Accord d’entreprise relatif au périmètre et au fonctionnement du Comité social et économique au sein de la société Evotec (France)

ENTRE

La Direction Générale

La Direction Générale de la société Evotec (France), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,

• CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

• SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

D’autre part,

Il a été convenu, et arrêté ce qui suit entre les parties :

Table des matières

Préambule et périmètre du présent accord 4

Chapitre I - Le CSE, organisation et fonctionnement 5

Article 1. Périmètre du CSE 5

Article 2. Composition et fonctionnement 5

2.1 Composition 5

2.2 Secrétariat et Trésorerie 5

Article 3. Temps de délégations du CSE 6

Article 4. Formation des membres du CSE 6

Article 5. Organisation et gestion des réunions 7

5.1 Conditions et périodicité 7

5.2 Ordre du jour 8

5.3 Procès-Verbaux 9

Chapitre II- La Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE (CSSCT) 9

Article 1. Membres désignés de la CSSCT 9

Article 2. Présidence de la CSSCT 10

Article 3. Remplacement des membres désignés de la CSSCT 10

Article 4. Attributions de la CSSCT 10

Article 5. Formation des membres de la CSSCT 11

Article 6. Temps de délégation des membres de la CSSCT 11

Article 7. Convocation et périodicité des réunions 12

Chapitre III- Les autres commissions du CSE 12

Article 1. Composition des commissions 13

Article 2. Attributions des commissions 13

Article 3. Les autres commissions 13

3.1 La commission de la formation et de l’égalité professionnelle 13

3.2 La commission d’information et d’aide au logement 14

3.3 La commission en charge des Activités Sociales et Culturelles 15

Chapitre IV – Les modalités et moyens de fonctionnement du CSE 15

Article 1. Les mandats 15

1.1 Durée des mandats 15

1.2 Limitation successive du nombre de mandats 15

Article 2. Le budget 16

Article 3. Temps de réunion 16

Article 4. L’utilisation et la gestion des heures de délégation 16

Article 5. Les locaux et moyens 17

Article 6. Moyens et systèmes d’information 17

Article 7. La liberté de circulation 18

Article 8. Les moyens d’information des salariés 18

Article 8.1. Panneaux d’affichage 18

Article 8.2. Les nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (TIC) 18

Article 9. La communication de la Direction à l’attention des salariés 18

CHAPITRE V. Les modalités de consultation et d’information du CSE 19

Article 1. Dispositions communes 19

Article 2. La consultation sur les orientations stratégiques et la GPEC 19

Article 3. La consultation sur la situation économique et financière 20

Article 4. La consultation sur la politique sociale 20

Article 5. Les consultations et informations ponctuelles 20

Article 6. Les délais de consultation 20

Article 7. Expertises 21

7.1 Les modalités 21

7.2 Frais d’expertise 22

CHAPITRE VI. Dispositions afférentes à l’évolution professionnelle des représentants du personnel 22

Article 1. Dispositions générales sur le rôle des salariés élus ou désignés 22

Article 2. Respect d’un principe de non-discrimination 23

Article 3. Gestion de carrière et évolution professionnelle 23

3.1. Entretien de début de mandat 23

3.2 Bilan de fin de mandat 24

CHAPITRE VII. Dispositions diverses et formalités administratives 24

Article 1. Suivi de l’accord 24

Article 2. Clause de rendez-vous 24

Article 3. Commission d’interprétation 24

Article 4. Durée, révision, dénonciation 24

Article 5. Dépôt et publicité 25

Annexe 1 – Règles encadrant le choix du suppléant lors de l’absence d’un titulaire 27

Préambule et périmètre du présent accord

Dans le contexte des ordonnances dites Macron de septembre 2017 qui visent à renforcer le dialogue social, une profonde réflexion a été engagée avec les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société Evotec (France).

Cet accord a en conséquence pour objet de mettre en place et définir les modalités du Comité Social et Economique (CSE).

Le présent accord porte sur l'ensemble des mesures concernant le CSE au sein de la Société Evotec (France), en lien avec les ordonnances dites Macron et les décrets d'application liés :

 Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Cette ordonnance est notamment consacrée à la périodicité et au contenu des consultations et négociations obligatoires, aux modalités de négociation et de conclusion d'un accord collectif et aux modalités de recours à la consultation des salariés.

 Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance intègre notamment des nouvelles mesures relatives à la fusion des institutions représentatives du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), au renforcement du dialogue social et au droit d'expression directe et collective des salariés.

 Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

 Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

 Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique

Chapitre I - Le CSE, organisation et fonctionnement

Article 1. Périmètre du CSE

Un seul comité social et économique est mis en place au niveau de la Société EVOTEC (France) et représente l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Composition et fonctionnement

2.1 Composition

Le nombre d’élus titulaires et suppléants au CSE composant la délégation du personnel au CSE est de 12 titulaires et 12 suppléants. Ce nombre est valable pendant toute la durée de l’accord, peu importe que l’effectif de l’entreprise baisse. Si le nombre de salariés devait augmenter, les parties conviennent de se rencontrer à mi-mandat afin d’augmenter le nombre d’élus pour que ce dernier soit en corrélation avec l’effectif selon les conditions légales.

Le CSE est présidé par l’employeur et/ou son représentant. Les membres de la direction de la Société Evotec (France), mandatés légalement et titulaires des délégations de pouvoir afférentes seront également conviés à chaque réunion du CSE. Chaque année sera communiquée la liste des dirigeants qui ont la délégation de pouvoir.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise selon les sujets inscrits à l’ordre du jour en concertation avec le secrétaire du CSE lors de l’élaboration de l’ordre du jour.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Les représentants syndicaux assistent aux séances avec voix consultative. Conformément à l’article L.2315-7, les représentants syndicaux de chaque organisation syndicale disposent chacun d’un crédit d’heure de 16 heures mensuelles.

S’ils ne sont pas élus, les délégués syndicaux participent aux réunions ordinaires/extraordinaires du CSE.

Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

2.2 Secrétariat et Trésorerie

Le secrétariat et la trésorerie du CSE sont composés de :

• Un Secrétaire et d’un Secrétaire adjoint,

• Un Trésorier et d’un Trésorier adjoint,

Ces membres sont désignés lors de la première réunion du CSE, à la majorité des membres élus titulaires du CSE présents, à bulletins secrets, à condition que la majorité des membres du CSE soient présents (en cas d’absence du titulaire les règles encadrant le choix du suppléant sont rappelées en Annexe 1).

Le secrétaire et le trésorier sont élus parmi les membres titulaires du CSE. En revanche, le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint peuvent être suppléants.

En vue d’assurer la coordination tant du CSE que de ses commissions, les fonctions de ces membres nécessitent une implication importante dans le fonctionnement des instances. Pour ce faire, il est octroyé, en plus des heures de délégation prévues à l’article 4 du chapitre 4 du présent accord, 4 heures de délégation mensuelles au Secrétaire du CSE en cas de recours à une prestation de dactylographie et 8 heures de délégation mensuelles en l’absence de cette prestation, et 8 heures de délégation mensuelles au Trésorier du CSE.

Ce crédit supplémentaire est reportable, et mutualisable entre le Secrétaire et le Secrétaire adjoint, et entre le Trésorier et le Trésorier adjoint, dans les mêmes limites que celles fixées par les dispositions réglementaires prévues à l’article R2315-6 du code du travail pour le crédit d’heures de délégation légal. Ainsi, La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation.

En revanche, pour le Trésorier et le Trésorier Adjoint leur crédit d’heure est annualisable par année civile.

Article 3. Temps de délégations du CSE

Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un temps de délégation d’un nombre d’heures mensuel de délégation de 26 heures, soit un crédit global mensuel total pour la délégation de 312 heures par mois.

Il est rappelé que la prise des heures de délégation et leur comptabilisation se fait selon les dispositions légales et réglementaires. Ainsi, le temps de délégation est pris au temps réel, que l’élu soit soumis, ou non, à une convention de forfait annuel en jours.

Il est précisé que pour les élus soumis à une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation prises sont comptabilisées par demi-journée qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié, selon les dispositions de l’article R2315-3 du code du travail.

Ces heures sont reportables et mutualisables entre élus, qu’ils soient titulaires ou suppléants, dans la mesure du possible, dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires R2315-6 du code du travail et conformément à l’article 4 du Chapitre 4 du présent accord relatif à l’utilisation de ces heures de délégation.

Article 4. Formation des membres du CSE

Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient tous du même niveau de formation.

Ainsi, il leur est accordé par mandat :

- 5 jours au titre du congé de formation économique ;

- 5 jours au titre de la formation en Santé, Sécurité et Conditions de Travail ;

La formation économique est financée par le budget de fonctionnement du CSE (L. 2315-63 du code du travail)

La formation santé, sécurité et conditions de travail est financée dans les conditions fixées par l’article R. 2315-21 du code du travail : les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Le temps consacré aux formations des membres du CSE, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation, sont pris sur le temps de travail et sont rémunérés comme tels. Ils ne sont pas déduits des heures de délégation.

Les frais de déplacement et de séjour afférents à la formation relative à la santé, sécurité et conditions de travail sont pris en charge par l’employeur, selon les dispositions réglementaires en vigueur prévues à l’article R. 2315-20 du code du travail.

Etant précisé que les formations sur site seront privilégiées si l’employeur met à disposition les moyens nécessaires.

Article 5. Organisation et gestion des réunions

5.1 Conditions et périodicité

Le CSE se réunira 11 fois par an, au moins 1 fois par mois à l’exception du mois d’août, sur convocation de l’employeur ou son représentant.

Quatre de ces réunions aborderont en tout ou partie dédiées les thématiques liées à la santé, la sécurité, ou les conditions de travail.

Le CSE peut tenir une seconde réunion dans le mois à la demande de la majorité de ses membres, notamment lorsque l’ordre du jour ne peut pas être épuisé, sauf à dévoyer la qualité des échanges nécessaires à un dialogue social constructif.

Le CSE peut également tenir des réunions extraordinaires sur convocation du président ou sur demande de la majorité des membres titulaires et ce, dans des délais de mise en place ne pouvant excéder 10 jours calendaires.

Les temps de réunions sur convocation ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

Le CSE est également réuni selon les conditions et délais définis ci-dessus :

- à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,

- ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

En cas de CSE extraordinaire sur des sujets afférents aux missions de la CSSCT, le secrétaire de la CSSCT et 3 membres de la CSSCT assisteront à la réunion.

L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail, l’infirmière présente sur le site de travail et l'agent des services de prévention des CARSAT du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Les réunions du CSE se dérouleront au siège de la société à Toulouse.

5.2 Ordre du jour

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi conjointement par le Président et le Secrétaire et/ou le Secrétaire adjoint. En l’absence du secrétaire ou du secrétaire adjoint, un représentant élu du CSE pourra assister à l’établissement de l’ordre du jour.

La signature de l’ordre du jour revient au Président ou son Représentant et au Secrétaire ou au Secrétaire adjoint.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le Président ou le Secrétaire. Il en est de même pour les questions jointes à la demande de convocation lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président 5 jours ouvrés au moins avant la réunion :

- aux membres du CSE : titulaires et suppléants,

- aux représentants syndicaux au CSE.

- à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

- à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat)

- aux Délégués Syndicaux s’ils ne sont pas membres du CSE.

Les documents afférents à l’ordre du jour sont communiqués par le Président au moins 3 jours ouvrés avant la réunion aux membres du CSE titulaires et suppléants.

Dans le but d’améliorer l’efficacité des réunions, toute personne, interne ou externe à l’entreprise, utile au regard de l’ordre du jour peut être invitée, sous réserve de l’accord entre l’employeur et le CSE, et à condition que ladite personne soit mentionnée expressément sur l’ordre du jour, en précisant sa qualité.

Pour les invités qui ne sont pas membres du CSE, les invitations leur seront adressées par courrier ou courriel.

5.3 Procès-Verbaux

Les modalités de réalisation des procès-verbaux du CSE sont celles prévues par les dispositions légales.

Les procès-verbaux des réunions du CSE sont rédigés par le Secrétaire du CSE et communiqués par ses soins au Président dans un délai de 21 jours calendaires suivant la tenue de la réunion à laquelle il se rapporte et en tout état de cause avant la prochaine réunion du CSE sauf retard lié à des événements imprévus.

Les parties conviennent de la possibilité de faire participer aux réunions un cabinet extérieur dont la mission serait de rédiger les Procès-Verbaux. L’entreprise remboursera les frais d’assistante aux comptes-rendus des CSE extraordinaires.

Chapitre II- La Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE (CSSCT)

Une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est instituée au sein du CSE.

Elle a pour mission de traiter les questions de santé, de conditions de travail et de sécurité au travail. Elle a également pour mission de préparer les avis du CSE en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Les réunions se font sur convocation de l’employeur. Le temps consacré à ces réunions et le temps de trajet pour s’y rendre sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tels. Ils ne sont pas déduits du contingent d’heures de délégation.

La CSSCT est mise en place par le CSE au plus tard dans le mois qui suit la proclamation définitive des résultats des élections professionnelles.

Les membres de la CSSCT sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Article 1. Membres désignés de la CSSCT

La CSSCT est composée de 5 membres dont au moins 1 cadre, choisis parmi les membres élus du CSE. Si la société venait à dépasser 600 personnes, le nombre de membres passerait à 6.

Ils sont désignés par le CSE par délibération à la majorité des membres présents, à condition que la majorité des membres du CSE soient présents.

Le secrétaire est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires du CSE. Les autres membres peuvent être désignés parmi les titulaires ou les suppléants du CSE. 

Le secrétaire et le secrétaire adjoint de la CSSCT sont désignés par une délibération du CSE à bulletin secret, à la majorité des présents. Ils sont en outre chargés de faire le lien entre la CSSCT et le CSE.

La CSSCT rend compte de ses missions au CSE. A cet effet, le secrétaire de la CSSCT établit des rapports qui sont transmis au cours de la réunion suivante du CSE et joints aux procès-verbaux du CSE.

Article 2. Présidence de la CSSCT

La CSSCT est présidée par l'employeur et/ou son représentant. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du CSE, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour. Ceux-ci sont soumis à l'obligation de discrétion et de secret professionnel. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel de la CSSCT.

Article 3. Remplacement des membres désignés de la CSSCT

Lorsqu’un membre de la CSSCT cesse ses fonctions pour l’une des causes prévues par les dispositions légales (démission, rupture du contrat de travail, révocation…) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, son remplaçant est choisi par délibération du CSE à la majorité de ses membres présents, à condition que le quorum soit atteint.

Article 4. Attributions de la CSSCT

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l’exception du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du code du travail et des attributions consultatives du CSE.

Les missions confiées à la CSSCT sont les suivantes sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :

- participer à l'analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu'elle estime utile ;

- formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de sécurité des salariés ;

- être informée des accidents du travail intervenus et des maladies professionnelles déclarées ;

- participer à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques ;

- constater la proportion de salariés exposés à l’un des facteurs de risques professionnels tels que visés à l’article L.4161-1 du Code du travail ;

- participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;

- Analyser les fiches d’entreprise nouvellement établies par la médecine du travail;

- Réaliser toute enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celle menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Par ailleurs, la CSSCT procède, à minima, à 4 visites périodiques par an, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Les visites périodiques ont pour objet :

- d’observer les postes de travail, de recueillir des informations sur le terrain et de détecter les situations dangereuses ;

- de proposer des actions d’amélioration et de suivre la mise en œuvre des actions de prévention ;

- de veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires.

Le thème et l’emplacement de ces visites sont définis si possible de préférence en cohérence avec le programme annuel de prévention des risques professionnels. Il s’agit d’inspections thématiques ou d’inspections limitées à un secteur du périmètre de la CSSCT.

L’ensemble des missions réalisées donne lieu à un rapport rédigé par le secrétaire et/ou le secrétaire adjoint de la CSSCT.

Ces visites périodiques se déroulent en deux étapes :

1. En premier lieu, la visite est effectuée par 4 membres au plus de la CSSCT devant être accompagnés, y compris si les 4 membres se divisent en 2 groupes lors de la visite, par le responsable HSE et/ou un membre du service HSE, et de préférence par un membre du service de santé au travail dans les locaux pour procéder à l’analyse de la situation.

2. Une fois cette visite opérationnelle effectuée, les mêmes participants ont un entretien avec le responsable de département concerné afin d’obtenir des éclairages et des réponses complémentaires. Un membre de la Direction des Ressources Humaines peut également être présent lors de cette réunion.
   Les heures nécessaires aux visites s’imputent sur les heures de délégation.

Article 5. Formation des membres de la CSSCT

Les membres de la CSSCT bénéficieront d’une formation santé et sécurité d’une durée de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22. Ils bénéficient du maintien total du salaire.

Ces formations sont renouvelées à chaque mandat.

Le temps consacré aux dites formations et le temps de trajet pour s’y rendre sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tels. Ils ne sont pas déduits du contingent d’heures de délégation.

Les formations internes consacrées aux risques métiers sont accessibles aux membres de la CSSCT une fois par mandat.

Article 6. Temps de délégation des membres de la CSSCT

Le Secrétaire de la CSSCT dispose d’un temps de délégation spécifique de 3 heures par réunion devant leur permettre notamment de rédiger les rapports.

Par ailleurs, ces heures sont reportables et mutualisables entre le Secrétaire et le Secrétaire adjoint de la CSSCT dans les mêmes limites que celles fixées par les dispositions réglementaires prévues aux articles R2315-5 et R2315-6 du code du travail pour le crédit d’heures de délégation légal.

Les membres de la CSSCT suppléants au CSE bénéficient d’au plus 5 heures par réunion pour préparer chaque réunion de la CSSCT. Ces heures sont mutualisables mais ne peuvent faire l’objet d’aucun report.

Article 7. Convocation et périodicité des réunions

La CSSCT se réunit 4 fois par an à l’initiative de l’employeur, au moins un mois avant chacune des quatre réunions du CSE portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Le calendrier annuel des réunions de la CSSCT est établi par son Président en concertation avec le secrétaire et communiqué aux membres de la commission un mois au moins avant la première réunion annuelle de la CSSCT.

La CSSCT peut également tenir des réunions extraordinaires sur convocation du président.

Les personnes suivantes sont des invitées permanentes à la commission CSSCT et sont invitées au moins quinze jours à l'avance aux réunions des CSSCT :

• l'agent de contrôle de l'inspection du travail,

• le médecin du travail,

• l’infirmière présente sur le site,

• le responsable du service HSE

• l'agent des services de prévention des CARSAT

Dans le but d’améliorer l’efficacité des réunions, toute personne, interne ou externe à l’entreprise, utile au regard de l’ordre du jour peut être invitée, sous réserve de l’accord entre l’employeur et le CSE, à condition que ladite personne soit mentionnée expressément sur l’ordre du jour, en précisant sa qualité.

Le temps passé en réunion de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Chapitre III- Les autres commissions du CSE

Il est convenu de la mise en place, limitative, des commissions aux paragraphes suivants s’ajoutant à la CSSCT au sein du comité social et économique de la société.

Conformément à l’article L. 2315-45, les différentes commissions et/ou l'employeur peuvent adjoindre aux différentes commissions du CSE, avec voix consultative, des spécialistes du sujet appartenant ou non à l'entreprise et choisis en dehors du CSE (ceux-ci sont soumis au secret professionnel et à l'obligation de discrétion).

Article 1. Composition des commissions

Le CSE et l’employeur veillent, autant que possible, à garantir :

- la stabilité de la composition de la Commission, afin d’assurer au mieux la fluidité et la continuité de ses travaux,

- une représentation équilibrée (proportionnalité/parité dans la mesure du possible).

Les Commissions sont mises en place par le CSE au plus tard dans le mois qui suit la proclamation définitive des résultats des élections professionnelles.

Les membres des Commissions sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Article 2. Attributions des commissions

Le CSE dispose de Commissions dont le but principal est de préparer, en amont, les travaux, analyses pour propositions facilitant ses débats, remises d’avis et délibérations. Ces commissions ne disposent pas de pouvoir décisionnaire, lequel appartient au seul CSE.

Les commissions restituent leurs travaux sous forme de rapport écrit aux membres du comité social et économique à :

- l’issue de ces travaux, et au moins, une fois par an ;

- la demande du comité social et économique.

Les rapports des commissions sont soumis à délibération du comité social et économique.

Article 3. Les autres commissions

Les réunions se font sur convocation. Le temps consacré à ces réunions et le temps de trajet pour s’y rendre sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tel, ils ne sont pas déduits du contingent d’heures de délégation, dans les limites légales prévues par l’article R. 2315-7 du code du travail soit, selon l’effectif actuel de la Société, pour un volume global annuel maximum de 30 heures.

3.1 La commission de la formation et de l’égalité professionnelle

Cette commission se réunit au plus 2 fois par an.

Elle est chargée :

- de préparer les délibérations du comité social et économique relatives au domaine de l’égalité professionnelle.,

- de préparer les délibérations du CSE prévues aux 1° et 3° de l'article L.2312-17 du Code du travail, dans les domaines qui relèvent de sa compétence,

- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine,

- d’éclairer le CSE en matière de politique de formation,

- de participer à l’analyse des besoins de formation des professionnels,

- d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés,

- d’étudier le bilan, le plan de formation.

Elle est composée de :

1. 3 représentants des salariés désignés par le CSE, par délibération à la majorité des membres présents, parmi des salariés non élus ou non mandatés ou membres du CSE, titulaires ou suppléants. Cependant, un membre au moins de la Commission doit être choisi parmi les membres titulaires du CSE et un membre au moins parmi les cadres.

2. un représentant de l’employeur, assisté le cas échéant d’un collaborateur.

Les membres de la Commission suppléants au CSE ou salarié non élu ou désigné par le CSE bénéficient d’au plus 2 heures pour préparer chaque réunion de la commission. Ces heures sont personnelles et incessibles, ne peuvent faire l’objet d’aucun report ni d’aucune mutualisation. Elles doivent donner lieu à une information écrite de la Direction 8 jours au moins avant la date prévue de leur utilisation.

3.2 La commission d’information et d’aide au logement

La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. La commission travaille en relation avec l’assistante sociale et l’organisme collecteur en charge du logement.

La commission logement s’assure que l’organisme collecteur :

- recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

- informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

En outre, la commission logement oriente les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.

A cet effet, l’organisme collecteur propose, après concertation avec la commission, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, aux titulaires de pensions d'invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, aux bénéficiaires d'une rente d'accident du travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de 30 ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu'aux salariés menacés d'expulsion.

La commission se réunit au plus une fois par an. 

Le CSE examine pour avis les propositions de la commission.

Elle est composée de :

1. 2 représentants des salariés désignés par le CSE, par délibération à la majorité des membres présents, parmi des salariés non élus ou non mandatés ou membres du CSE, titulaires ou suppléants. Cependant, un membre au moins de la Commission doit être choisi parmi les membres titulaires du CSE.

2. un représentant de l’employeur, assisté le cas échéant d’un collaborateur.

La commission ne bénéficie pas d’un crédit annuel d’heures de délégation.

3.3 La commission en charge des Activités Sociales et Culturelles 

La commission est chargée :

- d’assister les élus du CSE dans la gestion des activités sociales et culturelles prévues par le CSE pour l’ensemble des salariés ;

- de préparer les délibérations du comité social et économique en matière d’activités sociales et culturelles ;

- de mettre en œuvre les délibérations du comité social et économique en matière d’activités sociales et culturelles.

Elle est composée de 5 représentants des salariés désignés par le CSE, par délibération à la majorité des membres présents. Deux membres au moins de la Commission doivent être choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Les 3 autres membres peuvent être des salariés non élus.

Les salariés non élus désignés par le CSE au sein de cette commission bénéficient chacun d’un crédit d’heure de délégation de 2 heures par mois.

Chapitre IV – Les modalités et moyens de fonctionnement du CSE

Article 1. Les mandats

1.1 Durée des mandats

Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 2314-34 du Code du travail, les parties conviennent par le présent accord de fixer la durée des mandats des élus du CSE à 4 ans.

1.2 Limitation successive du nombre de mandats

Le nombre de mandats successifs est limité à 3. Cette limitation est applicable aux mandats prenant effet postérieurement à compter des élections du mois de mai 2019 et concerne uniquement les membres de la délégation du personnel du CSE.

Article 2. Le budget

Le budget du CSE se compose des éléments suivants :

1. La subvention annuelle des activités sociales et culturelles s’établit à 1% de la masse salariale brute.

2. La subvention annuelle de fonctionnement s’établit à 0.2% de la masse salariale brute.

Pour l’application de ces dispositions, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute.

Article 3. Temps de réunion

Le temps passé par les titulaires ou suppléants, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux dans le cadre des réunions du CSE est payé comme temps de travail. Ce temps de réunion n’est pas déduit des heures de délégation.

Les calendriers annuels des réunions des différentes instances de représentations du personnel seront fixés en début de chaque année et communiqués à l’ensemble du personnel.

Article 4. L’utilisation et la gestion des heures de délégation

Comme indiqué dans l’article 3 du Chapitre I du présent accord, il est rappelé que la prise des heures de délégation et leur comptabilisation se font selon les dispositions légales et réglementaires. Ainsi, le temps de délégation est pris au temps réel, que l’élu soit soumis, ou non, à une convention de forfait annuel en jours.

Il est précisé que pour les élus soumis à une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation prises sont comptabilisées par demi-journée ou journée qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié, selon les dispositions de l’article R. 2315-3 du code du travail.

La demi-journée sera renseignée dans l’outil SIRH lorsque les heures utilisées atteignent une demi-journée ou une journée, selon l’organisation du temps de travail prévu par l’accord du 31 mars 2016.

Les salariés élus (titulaires et suppléants dans les cas visés par le présent accord) et/ ou désignés bénéficient de la présomption d’utilisation conforme de leurs heures de délégation. Ils peuvent utiliser leurs heures de délégation quand ils le jugent nécessaire dans le cadre de leur mission et selon les conditions définies ci-après.

Toutefois, l’exercice des fonctions représentatives du personnel doit être concilié avec les impératifs de bonne marche et de fonctionnement de l’entreprise et de service. La prise des heures de délégation doit donc se faire dans le respect de la procédure suivante :

• Dans le cadre de l’exercice de leur mandat, ils s’engagent à informer en temps utile, sauf cas exceptionnel ou d’urgence, la hiérarchie de leur absence pour délégation. Un délai de 48h permettrait ainsi aux chefs de services d’organiser l’activité en fonction du nombre de salariés absents et aux salariés élus et/ou désignés de dégager le temps nécessaire pour la préparation des réunions auxquelles ils ont été convoqués.

Cette information s’effectue de manière orale et/ou par mail.

• A son retour de délégation, le salarié concerné renseigne ses heures de délégation dans l’outil de gestion des absences actuellement utilisé au sein de l’entreprise.

Ces dispositions peuvent être amenées à évoluer dans le respect des réglementations en vigueur sans remise en cause du présent accord.

L’information préalable de la hiérarchie est donc requise notamment pour une bonne gestion des activités au sein des équipes et du service.

Article 5. Les locaux et moyens

Le CSE bénéficie d’un local distinct et équipé par l’entreprise par la mise à disposition de :

• un bureau

• des chaises

• une armoire

• une table de réunion

• un tableau blanc

• un coffre-fort

Le bon usage de ces locaux et du matériel mis à disposition est placé sous la responsabilité des utilisateurs. Ce local doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Article 6. Moyens et systèmes d’information

L’entreprise met à disposition du CSE sur le site de l’entreprise des équipements informatiques suivants :

• Deux ordinateurs fixes avec écran et accès à Internet

• une imprimante

• un poste téléphonique

Afin de permettre au CSE d’exercer ses missions et prérogatives dans de bonnes conditions, les parties signataires s’engagent à travailler en concertation pour la mise en place d’un site intranet dédié au CSE. De la même façon, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour que le CSE puisse disposer dans un premier temps d’un espace sur le réseau de l’entreprise qui lui permettra de communiquer avec les salariés et d’assurer notamment une bonne gestion de ses activités sociales et socio-culturelles.

Article 7. La liberté de circulation

Conformément à l’article L.2315-14 du code du Travail, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés et en respectant les règles définies par le Bioparc Sanofi.

Article 8. Les moyens d’information des salariés

Les parties signataires du présent accord considèrent que l’information du personnel fait partie des missions des représentants du personnel élu ou mandaté.

Article 8.1. Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage vitrés et fermés à clés sont mis à la disposition du CSE au sein de l’entreprise Evotec (France) sur Toulouse. Ces panneaux sont distincts de ceux mis à la disposition des organisations syndicales et de la Direction.

Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.

Article 8.2. Les nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Afin de faciliter la communication ainsi que la transmission de l’information entre le CSE et l’ensemble du personnel et entre le CSE et la Direction, les parties considèrent de poursuivre les efforts déjà engagés pour s’adapter au développement du numérique.

En tout état de cause, l’utilisation de ces moyens de communications doit se faire dans le strict respect d’une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et liberté, et d’autre part des différentes chartes et règles applicables au sein de l’entreprise.

Afin de faciliter les échanges de documentation et la mise à disposition des présentations/pièces jointes pour chaque réunion du CSE, un réseau commun est partagé avec la Direction. Celui-ci a pour objectif de faciliter la transmission des documents que la Direction doit mettre à disposition des Représentants du personnel élus ou mandatés dans le cadre de l’ensemble des réunions organisées au sein de l’entreprise.

Article 9. La communication de la Direction à l’attention des salariés

La Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel les procès-verbaux des réunions du CSE.

Les procès-verbaux des réunions sont intégrés dans le shared « RH-Pratique » dédié à l’ensemble du personnel.

CHAPITRE V. Les modalités de consultation et d’information du CSE

Article 1. Dispositions communes

Outre les informations et consultations ponctuelles prévues par la loi, le CSE est consulté, selon la périodicité définie au présent accord sur :

- Les orientations stratégiques et la GPEC de la Société Evotec (France),

- La situation économique et financière de la Société Evotec (France),

- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi de la Société Evotec (France).

Les présentations et expertises qui seront réalisées dans le cadre de ces trois consultations seront intégrées dans la BDES et accessibles à tous les représentants du personnel de la Société Evotec (France). Chacune de ces 3 informations/ consultations sont susceptibles de donner lieu à une expertise par année civile.

Une BDES est constituée au niveau de la société. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et spécifiques que l'employeur met à disposition du CSE.

Elle est tenue sur un support informatique.

La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et aux délégués syndicaux.

Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

Ils sont informés de l'actualisation de la BDES sur leur adresse électronique professionnelle.

Les informations versées dans la BDES portent sur les deux exercices précédents, l’exercice en cours et les trois exercices suivants.

Conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail, les parties conviennent de maintenir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales actuelle.

Article 2. La consultation sur les orientations stratégiques et la GPEC

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle sauf si l’entreprise a conclu un accord sur la GPEC.

En vue de cette consultation, la présence du Directeur de site ou du Directeur Administratif et financier est obligatoire.

Article 3. La consultation sur la situation économique et financière

Le CSE est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l'entreprise qui porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.

En vue de cette consultation, la présence du Directeur de site ou du Directeur Administratif et financier est obligatoire.

Article 4. La consultation sur la politique sociale

Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, la qualité de vie au travail.

En outre la consultation sur la politique sociale porte sur le bilan social, pour ce faire, la BDES comportera les informations attendues.

Article 5. Les consultations et informations ponctuelles

Outre les trois grandes informations et consultations récurrentes, le CSE est notamment consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :

- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

- Restructuration et compression des effectifs ;

- Licenciement collectif pour motif économique ;

- Offre publique d'acquisition ;

- Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire,

- Fusion, absorption,

- plus généralement sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise listés à l’article L2312.8 du Code du Travail.

Article 6. Les délais de consultation

Pour l'ensemble des consultations légales pour lesquelles le code du travail n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité social et économique est fixé comme suit :

• Le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d’un mois à compter de la date de la 1ere réunion d’information.

• En cas d'intervention d'un expert, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai de deux mois, à compter de la remise par l’employeur des informations prévues pour la consultation ou l’information.

Article 7. Expertises

7.1 Les modalités

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert dans les cas suivants :

- expertises dans le cadre des consultations récurrentes :

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise;

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière ;

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;

- expert-comptable dans le cadre des consultations ponctuelles :

• en cas d'opération de concentration ;

• dans le cadre du droit d'alerte économique ;

• en cas de licenciements économiques collectifs ;

• dans le cadre d'une offre publique d'acquisition ;

- expert-comptable désigné par le CSE afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations suivantes :

• accords de performance collective;

• plan de sauvegarde de l'emploi ;

- expert dans le cadre de la recherche d'un repreneur ;

- expert technique :

• en cas d'introduction de nouvelles technologies, ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle ;

- expertise qualité du travail et de l'emploi :

• en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l'établissement ;

• en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

- expert libre désigné par le CSE pour la préparation de ses travaux (L. 2315-81).

Le CSE peut se faire assister par l'expert-comptable en vue de l'examen du rapport annuel sur la participation (D. 3323-14). Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

7.2 Frais d’expertise

Les frais d’expertise sont pris en charge selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur à savoir :

1. à 100 % par l’employeur pour une éventuelle expertise au titre de la consultation sur :

   1. la situation économique et financière,

   2. la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi,

   3. les licenciements économiques collectifs,

   4. un risque grave identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l'établissement,

   5. pour préparer la négociation sur l’égalité hommes/femmes si l’entreprise ne renseigne pas dans BDES les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle,

   6. pour la recherche d'un repreneur.

   7. un plan de sauvegarde de l’emploi

   8. un accord de performance collective

2. à hauteur de 20% par le CSE sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur pour les consultations suivantes :

   9. orientations stratégiques de l'entreprise,

   10. consultations ponctuelles autres que celles précédemment visées.

3. à 100 % par le CSE sur son budget de fonctionnement pour toutes les autres expertises que celles visées aux points 1 et 2, notamment les expertises libres.

CHAPITRE VI. Dispositions afférentes à l’évolution professionnelle des représentants du personnel

Article 1. Dispositions générales sur le rôle des salariés élus ou désignés

La société EVOTEC souhaite faire en sorte que l’ensemble des salariés de la Société perçoivent l’engagement syndical comme une opportunité et un facteur de développement dans leur carrière. En effet, les organisations syndicales sont les acteurs incontournables du dialogue social dans l’entreprise. Leur rôle est souvent méconnu.

Les parties considèrent qu’être titulaire d’un mandat électif et/ou désignatif constitue une opportunité à la fois :

- Pour le salarié en prenant des responsabilités et permettant de développer de nouvelles compétences ;

- Pour l’entreprise, en faisant converger la performance économique et sociale et en reconnaissant les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat comme un facteur d’opportunité professionnelle permettant un développement de carrière adapté aux souhaits des salariés qui se seront engagés dans un parcours syndical.

Soucieux d’un dialogue social pertinent et constructif les parties veilleront à une application loyale et efficiente de cet accord.

Article 2. Respect d’un principe de non-discrimination

La Direction d’Evotec (France) souhaite, dans le cadre du présent accord, renouveler son engagement à ce que l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle et au déroulement de la carrière d’un représentant du personnel. La détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences.

L’évolution professionnelle des salariés élus ou désignés dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part.

L’évolution de leur rémunération s’appuie sur les mêmes principes de base que celle de l’ensemble des autres salariés, assurant une égalité de traitement par rapport aux postes de qualification similaire. Les règles relatives à la gestion de la performance, des carrières et des augmentations au sein de l’entreprise sont applicables aux représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés et selon les dispositifs en vigueur applicables dans l’entreprise et le Groupe.

Il suppose également que la représentation du personnel soit perçue comme un facteur essentiel d’équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques de l’entreprise dans l’intérêt de celle-ci.

En conséquence, la Direction s’engage à veiller à ce que l’exercice de cette mission n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre l’alternance des activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Article 3. Gestion de carrière et évolution professionnelle

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou désignés est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération les compétences éventuellement acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

3.1. Entretien de début de mandat

Dans le premier mois suivant la prise de mandat, la Direction veillera à ce que soit organisé un entretien entre le Manager et le salarié concerné afin d’adapter la charge de travail du représentant du personnel au volume d’heures nécessaires à l’exercice du ou des mandats.

Au cours de cet entretien sont examinés conjointement tous les moyens susceptibles d’améliorer l’équilibre nécessaire entre l’exercice du mandat et la tenue du poste de travail (répartition de la charge de travail, périodes de formation professionnelle, absences…)

Cet examen se fait dans le respect des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel et aux titulaires de mandats syndicaux.

3.2 Bilan de fin de mandat

Un bilan est établi, à la demande du salarié concerné, en fin de mandat avec chaque intéressé par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. A sa demande, l’intéressé peut se faire assister, lors de ces entretiens de bilan, par le délégué syndical de son choix.

Ce bilan prend en compte :

• la situation professionnelle présente

• la nature des fonctions représentatives

Enfin et en application des dispositions légales, un entretien professionnel est proposé aux représentants du personnel élus ou mandatés tous les deux ans.

CHAPITRE VII. Dispositions diverses et formalités administratives

Article 1. Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué entre la Direction et les organisations syndicales au terme d’une année de fonctionnement.

Article 2. Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3. Commission d’interprétation

Tout différend d’interprétation qui pourrait résulter de l’application du présent accord sera examiné par une commission composée paritairement de deux représentants de la Direction, et de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires.

Lorsque la commission aura émis un avis à l’unanimité, un procès-verbal sera dressé et aura la même valeur que les clauses du présent accord.

Si l’unanimité n’est pas acquise, le procès-verbal exposera les différents points de vue.

Article 4. Durée, révision, dénonciation

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

L’une quelconque des parties signataires pourra, à toute époque, demander la révision d’une disposition du présent accord en formulant une demande par écrit et en l’adressant à toutes les organisations syndicales représentatives.

La direction convoquera alors dans les 15 jours calendaires maximum suivant la demande de révision de cet accord, une réunion regroupant les organisations syndicales représentatives.

L’une quelconque des parties signataires pourra dénoncer totalement le présent accord en informant les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en l’adressant à toutes les organisations syndicales représentatives.

La durée du préavis qui précède la dénonciation est de 3 mois.

La direction convoquera alors dans le mois suivant la dénonciation effective de cet accord, une réunion regroupant les organisations syndicales représentatives.

Article 5. Dépôt et publicité

Les mesures de publicité suivantes seront effectuées par la direction :

- Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; Dans ce cadre, la Direction procèdera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant des noms des signataires.

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

- En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés ;

- Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Toulouse, en 5 exemplaires, le 7 mars 2019

La Direction Générale

La Direction Générale de la société Evotec (France), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale, et par XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,

• CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

• SUD CHIMIE, représentée par XXX, Délégué syndical, et par XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

Annexe 1 – Règles encadrant le choix du suppléant lors de l’absence d’un titulaire

Conformément à l’article L 2314-37 du Code du Travail, si un titulaire du CSE est absent :

Le titulaire absent peut être remplacé par

1. En premier lieu par :

• Un suppléant élu

• De la même organisation syndicale

• En priorité de la même catégorie, du même collège, à défaut, d’un autre collège

2. A défaut :

• Au sein de la même organisation syndicale, un candidat non élu à l’élection professionnelle (le premier après le dernier élu titulaire ou à défaut, le dernier élu suppléant)

3. A défaut :

• Un suppléant élu d’une autre organisation syndicale

• En priorité du même collège

• Le suppléant élu avec le plus de voix

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.