversibilité demandée par l’employeur doit être motivée par écrit.

2.2.8.4. Modification des modalités d’organisation du télétravail

Un certain nombre d’évènements liés à la situation personnelle ou professionnelle du salarié ou aux besoins du service peuvent conduire à devoir faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail.

Dans ces situations il pourra être envisagé de revoir à la hausse ou à la baisse le nombre de jours par semaine de télétravail OU de modifier le ou les jours télétravailllés.

Cette modification sera mise en œuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.

Le cas échéant, la modification sera formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail du salarié.

ARTICLE 3 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec sa hiérarchie sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail à domicile, il doit en être informé dans un délai convenable (48 heures) sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 3.1. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par la mise en place du télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective applicable au contrat de travail.

Le salarié en situation de télétravail demeure également soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Enfin le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 3.2. Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable/directeur de service et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

ARTICLE 3.3. Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. L’article L. 1222-9 du Code du Travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration dématérialisée d’accident du travail.

ARTICLE 3.4. Respect de la vie privée – équilibre vie privée-vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable/directeur de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

À ce titre, la compatibilité du télétravail avec les tâches et missions confiées au télétravailleur sera évaluée par les parties.

Un point annuel entre le télétravailleur et son manager sera organisé chaque année afin de s’assurer :

• de la charge de travail et les délais d’exécution fixés
• que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail
• que la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail

L’entretien annuel peut permettre de réaliser ce point.

ARTICLE 4 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

ARTICLE 4.1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

ARTICLE 4.2. Assurance

Il appartient au télétravailleur de s'assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l'utilisation du matériel fourni par l'entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d'installation électrique.

Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il va exercer son activité professionnelle à son domicile et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

En cas de majoration de prime d’assurance, aucune compensation ne sera accordée par l’entreprise.

ARTICLE 4.3. Durée et Horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable au salarié lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures reste soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur en forfait-jours organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent à ce dernier de respecter notamment les durées maximales de travail et/ou les durées minimales de repos.

ARTICLE 4.4. Joignabilité du télétravailleur

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont identiques à celles qui lui sont applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4.5. Accompagnement des salariés et des managers

L'entreprise s'engage à la mise en œuvre d'actions d'accompagnement de formation ou de sensibilisation.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi d’une formation e-learning appropriée à ce mode d'organisation de travail sur les équipements techniques ainsi que les caractéristiques de télétravail. Cette formation interviendra dans le trimestre suivant l'acceptation du télétravail.

En parallèle, les managers, ayant un rôle clé dans la mise œuvre opérationnelle du télétravail, bénéficieront d’une formation e-learning sur ce mode d’organisation du travail et de gestion des équipes comprenant un ou plusieurs salariés en télétravail. En effet, le télétravail nécessite d’accompagner les managers pour leur permettre d’appréhender et de réguler la charge de travail de l'équipe, veiller à la déconnexion des salariés et prévenir de l’isolement des télétravailleurs.

ARTICLE 5 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

L’employeur fournit l’ensemble des équipements professionnels (ordinateur, dispositif de téléphonie professionnel) nécessaires au télétravail.

Par ailleurs, le Groupe va engager une étude de faisabilité pour que les salariés qui le souhaitent puissent avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements achetés par les salariés, seront leur entière propriété.

Ce dispositif sera porté à la connaissance des salariés dès sa mise en œuvre par le Groupe.

Aucune compensation financière ne sera accordée pour l’utilisation de la ligne ADSL ou fibre du domicile du salarié en télétravail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur informe immédiatement les services dédiés ainsi que son responsable hiérarchique et reprend son poste au plus tôt sur son site d’affectation.

Le télétravailleur est responsable du matériel confié et s’engage à une utilisation strictement professionnelle. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.

Il s’engage à restituer le matériel en bon état de fonctionnement mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 6 : AUTRES SITUATIONS DE "TÉLÉTRAVAIL"

ARTICLE 6. 1 Des dispositifs collectifs spécifiques

6. 1.1 - Contexte professionnel nécessitant un environnement de travail spécifiques : “télétravail mise au vert”

Dans certaines situations particulières, il peut être envisagé comme pertinent, de réaliser certaines tâches spécifiques en dehors du cadre habituel de l'Entreprise.

Ainsi, notamment dans le cadre d'un planning contraint et/ou d’échéances impératives ou d'un cadre d'un travail nécessitant précision et concentration, le télétravail en continu sur une longue durée peut être une solution adaptée.

Dans ce cadre exceptionnel strictement défini, il pourra être mis en place une séquence individuelle de télétravail continue de 10 jours ouvrés (2 semaines) maximum, sous réserve de l'accord formel du salarié, de son manager et de la DRH.

Ce dispositif exceptionnel ne peut être mis en place qu'une fois par année civile et par salarié.

6. 1. 2 En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise : “télétravail de force majeure”

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, dans des situations de "force majeure" empêchant certains salariés d'accéder à leurs lieux de travail : notamment en cas d'absences de transports en commun, intempéries exceptionnelles ou situation de pollution entraînant une interdiction de circuler.

La mise en œuvre de ce dispositif, limité dans le temps, ne se présume pas et doit faire l'objet d'une autorisation formelle de la part du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, cette mise en œuvre est fondée sur le fait qu'au moment du déclenchement du dispositif le salarié dispose à son domicile du matériel informatique pour télétravailler et d'une connexion internet en état de fonctionnement.

6. 1. 3 En cas de crise majeure externe à l’entreprise : “télétravail en période de crise majeure”

Par ailleurs, pour faire face à des circonstances exceptionnelles tels que par exemple des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l'entreprise, et pour ainsi répondre rapidement à ces situations, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.

Dans ces situations, le principe du double volontariat ne s'applique pas : les salariés sont informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.

Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et les Organisations Syndicales Représentatives sont informées en parallèle.

ARTICLE 6. 2. Prise en compte de situations individuelles particulières

6. 2. 1 Télétravail Occasionnel

Dans la mesure où le salarié n’entre pas dans le dispositif de télétravail régulier visé à l’article 2.2 du présent accord, il pourra cependant demander ponctuellement à sa hiérarchie, à bénéficier de journées de télétravail isolées, pour accomplir des tâches télétravaillables occasionnelles à condition de disposer du matériel permettant ce télétravail.

Cette possibilité est limitée à 12 jours maximum par an et devra faire l’objet d’une demande du salarié par messagerie électronique, à sa hiérarchie, 72h minimum avant la date souhaitée, précisant les jours et le contenu des tâches qui seront télétravaillées.

Cette demande doit faire l’objet d’une acceptation formelle par la hiérarchie.

6. 2. 2 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée pour accompagner les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, alors même qu'ils ne sont pas en arrêt de travail.

Dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, un salarié peut solliciter la mise en place temporaire d'un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.

Ce cas de recours au télétravail est à l'initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec la Direction Ressources Humaines.

Afin d'éviter l'isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours.

Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l'objet d'une réévaluation périodique avec le management et la DRH.

6. 2. 3 Recours au télétravail en cas de grossesse

A partir du 3ème mois de grossesse et dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, un salarié peut solliciter la mise en place temporaire d'un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.

Ce cas de recours au télétravail est à l'initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines.

Afin d'éviter l'isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours.

Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l'objet d'une réévaluation périodique avec le management et la DRH.

Ce dispositif est indépendant d'un éventuel avis médical.

6. 2. 4 Recours au télétravail pour soins à domicile

L'organisation du télétravail en place pourra ponctuellement être adaptée avec validation avec la hiérarchie dans les situations où le salarié doit recevoir des soins à domicile sans pour autant avoir d'arrêt de travail.

Cet aménagement, limité dans le temps, aura pour objectif, dans la mesure du possible, de faire coïncider au maximum le télétravail et les jours de soins.

Afin d'éviter l'isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours, sauf circonstances très exceptionnelles, en accord avec la DRH.

Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l'objet d'une réévaluation périodique avec le management et la DRH.

6. 2. 5 Les aidants familiaux (au sens de l’article R. 245-7 du Code de l’Action Sociale et des Familles)

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Dans ces situations, les solutions suivantes pourront être examinées :

• Le lieu de télétravail pourra être situé au domicile de la personne nécessitant de l'aide, sous réserve de remplir les conditions visées par le présent accord.
• Les jours de télétravail pourront être adaptés en fonction d'éventuelles nécessités de présence auprès de la personne accompagnée.

Afin d'éviter l'isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours.

Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l'objet d'une réévaluation périodique avec le management et la DRH.

ARTICLE 7 : MODALITÉS D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

ARTICLE 7.1 - Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une fois par an, un point spécifique sera porté à l’ordre du jour du CSE sur la mise en œuvre du télétravail régulier.

Lors de ce point, il sera partagé au CSE :

• l’état d’avancement de la mise en oeuvre de l’accord au sein de l’entreprise
• le nombre de salariés en télétravail selon les services précisant le nombre de personnes qui télétravaillent 1 ou 2 jours.

Les parties conviennent de se revoir courant 2024 afin de faire le point sur l’application du présent accord.

ARTICLE 7.2 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022.

ARTICLE 7.3 - Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, par avenant signé par la Direction et tout ou partie des signataires du présent accord.

La dénonciation devra se faire selon les dispositions d’ordre public prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail “Télé Accords” selon les modalités définies par l’article D.2231-7 du Code du Travail.

ARTICLE 7.4 - Communication de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à information des salariés notamment sur l’intranet iléo.

ARTICLE 7.5 - Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail “Télé Accords” : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Lille, le 22 septembre 2022.

En 5 exemplaires,

Pour Eau de la Métropole Européenne de Lille (EMEL)

XXXXXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

• FO, représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale

• CFDT, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

• CFE-CGC, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

ANNEXES :

• Annexe 1 : Formulaire de candidature
• Annexe 2 : Attestation sur l’honneur du salarié
• Annexe 3 : Entretien de diagnostic préalable télétravail régulier