SOMMAIRE

PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD & CONDITIONS D’APPROBATION PAR LES SALARIÉS 3

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 4

ARTICLE 2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

ARTICLE 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 4

ARTICLE 2.3 HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET 4

ARTICLE 2.4 HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 5

ARTICLE 2.5 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 5

ARTICLE 2.6 DROIT A LA DECONNEXION 5

ARTICLE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 3.1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE 6

ARTICLE 3.2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE 7

3.2.1 Catégories de salariés concernés 7

3.2.2 Période annuelle de référence 7

3.2.3 Nombre de jours compris dans le forfait, prise en compte des absences et des entrées sorties 7

3.2.4 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 9

3.2.5 Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération 9

3.2.6 Suivi du forfait, évaluation de son adéquation avec la charge de travail 10

3.2.7 Renonciation à des jours de repos compris dans le forfait 11

ARTICLE 4. LES CONGES PAYES – PASSAGE A UN DECOMPTE EN JOURS OUVRES 11

ARTICLE 5. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 12

ARTICLE 6. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 12

ARTICLE 7. RÉVISION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 8. DÉNONCIATION DE L'ACCORD 12

ARTICLE 9. PUBLICITE DE L’ACCORD 12

SIGNATAIRES

Le présent accord d’établissement est conclu entre :

La société OXANE SAS ci-après dénommée « la société » ou « l’employeur »

SAS immatriculée au RCS de Grasse sous le n°808 594 916

Dont le siège social se trouve au Village By CA, rue Claude DAUNESSE, 06560 Valbonne

SIRET 808 594 916 00031, APE 8299Z

Représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

D’une part

Et :

Les salariés à la majorité des deux tiers selon procès-verbal annexé

D’autre part

PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD & CONDITIONS D’APPROBATION PAR LES SALARIÉS

La société OXANE est une société créée en 2014 spécialisée dans le domaine de la e-santé animale.

Elle propose à ses clients des solutions visant à contribuer au développement de la médecine préventive et du suivi des maladies chroniques.

Dans le cadre de son activité, elle emploie aujourd’hui essentiellement deux types de profils de salariés :

• Des ingénieurs et développeurs chargés de développer et assurer le bon fonctionnement des interfaces clients ;

• Des consultants-formateurs chargés de veiller au bon déploiement et à la bonne utilisation des solutions proposées au sein des cabinets vétérinaires.

Depuis le début de son activité, la société se trouve confrontée à une difficulté d’aménagement du temps de travail des consultants-formateurs travaillant sur le terrain. Ces derniers étant à la fois souvent en déplacement, au contact physique des clients, et très autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, un décompte de leur temps de travail en heures était inadapté.

Différents systèmes ont été mis en place avant de conclure à la nécessité de doter la société d’un accord d’entreprise permettant de recourir à un mode d’aménagement en jours de travail pour cette catégorie de salariés.

Le présent accord d’entreprise vise donc essentiellement à fixer :

• Les règles générales applicables en matière de durée du travail et de temps de repos ;

• Les conditions de recours et de fonctionnement d’un forfait annuel en jours de travail pour les consultants formateurs.

Enfin, cet accord traite accessoirement des congés payés pour passer à un décompte en jours ouvrés plus cohérent avec le fonctionnement de l’entreprise mais également plus compréhensible pour les salariés.

La société comptant moins de onze salariés, la validité de cet accord est soumise à la validation des salariés qui devront l’approuver à la majorité des deux-tiers des suffrages exprimés, conformément aux dispositions des articles L2232-21-1 et D2232-2 suivants du code du travail.

Le processus suivant est prévu :

• Lundi 10 janvier 2022 : explication de l’objet de l’accord lors d’une première réunion collective organisée en visioconférence ;

• Mardi 11 janvier 2022 : envoi par mail à l’ensemble des salariés du texte de l’accord et des éléments nécessaires à l’organisation du scrutin (liste électorale, bulletins de vote POUR/ CONTRE, feuille d’émargement, procès-verbal des résultats) ;

• Mardi 18 janvier 2022 : Explications et questions / réponses sur le contenu de l’accord lors d’une seconde réunion collective organisée en visioconférence – désignation par les salariés des membres du bureau de vote ;

• Jeudi 27 janvier 2022 :

  • Tenue du scrutin au siège de la Société, dans le bureau des développeurs, entre 14h et 14h30

Les salariés votants devront choisir entre deux types de bulletins : « Je vote POUR l’entrée en vigueur de l’accord proposé le 11 janvier 2022 » ou « Je vote CONTRE l’entrée en vigueur de l’accord proposé le 11 janvier 2022 »

• A l’issue du scrutin : rédaction en deux exemplaires du procès-verbal des résultats par les membres du bureau de vote et communication à la Direction ;

• Affichage de procès-verbal du vote qui sera également diffusé par mail par la Direction ;

• En cas d’approbation de l’accord, signature par le Président à la date du 27 janvier 2022.

• Entre le vendredi 28 et le lundi 31 janvier 2022 : accomplissement des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article 9 pour une entrée en vigueur de l’accord au 1^er février 2022.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ce, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les stipulations du présent article concernent exclusivement les salariés dont le temps de travail est décompté en heures à l’exception des articles 2.5 et 2.6 qui concernent également les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

ARTICLE 2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les signataires du présent accord rappellent que le temps de travail est décompté dès la présence du salarié sur son poste.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

ARTICLE 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Sous réserve des dispositions spécifiques liées au travail de nuit, les durées maximales de travail, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont fixées comme suit :

• La durée maximale de travail quotidienne est fixée à 12 heures¹ ; cette durée est effectuée dans le cadre d’une amplitude maximale de 14 heures, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).

• La durée maximale hebdomadaire sur une même semaine est fixée à 48 heures² ;

• La durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée à 46 heures³ en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

ARTICLE 2.3 HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

Les salariés à temps complet, embauchés pour une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires sur demande de la Direction de la société.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures par salarié⁴.

Les heures supplémentaires sont soit payées selon les majorations applicables soit converties en repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur à la fin de la période de paye les générant.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos ainsi acquis fait l’objet d’un compteur de suivi sur le bulletin de paye.

Il doit être pris par journée entière ou demi-journée pendant les périodes de faible activité selon les dates communiquées par l’entreprise et au plus tard un an après leur acquisition.

Le taux de majoration des heures supplémentaires :

La Direction de la société entend respecter les taux de majoration prévus par le cade du travail à titre supplétif et qui sont à ce jour les suivants :

• Pour les huit premières heures supplémentaires : 25 % de majoration par heure ;

• A compter de la 9^e heure supplémentaire : 50 % de majoration par heure.

ARTICLE 2.4 HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le volume d’heures complémentaires :

Les salariés à temps partiel sont tous ceux employés selon un horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures.

Ces salariés peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue pour chacun d’eux.

Conformément à l’article L3123-20 du code du travail, le présent accord porte au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue la limite du nombre d’heures complémentaires par salarié.

Le taux de majoration des heures complémentaires :

En cas d’heures complémentaires, elles seront majorées selon les taux suivants prévus par le code du travail :

• Jusqu’à 10% de l’horaire contractuel : 10% de majoration ;

• Au-delà de 10% et jusqu’à un tiers de l’horaire contractuel : 25% de majoration.

ARTICLE 2.5 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les temps de repos minimaux s’appliquent à l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application de l’accord.

Repos quotidien :

En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire :

En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

ARTICLE 2.6 DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion.

Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).

Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.

Des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Il est rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec le manager (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre de ce droit, les salariés devront s’engager, les jours travaillés :

• A ne pas passer d’appels et à ne pas répondre aux appels téléphoniques reçus sur le matériel mis à leur disposition, en dehors de la plage horaire 20h30 – 7h30.

• A ne pas envoyer et à ne pas répondre aux mails ou sms reçus en dehors de cette même plage horaire.

ARTICLE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité de l’entreprise sur les sept années écoulées permet de dire qu’à ce jour deux types d’aménagement du temps de travail sont adaptées :

• Aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour l’ensemble des salariés occupant des fonctions comportant une part importante de déplacements et surtout une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

• Aménagement du temps de travail en heures sur la semaine pour l’ensemble des salariés occupant des fonctions sédentaires ;

La société étant néanmoins encore en phase de développement, il est possible que d’autres fonctions émergent ou encore que d’autres aménagements du temps de travail soient rendus nécessaires.

Les nouveaux postes seraient alors rattachés à la modalité la plus appropriée des deux prévues par le présent accord, sachant que l’application d’un forfait annuel en jours suppose en premier lieu une grande latitude dans l’organisation du temps de travail.

Pour le cas où ces aménagements seraient inadaptés, il pourrait être fait application des stipulations de la convention collective applicable ou encore d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures dans le respect des conditions fixées par le code du travail en la matière.

En cas de nécessité, un avenant à cet accord d’entreprise pourra être conclu.

ARTICLE 3.1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE

Cette modalité d’organisation du temps de travail s’applique par défaut au sein de la société OXANE, lorsque les fonctions occupées ne nécessitent pas de prévoir un aménagement particulier.

Les salariés travaillent alors selon l’horaire collectif en vigueur, horaire affiché sur le lieu de travail.

ARTICLE 3.2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Comme précisé en préambule, l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

• Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;

• Tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ce forfait s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Conformément aux exigences légales, l'accord détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles signées avec les salariés (notamment le nombre de jours compris dans le forfait) ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Ces modalités sont fixées à l’article 2.6 dans la mesure où elles doivent concerner tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail

3.2.1 Catégories de salariés concernés

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement sont les salariés cadres ou non cadres assurant des fonctions dont la nature les conduit notamment à effectuer des déplacements pour visiter les clients (cliniques vétérinaires) et à organiser leur travail de manière autonome sans lien direct avec les horaires collectifs de l’entreprise. Il s’agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont ainsi concernés :

• Les salariés, quelle que soit leur classification, dont le lieu de travail habituel est situé hors des locaux de l'entreprise et qui disposent pour mener à bien leurs missions d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Au jour de la signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant des emplois de Consultants- formateurs.

• Les cadres, sédentaires ou non, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif de travail.

3.2.2 Période annuelle de référence

La période de référence retenue pour le décompte des forfaits est l’année civile.

Ainsi, un prorata sera effectué en cas d’entrée ou de sortie du dispositif en cours d’année dans les conditions fixées à l’article 3.2.3.

3.2.3 Nombre de jours compris dans le forfait, prise en compte des absences et des entrées sorties

Les conventions de forfait annuel pourront être proposées aux salariés concernés pour une durée de 218 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité.

Il est néanmoins convenu que le forfait annuel de 218 est un maximum et qu’il pourra être prévu un forfait individuel d’une durée inférieure. Dès lors, les mêmes règles que celles prévues au présent article s’appliqueront à ce personnel, au prorata de leur forfait annuel individuel.

Le nombre de journées de repos dont bénéficie chaque salarié au forfait sur une période de référence complète résulte de la différence entre 218 et le résultat du calcul suivant :

Le nombre de jours calendaires

- le nombre de jours de week-end

- le nombre de jours de congés payés hors week-end (25 jours ouvrés)

- le nombre de jours fériés, hors lundi de Pentecôte, tombant un autre jour qu’un samedi ou un dimanche

- la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte

Il a ainsi vocation à changer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés sur la semaine.

Illustrations du calcul pour l’année en cours et les cinq années suivantes :

	2022	2023	2024	2025	2026	2027
Jours calendaires	365	365	366	365	365	365
- Jours de week-end	105	105	104	104	104	104
- Jours de congés payés	25	25	25	25	25	25
- Jours fériés hors week-end et lundi de Pentecôte	6	8	9	9	8	6
- Journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte	1	1	1	1	1	1
	228	226	227	226	227	229
Jours de repos de l'année	10	8	9	8	9	11

Cette durée de 218 jours doit être comprise à la fois comme la durée de référence annuelle dans l’entreprise et comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :

• En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ;

• Pour report de congés payés dans les cas prévus par le code du travail ;

• En cas de renonciation à des jours de repos dans le cadre de l’article L3121-59 du code du travail (cf article 3.2.7 du présent accord).

Ce plafond devra être réduit dans les situations et proportions suivantes :

En cas d’absence due à la maladie, la maternité, ou de congés pour événements familiaux, et de toute absence ne donnant pas lieu à récupération au sens des dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant.

En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence, le salarié autonome concerné se verra appliquer un forfait différent, qui tiendra compte de la non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise d’autre part. Il conviendra également d’établir un prorata du nombre de jours de repos à prendre en appliquant au nombre de jours dus pour une année pleine un rapport entre les 365 jours calendaires de la période de référence entière et le nombre de jours de présence du salarié entré en cours de période.

Pour tenir compte des congés payés non acquis : le plafond 218 sera augmenté à due concurrence. Par exemple pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice applicable au forfait, le plafond applicable sera le suivant : 218 jours + 5 jours, soit 223 jours.

3.2.4 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Chaque salarié entrant dans la définition des catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours de travail se verra proposer de conclure une convention individuelle de forfait.

Cette convention sera intégrée au contrat de travail dès l’embauche si les conditions sont remplies à l’entrée dans l’entreprise, ou par voie d’avenant au contrat de travail en cas d’évolution de poste.

Un tel avenant sera également proposé aux salariés concernés en poste au jour de la signature du présent accord d’entreprise.

La convention comportera plusieurs mentions permettant la parfaite information du salarié, à savoir :

- Le rappel des conditions permettant de lui proposer un tel forfait : référence au présent accord d’entreprise et à la définition des catégories de salariés concernés ;

- Le nombre de jours de travail compris dans la convention individuelle de forfait sur une année pleine avec précision qu’il est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés ainsi que de la période de référence ;

- Le rappel de la nécessité de respecter les temps de repos prévus au présent accord ;

- les modalités de suivi du temps de travail et les dispositifs mis en place pour s’assurer de l’adéquation du forfait à la charge de travail ;

 - Le rappel des conditions de rachat d’une partie des jours de repos résultant du forfait.

3.2.5 Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération

Les salariés travaillant selon un forfait annuel verront leur rémunération de base convenue pour un montant annuel incluant les indemnités de congés payés, le maintien de la rémunération les jours de repos et les jours fériés chômés.

Cette rémunération annuelle sera versée mensuellement par douzième en vertu du principe de mensualisation.

• En cas d’absence au cours d’un mois, les journées correspondantes seront valorisées selon le rapport suivant :

Rémunération annuelle de base

Nombre de jours calendaires – nombre de repos hebdomadaire sur la période de référence annuelle

Il est ainsi expressément convenu que la valorisation des absences se fait sur le seul salaire correspondant strictement au forfait annuel, à l’exclusion de tout élément variable de rémunération ou d’un quelconque avantage.

Exemples de valorisation d’une journée d’absence :

1. Salarié rémunéré selon un salaire de base de 30000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail (2 jours de repos hebdomadaire) :

• la valeur d’une journée d’absence sera de : 30000 / (365-104) = 114,94 €

2. Salarié rémunéré selon un salaire de base de 25000 € pour un forfait annuel de 175 jours de travail (3 jours de repos hebdomadaire)

• la valeur d’une journée d’absence sera de : 25000 / (365-156) = 119,61 €

Cette valorisation servira à calculer le montant des déductions pour absence (maladie, congés payés etc…).

En cas d’absence donnant lieu à maintien de rémunération, le maintien serait calculé selon les règles propres à chacune de ces absences en application des règles conventionnelles ou le cas échéant, légales.

• En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence

La rémunération des salariés au forfait étant versée par douzième dans les mêmes conditions que les salariés rémunérés à l’heure, il est convenu qu’aucune régularisation sur la rémunération ne serait à opérer dans ces cas de figure.

En revanche, afin de respecter l’équilibre du forfait, un ajustement pourrait être effectué en cas de déséquilibre dans le nombre de jours de repos pris sur la période considérée.

Aucun déséquilibre ne devrait être constaté en cas d’entrée en cours de période compte tenu du calcul d’un forfait réduit au moment de l’entrée (article 3.2.3).

En revanche, en cas de départ en cours de période, un recalcul du nombre de jours compris dans le forfait sur la période d’emploi sera calculé selon les mêmes modalités prévues à l’article 3.2.3.

Il sera alors vérifié que le salarié a bien bénéficié du nombre de jours de repos auquel i l avait droit sur la période.

En cas d’écart, une régularisation serait effectuée sur la dernière paye selon la même valorisation de journée que celle prévue en cas d’absence en cours de mois.

Cette régularisation serait débitrice en cas de prise de jours de repos en excédent, elle serait créditrice dans le cas contraire.

N’étant pas dans l’hypothèse d’un rachat de jours, convenu entre les parties, dans le cadre des stipulations de l’article 3.2.7, une régularisation créditrice ne subirait aucune majoration.

Exemple :

Soit un salarié sorti en cours de période de référence en ayant pris 5 jours de repos alors qu’il aurait dû en prendre 8 Selon le recalcul de son forfait. Si l’on reprend l’hypothèse du salarié recruté en forfait de 218 jours pour 30 000 €, il bénéficierait d’une régularisation créditrice de (8-5) * 114,94 € = 344,82 €.

3.2.6 Suivi du forfait, évaluation de son adéquation avec la charge de travail

Le salarié autonome restera libre dans l’organisation de son emploi du temps sous les réserves suivantes :

• Il devra répartir sa charge de travail de manière à respecter les temps de repos prévus au présent accord ;

• Les jours de congés payés seront déterminés en accord avec la Direction de la société dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ;

• Les jours de repos devront être pris par journées entières de manière régulière ;

• Il devra participer au bon suivi de son forfait en se conformant aux règles de suivi mises en place. A ce titre, il est précisé que ces outils sont rendus obligatoires par la règlementation et qu’ils ont pour seul objet de s’assurer du juste équilibre du forfait convenu.

Ainsi, plusieurs outils de suivi de la charge de travail du salarié, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise sont mises en place.

• Outil de suivi mensuel :

Le suivi du temps de travail se fera grâce à un document mensuel sur lequel apparaîtront :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Pour chaque journée travaillée : l'indication du respect ou non du temps minimal de repos quotidien avec, en cas de non-respect, précision des raisons de ce non-respect ;

• La qualification des journées non travaillées en : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos.

Ce document sera établi et rempli au fur à mesure du mois par le salarié en double exemplaire et remis pour validation chaque fin de mois à la Direction.

Ce document comportera un espace de commentaires sur lequel le salarié au forfait pourra alerter sa direction en cas de constat d’un déséquilibre entre ses missions, sa charge de travail, et le temps dont il dispose pour les assumer.

Dès lors que ce suivi conduit à la constatation d'une charge de travail inadaptée, le supérieur ou à défaut la Direction prendra l'initiative d'organiser un entretien destiné à comprendre les raisons des dysfonctionnements constatés et prendre les mesures appropriées pour y remédier le cas échéant à réajuster la charge de travail.

Parallèlement à ce document de suivi a posteriori, le salarié autonome devra également positionner les jours non travaillés sur l’agenda partagé mis en place et ce afin d’éviter qu’il soit sollicité pendant ses jours de repos.

• Entretien individuel annuel :

Un entretien annuel individuel est aussi organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'amplitude journalière, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Des entretiens intermédiaires seront réalisés dans le cas où les décomptes mensuels du temps de travail révèleraient des irrégularités dans le respect des temps de travail et de repos ou sur simple demande du salarié auprès de la Direction.

3.2.7 Renonciation à des jours de repos compris dans le forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par année de référence.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, quatre semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre. La rémunération journalière sera calculée de la même manière qu’une journée d’absence, comme précisé à l’article 3.1.4 du présent accord.

Exemple :

Salarié rémunéré 30000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail pour qui la demande de rachat de trois jours de repos a été acceptée :

• La rémunération journalière sera de € (30000/261) ;

• L’indemnisation d’une journée de repos correspondra à = 126,43 € (114,94 * 1,10).

• Le montant total du rachat sera de 379,29 € (3 * 126,43)

ARTICLE 4. LES CONGES PAYES – PASSAGE A UN DECOMPTE EN JOURS OUVRES

A la date du présent, chaque salarié bénéficie d’un droit à congé payé calculé à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit trente jours ouvrables par année de référence (1er juin année N – 31 mai année N+1).

Par mesure de simplification, l'entreprise n'étant ouverte que du lundi au vendredi, il est convenu de passer à un calcul en jours ouvrés à compter du 1er juin 2022.

Ainsi, chaque salarié acquerra toujours cinq semaines de congés payés par année de travail effectif, mais il s'agira de cinq semaines de cinq jours ouvrés (25 jours ouvrés par an) au lieu de cinq semaines de six jours ouvrables (30 jours ouvrables).

Ce mode de décompte implique l'acquisition de 2,08 jours ouvrés au lieu de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Pour la période qui s'achève au 31 mai 2022, les jours ouvrables acquis seront convertis en jours ouvrés.

ARTICLE 5. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er février 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9.

ARTICLE 6. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Faute de représentation du personnel au sein de la société OXANE, le suivi de l’application du présent accord ne peut être formellement organisé.

La Direction assurera néanmoins un suivi de son application au travers des entretiens annuels effectués avec les salariés en y intégrant des questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

L’entreprise s’engage également à renégocier le présent accord à la demande écrite et motivée de salariés de l’entreprise en représentant au moins le tiers.

ARTICLE 7. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de 6 mois, d’une révision.

Les conditions de cette révision dépendront de l’effectif et de l’éventuelle représentation du personnel en place au moment de celle-ci.

Les parties se réfèreront donc aux dispositions légales en la matière.

ARTICLE 8. DÉNONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :

• Information aux représentants du personnel éventuellement en place au moment de la dénonciation ;

• Lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord.

La dénonciation ne peut porter que sur la totalité de l’accord.

ARTICLE 9. PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Antibes

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par une clause insérée aux nouveaux contrats de travail.

S’agissant des salariés présents au jour de sa signature, ils en recevront un exemplaire dans le cadre de la procédure d’approbation de celui-ci.

Une mise à disposition permanente sera également prévue dans les conditions fixées par voie d’affichage sur le lieu de travail, conformément aux prescriptions du code du travail.

Signatures :

1. Pour la société OXANE, XXXXXX, en sa qualité de Président en exercice

Fait à Valbonne, le 27 janvier 2022

2. Pour les salariés : Approbation à la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation annexé

---

1. Or accord d’entreprise, la durée maximale est fixée à 10 heures. Il s’agit ici de prévoir des stipulations permettant de faire face à des situations exceptionnelles sans être hors la loi.↩

2. Les dispositions supplétives du code du travail la fixent à 46 heures. Il s’agit là aussi de se préserver en cas de besoin exceptionnel.↩

3. Les dispositions supplétives du code du travail la fixent à 44 heures. Il s’agit là aussi de se préserver en cas de besoin exceptionnel même si la situation apparaît peu probable à ce jour.↩

4. Contingent règlementaire actuellement applicable↩