Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les homes, la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion" chez EVOTEC ID (LYON) SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EVOTEC ID (LYON) SAS et le syndicat CFTC et CFDT et CFE-CGC le 2020-11-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT et CFE-CGC
Numero : T06921018685
Date de signature : 2020-11-17
Nature : Accord
Raison sociale : EVOTEC ID (LYON) SAS
Etablissement : 80865057600032 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-17
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de vie au travail et au Droit à la déconnexion
au sein de la société Evotec (ID) Lyon SAS
Entre
La Direction Générale de la société Evotec ID (Lyon) SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,
XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,
XXX représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE
Article 2. Champ d’application 6
Article 1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 9
Article 2. Le principe de mixité lors du recrutement et dans tous les emplois de l’entreprise 9
Article 3. Communication des offres d’emplois 10
Article 4. Indicateurs associés à la mixité des recrutements 10
Article 1. Le principe d’égalité de rémunération 10
Article 3. Les indicateurs associés et actions relatives aux écarts constatés 12
Article 1. Un droit identique à la formation professionnelle 13
Article 2. La gestion de la formation au sein d’Evotec (ID) Lyon SAS 13
Article 3. Les frais de garde des enfants liés aux déplacements liés à la formation 14
Article 4. Les indicateurs associés 14
Article 5. Les actions relatives aux écarts constatés 14
Chapitre IV - La parentalité : concilier la vie privée et la vie professionnelle 14
Article 1. Les congés maternité et d’adoption 15
Article 2. Le congé parental d’éducation 16
Article 3. Le congé paternité 16
Article 4. Les absences pour examens médicaux 16
Article 5. Hospitalisation d’un enfant durant les congés annuels 17
Article 6 - Indicateurs associés et actions d’amélioration 17
Chapitre V - Communication et suivi des indicateurs 17
Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise 17
Article 2. Suivi des indicateurs 18
Titre II. Dispositions et mesures pour favoriser la qualité de vie au Travail : 18
Article 1 - L’organisation du temps de travail 19
Article 2 – Organisation du temps de travail et horaires 19
Article 3 – Le recours au télétravail 19
Article 4 : La Prévention Des Risques Psychosociaux (RPS) 20
Article 5 : Contenu et sens de la qualité de vie au travail 20
Article 6 : Les actions pour intégrer la QVT dans les projets d’entreprise 21
Article 7. La qualité de vie quotidienne au travail 21
Titre III– Le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise 22
Chapitre I - Affirmation du principe d’un droit à la déconnexion pour les salariés : 22
Article 1.1 Droit à la déconnexion 22
Article 1.3. Définition du temps de travail 22
Article 2 : Les principes du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS 23
Article 2.3. Les exceptions 24
Article 1. Le respect de bonnes pratiques pour garantir l’efficacité du droit à la déconnexion 24
Article 4. Le droit à la déconnexion pour les cadres au forfait jours 26
Article 5. La mise en place et le suivi du droit à la déconnexion 26
Article 5.1. La sensibilisation et formation des acteurs de l’entreprise à la déconnexion 26
Article 5.2. Les modalités et actions de suivi 27
Article 5.3 - Sanctions en cas de non-respect des principes 27
Titre IV. Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités 27
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 27
Article 2. Révision et dénonciation 28
Liste des Accords Mis en Cause 30
Préambule
Article 1. Contexte
La société XXX a cédé, le 1er juillet 2018, à la Société Evotec (ID) Lyon SAS l’unité Maladies infectieuses rattachée au site de XXX et basée sur le site de Sanofi-Pasteur à Marcy l’Etoile.
Cette cession a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert à la Société des contrats de travail de 104 collaborateurs le 1er juillet 2018 (dont 12 stagiaires, 3 contrats CIFRE, 4 salariés en contrats d’alternance et 1 Post-Doc), après reprise intégrale de leur ancienneté (ci-après « les Salariés Transférés »).
Au 1er septembre 2018, les contrats de travail de 4 salariés titulaires de mandats de représentants du personnel au sein de la société Sanofi R&D ont également été transférés au sein d’Evotec (ID) Lyon SAS après autorisation de la DIRECCTE.
La cession a mis en cause l’application des accords collectifs (de groupe, d’entreprise et de l’établissement de XXX) en vigueur au sein de XXX, mais l’article L. 2261-14 du Code du travail organise une période transitoire de 15 mois au total à compter de la date de mise en cause (soit jusqu’au 30 septembre 2019) durant laquelle les accords collectifs continuent de produire effet. Il peut toutefois être mis fin à cette survie temporaire au moyen de la conclusion d’un accord de substitution.
En effet, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail :
lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ;
une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.
Conformément à la jurisprudence, les engagements unilatéraux et les usages sont, pour leur part, transférés au nouvel employeur, sauf à être remplacés par un accord collectif ayant le même objet.
C’est dans ce contexte que la Société et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation en vue de la substitution du statut collectif (accords collectifs, usages et engagements unilatéraux) applicable aux Salariés Transférés par un nouveau statut collectif mis en place par la Société et applicable à l’ensemble de ses salariés.
Conformément à un accord de méthode du 29 février 2019 signé entre les parties, un premier accord cadre de substitution a été signé le 3 juillet 2019.
Au terme de cet accord cadre de substitution, les parties ont convenu de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion. De plus, l’accord du 27 septembre 2019 signé entre la Direction et les organisations syndicales prévoit également une prolongation du délai de survie afin de permettre d’aborder l’ensemble des thématiques dans des conditions de négociations sereines.
Au terme de cet accord de prolongation du délai de survie, les parties avaient convenu de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici le 31 décembre 2019. Suite à la gestion prioritaire du déménagement, la première réunion de négociation a été décalée comme convenu au mois de février 2020.
Il était également convenu entre les parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’accords sur le droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail.
Compte tenu du fait qu’en application des dispositions légales la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur la qualité de vie au travail et que le droit à la déconnexion fait partie intégrante des mesures intégrées dans cette thématique, il a été convenu d’un commun accord de conclure un accord englobant l’ensemble de ces thèmes.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société.
Dans une perspective de mise en place d’un régime unique pour tous les salariés de la Société et dans un souci d’homogénéité des règles pour l’ensemble des collaborateurs, le présent accord se substitue à l’ensemble des avantages et dispositions résultant des accords du Groupe sanofi et de la société sanofi R&D relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3. Objet
Le présent accord a donc pour objet de fixer les règles et principes en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société Evotec (ID) Lyon SAS.
Titre I . L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Evotec (ID) Lyon SAS
En préambule, la société Evotec (ID) Lyon SAS réaffirme l’ensemble des principes et valeurs appliqués depuis le 1er juillet 2018 relatifs au principe d’égalité entre les hommes et les femmes conformément au principe constitutionnel selon lequel la loi qui « garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Depuis 2018, Evotec (ID) Lyon SAS s’est inscrite dans le cadre d’une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment au travers des recrutements, des actions menées en matière de formation, de promotions et de rémunérations.
Par ailleurs, Les parties conviennent que la qualité du travail sur laquelle repose la Qualité de Vie au Travail constitue une dimension déterminante dans la politique et la démarche portée par la Direction.
Enfin, il est rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 rend obligatoire la négociation du droit à la déconnexion des salariés ou, à défaut d’accord, la mise en place d’une charte définie par l’entreprise (article L 2242-17 du code du travail). C’est dans ce contexte que la direction souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques afin de préserver la santé des salariés.
Les grandes orientations définies dans le cadre de cet accord s’articulent en conséquence autour des axes majoritaires suivants :
Favoriser la mixité dans l’entreprise dès la phase de recrutement et dans les emplois ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle (promotions et évolutions de carrière);
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place et développer les programmes de formation pour offrir un droit identique à la formation professionnelle ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle ;
Assurer une bonne qualité de vie au travail ;
Assurer un droit à la déconnexion ;
Le présent accord, qui a vocation à couvrir la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022, s’inscrit clairement dans la philosophie de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS de veiller à la bonne application et au respect de ces principes.
Il se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre dans l’entreprise, mais aussi de développer de nouvelles actions et / ou améliorer certains axes qui pourraient être renforcés.
En effet, la société Evotec (ID) Lyon souhaite réaffirmer son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et aux principes dégagés en matière de discrimination par les articles L.1132-1, L.1142-7 à L.1142-10 du Code du travail.
Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme son attachement au respect de ces principes et sanctionnera les différentes formes de harcèlement et discrimination lorsqu’un cas sera porté à sa connaissance.
Les parties signataires de l’accord souhaitent également confirmer leur attachement au principe de non-discrimination en raison des croyances religieuses, des origines, du genre, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, et de conditions de travail.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.
En conséquence, cet accord s’inscrit dans le prolongement des divers lois et textes traitant de la discrimination au travail, et qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
A ce titre, cet accord trouve ses fondements dans la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération, la loi « pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019.
La loi du 9 décembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ont également déterminé un ensemble de règles sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et un accord de branche sur l’égalité professionnelle dans l’Industrie Pharmaceutique a été signé le 24 mars 2011.
Enfin, la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations renforcent certaines règles en matière de lutte contre les discriminations.
Chapitre 1. Politique et procédure de recrutement externe et interne : poursuivre la mixité du recrutement
Article 1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
La société Evotec (ID) Lyon a structuré son processus de recrutement interne et externe afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Ce processus s’appuie sur l’expérience professionnelle et la formation des personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise, des processus d’évaluations documentés et une collaboration permanente des fonctions opérationnelles et du service Ressources Humaines.
Article 2. Le principe de mixité lors du recrutement et dans tous les emplois de l’entreprise
Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes.
Ainsi, pour poursuivre les actions favorisant la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement et l’entreprise s’engage à poursuivre les efforts déjà amorcés depuis le 1er juillet 2018.
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à continuer de veiller à une mixité des recrutements sur la base des principes et engagements suivants :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaitra lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les critères retenus pour le recrutement restent fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.
Veiller à ce que la représentation des femmes et des hommes recrutés soit cohérente avec la répartition hommes femmes parmi les candidats.
Garantir un niveau de qualification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Article 3. Communication des offres d’emplois
La société Evotec (ID) Lyon SAS a mis en place une procédure de gestion relative à la communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise sur le modèle de la politique sociale en France en tenant compte également des processus et outils RH déployés au sein du Groupe Evotec.
Les offres d’emploi sont également publiées sur le site internet du Groupe Evotec et sont donc consultables par tous les salariés sur le site www.evotec.com (sauf cas particuliers où l’offre d’emploi est gérée par un cabinet extérieur ou que le poste est réservé uniquement à l’interne).
L’entreprise est extrêmement vigilante à la rédaction des titres et fonctions et favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Article 4. Indicateurs associés à la mixité des recrutements
Les indicateurs suivants seront analysés tels que ressortant de la BDES :
Nombre d’entretiens réalisés par genre (et par poste si applicable)
Nombre de recrutements par genre et par âge
Nombre de recrutements par genre et par nombre d’années d’expériences
Chapitre II. Politique de rémunération : Garantir une égalité des salaires à l’embauche et tout au long du parcours professionnel
Article 1. Le principe d’égalité de rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires du présent accord sont vigilantes au respect du principe de l’égalité de traitement dans l’attribution des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale c’est-à-dire avec un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle équivalent.
A ce titre, la société Evotec (ID) Lyon souligne le principe suivant : gérer les salaires de base à l’embauche et leur évolution, pour l’ensemble des salariés, en fonction des compétences, expertises mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, performance, ancienneté métiers et catégories professionnelles, sans faire de distinction en fonction du genre.
Lors de la gestion des campagnes annuelles de performance et augmentations, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les principes suivants :
Respecter les obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise ;
Chaque campagne annuelle doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale décrits ci-dessus ;
Lors de cet exercice et avec l’aide du service des Ressources Humaines, les disparités de rémunération sont étudiées en lien avec les parcours professionnels des salariés et en cas de disparité, une action corrective sera menée.
Dans le cadre de sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite réduire le plus possible les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif, dans un premier temps, de limiter cet écart à une valeur maximale de 10%, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, au sein de chaque Groupe/Niveau et de chaque métier, à qualification égale, ancienneté égale, expertise équivalente et à nombre d’année d’expérience professionnelle dans le poste identique. Dans le cas contraire, des actions correctrices seront mises en œuvre afin de corriger les écarts constatés.
Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires soulignent que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière en cas de congé maternité, paternité, adoption, parental, présence parentale ou d’absence pour maladie.
De même, le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière.
Article 2. Garantir une égalité de traitement dès l’embauche, au sein des parcours professionnels, des promotions et des évolutions de carrière
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.
L’entreprise met en œuvre toutes les actions nécessaires pour assurer cette égalité dans le parcours professionnel et l’évolution de carrière.
A ce titre, l’entreprise souhaite poursuivre les objectifs suivants :
Favoriser l’accès au statut cadre et à l’encadrement, et accompagner le développement de carrière des potentiels féminins. Ainsi, l’entreprise portera une attention particulière aux parcours professionnels des femmes et proposera des actions pour lever les obstacles (Exemples : sensibilisation des managers par l’équipe RH lors de réunions de département sur le sujet, accompagnement RH lors de la performance review…). Les outils de gestion de carrière (entretiens annuels de performance, entretiens professionnels) sont l’occasion pour chaque salariée d’aborder ses aspirations professionnelles ;
L’entreprise entend en effet poursuivre sa politique volontariste de promotion des femmes notamment à travers l’accès à des postes de Cadres Dirigeants. Evotec (ID) SAS est attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, et s’engage à poursuivre ses efforts en ce sens ;
Encourager la promotion des femmes qui sera appréciée à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité ;
Garantir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de l’expertise et de la qualité professionnelle.
Article 3. Les indicateurs associés et actions relatives aux écarts constatés
Les indicateurs associés à la rémunération et à l’évolution professionnelle sont indiqués ci-après.
Conformément au décret du 8 janvier 2019 et à l’article L. 3221-3 du Code du travail, seront pris en compte pour le calcul des rémunérations les éléments suivants :
Le salaire de base
Les bonus et les primes de reconnaissance (Evorecognition)
Le cas échéant, les indemnités de congés payés
Les éléments de prime d’ancienneté, les versements au titre de la participation, les indemnités de licenciement, de départ à la retraite, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes de sujétion, les indemnités de fin de CDD seront donc exclus de l’assiette de calcul.
Les 4 indicateurs légaux seront les suivants et permettront également le calcul de l’index mentionné dans le Titre V, Article 2 du présent accord :
Indicateur légal N°1 : L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par CSP (soit Technicien et Cadres)
Indicateur légal N°2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles
Indicateur légal N°3 : Le Décret du 8 janvier 2019 prévoit l’indicateur suivant : « le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ». Ainsi, l’indicateur est calculé comme suit : le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), divisé par le nombre total de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
Indicateur légal N°4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Si au regard de ces indicateurs légaux, la note de l’Index venait à être inférieure à 75 points, l’entreprise aurait 3 ans pour se mettre en conformité par le biais d’actions correctives. Pour l’exercice 2019, l’index est à 56 points.
En sus, seront communiqués au CSE les éléments suivants :
Nombre de promotions (hors automatisme) /Changement de Groupe, Niveau et Grade par an réparti H/F
Nombre de cadrations réparti entre les Femmes et les hommes (de 6C à 7A)
Nombre d’accès à des postes de management par genre (à partir du Groupe/Niveau 7A gérant une équipe) et permettre les actions de formation aux management en cas d’écarts constatés
Chapitre III. Politique de formation : renforcer un accès identique à la formation professionnelle
Article 1. Un droit identique à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des carrières des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous.
L’entreprise affirme sa volonté de garantir, dans le cadre de la politique générale de la formation professionnelle, le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Article 2. La gestion de la formation au sein d’Evotec (ID) Lyon SAS
L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et éventuellement de séminaires, l’entreprise s’engage à :
privilégier des sessions de formation de courte durée ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées et par téléphone ;
privilégier des sessions de formation sur le site de l’entreprise et les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
pour les salariés rentrant de congé maternité ou parental, une information est accessible sur leur droit au compte personnel de formation (CPF) et sur leur possibilité d’accéder au bilan de compétences ;
veiller à ce que les actions de formation soient proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Article 3. Les frais de garde des enfants liés aux déplacements liés à la formation
Lorsque des déplacements professionnels et/ou des actions de formation nécessitent une absence prolongée du salarié d’une durée de 4 jours et 4 nuits consécutives ouvrés en France et à l’étranger, la société Evotec participera aux coûts supplémentaires liés aux frais de garde des enfants des salariés.
Cette prise en charge financière interviendra à hauteur d’un maximum de 50€ intégrant l’ensemble des charges par jour, sur présentation des justificatifs, pour les enfants âgés de moins de 14 ans. Cette prise en charge interviendra sans condition d’âge pour les enfants reconnus handicapés.
Cette prise en charge financière interviendra sous forme de Chèque emploi service universel prépayé (CESU) ou équivalent.
Article 4. Les indicateurs associés
Nombre de salariés formés H/F
Nombre de salariés formés par catégories H/F
Nombre d’heures dispensées H/F
Nombre de formations selon les dispositifs existants utilisés à l’issue d’un congé longue durée lié à la parentalité
Nombre de bilans de compétences réalisés à un retour d’un congé longue durée lié à la parentalité
Article 5. Les actions relatives aux écarts constatés
Analyse pendant 3 ans du nombre de salariés formés et du nombre d’heures de formation par genre et par catégorie socio-professionnelle et actions correctives en cas d’écarts constatés pour réduire le niveau de déséquilibre.
Chapitre IV - La parentalité : concilier la vie privée et la vie professionnelle
La société Evotec (ID) Lyon SAS affirme son attachement au principe d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour favoriser notamment la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle et de favoriser une bonne qualité de vie au travail.
A cet effet, les signataires au présent accord entendent réaffirmer les principes résultant de l’accord de Branche et des différents accords d’entreprise.
Article 1. Les congés maternité et d’adoption
Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.
L’entreprise met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :
Avant le départ en congé : un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place dans le mois suivant l’annonce par le salarié pour :
ajuster les attentes ou objectifs attendus de l’année, notamment si la salariée ne peut plus accéder au laboratoire du fait de son état de grossesse selon les préconisations du médecin du travail
préparer l’organisation durant l’absence
envisager les modalités du retour
A l’issue des congés : un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera organisé au retour du salarié dans l’entreprise. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’entreprise, de faciliter les conditions de retour au travail, et d’envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et d’échanger sur les souhaits d’évolution. A cette occasion, l’entreprise rappellera le droit au CPF au salarié.
Un entretien avec la RH pourra être sollicité par le salarié et ou la RH avant le départ et au retour dans l’entreprise.
A partir du 6ème mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d’une réduction du temps de travail de :
3,7 heures par semaine pour les salariées à référence horaire
Une demi-journée par semaine pour les femmes cadres autonomes. Les objectifs initialement fixés dans les Evotalks seront également revus en conséquence.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Conformément à l’article L.1225-26, la rémunération des femmes à la suite d’un congé maternité, est majorée au minimum, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Article 2. Le congé parental d’éducation
De même, le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.
Afin de faciliter son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie par le biais de l’entretien professionnel. Cet entretien interviendra au retour effectif du salarié dans l’entreprise. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.
Article 3. Le congé paternité
Le congé paternité peut être accordé à chaque salarié de sexe masculin ayant eu un ou plusieurs enfants. Il est attribué à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d‘ancienneté.
Le congé paternité est de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant et cette durée est portée à 18 jours en cas de naissances multiples.
Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant. Ces dispositions s’appliquent également au congé d’adoption.
Article 4. Les absences pour examens médicaux
Les salariées seront autorisées à s’absenter, sur présentation de justificatifs, pour tout examen médical obligatoire en application de l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Un justificatif avec les horaires de l’examen sera remis au service RH.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux liés à l’ensemble de cette procédure. Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif et sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Article 5. Hospitalisation d’un enfant durant les congés annuels
Si l’un des enfants du salarié est hospitalisé lors de la prise de congés payés du salarié, ces jours ne sont pas décomptés des congés payés, sous réserve de produire un certificat médical au service paie copie le service RH. Dans ce contexte, le compteur de congés payés sera corrigé et l’absence sera imputée sur les congés liés à l’hospitalisation de l’enfant et éventuellement en complément, sur les jours enfants malades selon les conditions et règles définies par l’accord de substitution du 3 juillet 2019.
Article 6 - Indicateurs associés et actions d’amélioration
Nombre de salariés par genre en congés parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental
Le Service des Ressources Humaines mettra à la disposition des Managers un process formalisé pour les aider à gérer les entretiens de départ et retour au sein de l’entreprise dans le cadre des droits liés à la parentalité.
Chapitre V - Communication et suivi des indicateurs
Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’Evotec (ID) Lyon SAS nécessite une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord.
Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
La Direction et le service des Ressources Humaines seront vigilants à la communication auprès des Managers afin de favoriser l’égalité professionnelle.
Les managers seront sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société Evotec (ID) Lyon SAS.
Une information RH sera adressée à l’ensemble des collaborateurs, accompagnée d’une synthèse ayant pour objectif de mettre en valeur les objectifs poursuivis par le présent accord ;
Une information RH spécifique sera communiquée aux managers pour les sensibiliser sur les droits liés à la parentalité pour les salariés, accompagnée d’un process formalisé de gestion des entretiens à mener avec leurs collaborateurs dans le cadre des absences liées à la parentalité ;
Une information RH spécifique sera également transmise aux managers et aux représentants du personnel pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions et indicateurs mis en œuvre leur sera explicitée ;
Pendant la durée de validité de l’accord, une communication annuelle sera également élaborée sur les actions réalisées et l’évolution des données.
Les salariés de l’entreprise seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera accessible à tous les salariés via l’Evonet.
Article 2. Suivi des indicateurs
Une synthèse des différents indicateurs sera portée à la connaissance du Comité Sociale Economique une fois par an dans le cadre de la consultation obligatoire sur l’égalité professionnelle (au sein du dit « bloc 3 » relatif à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi).
L’entreprise s’engage à ce que ce suivi des indicateurs ainsi négocié soit intégré dans la Base de données économiques et sociales sur la situation comparée des femmes et des hommes.
De plus, au cours du mois de mars 2020, conformément à la Loi du 5 septembre 2018 et au Décret du 8 janvier 2019, l’entreprise publiera le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise, au regard des indicateurs légaux relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les résultats obtenus en mars 2020 porteront sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre 2019.
L’entreprise publiera par la suite annuellement ses résultats en mars (au titre de l’année N-1).
Le résultat sera publié sur le site internet de l’entreprise, ou à défaut, sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Titre II. Dispositions et mesures pour favoriser la qualité de vie au Travail :
L’ANI sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle (EP) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ».
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
Article 1 - L’organisation du temps de travail
Il est rappelé que les conditions de travail au sein de l’entreprise sont une priorité majeure pour la Direction qui souhaite permettre aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec les impératifs de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, il a été convenu entre les parties d’offrir davantage de souplesse et flexibilité aux collaborateurs en terme :
D’organisation du temps de travail et horaires
De recours au télétravail
Article 2 – Organisation du temps de travail et horaires
Il est rappelé que des horaires spécifiques ont été négociés avec les organisations syndicales pour permettre une plus grande souplesse dans l’organisation de son temps de travail conformément à l’accord de substitution du 3 juillet 2019.
Ainsi des plages fixes et variables spécifiques ont été négociées pour les collaborateurs dont le lieu de travail effectif et permanent est basé soit sur Gerland soit sur Marcy.
Article 3 – Le recours au télétravail
Le télétravail est un outil que la société a souhaité mettre en place notamment dans l’optique de faciliter les conditions de travail et offrir aux collaborateurs davantage de souplesse et de flexibilité.
C’est dans ce contexte qu’un accord de télétravail a été signé le 4 juillet 2019 entre la Société et les organisations syndicales. Celui-ci permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
La mise en place de cette forme de travail apporte également une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Article 4 : La Prévention Des Risques Psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; agissement sexistes
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.
C’est pourquoi, les parties conviennent de sensibiliser l’ensemble du personnel encadrant aux risques psycho-sociaux d’ici la fin de l’année 2020.
Par ailleurs, les entretiens annuels (Evotalk) sont déployés sur 2020 et sont l’occasion de faire un point avec son manager sur l’organisation et la charge de travail ainsi que sur l’articulation vie professionnelle et personnelle.
Il est rappelé également qu’une démarche de prévention des RPS va être mise en place en cours d’année 2021. Pour rappel un groupe de veille RPS va être réactivé et y participent les représentants de la commission SSCT, le Médecin du travail, l’Ingénieur HSE et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.
Le rôle de cette instance est d’analyser, de suivre les indicateurs RPS au travers de deux revues annuelles, de contribuer à identifier, analyser des situations collectives potentiellement à risque et de proposer à la Direction un plan d’action pour l’année à venir et le suivre.
Article 5 : Contenu et sens de la qualité de vie au travail
Le contenu et le sens du travail se définissent comme les facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.
Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.
Dans cet objectif, les parties signataires seront vigilantes pour mettre en œuvre des actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié. Ces démarches, en cohérence avec les pratiques et la culture de l’entreprise, préservent l’engagement et la motivation individuelle et/ou collective afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. Dans ce sens, des actions de formations pourront être mises en place, en fonction des besoins exprimés et en accord avec les responsables hiérarchiques.
De plus, il appartient à chaque Manager d’impliquer l’ensemble de ses équipes pour pouvoir donner à chacun de la visibilité sur le rôle de tous et la collaboration entre services, départements et collègues. Dans le cadre de ces actions, des réunions de services/départements sont des outils qui permettent d’œuvrer en ce sens.
Article 6 : Les actions pour intégrer la QVT dans les projets d’entreprise
Un budget pour accompagner le développement personnel des salariés sera mis en place afin de proposer des ateliers portant sur la santé et le bien-être.
Ces ateliers pourraient s’organiser sur l’année 2021 sur le temps de déjeuner et porteraient par exemple sur :
Atelier déconnexion : face aux hypers connexions et sollicitations, expérimentez différentes approches pratiques de recentrage et de reconnexion à soi
Atelier et conférence « équilibre vie pro/vie perso » comment mieux vivre les exigences des différents moments de la journée et avoir une récupération active ?
Atelier massage assis en entreprise pour diminuer les tensions musculaires, améliorer la circulation sanguine et lymphatique
Article 7. La qualité de vie quotidienne au travail
L’entreprise souhaite favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, et prend les engagements suivants :
Afin d’éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, les managers prendront en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront avoir lieu en privilégiant les plages entre 9h et 18h et en respectant le temps de pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.
En cas de déplacements professionnels hors France, le salarié devra être informé préalablement en respectant un délai de 7 jours afin de lui permettre de gérer les contraintes liées à l’organisation familiale, sauf cas exceptionnels.
Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (en maternelle, CP et 6ème), les salariés concernés seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire afin de pouvoir participer à cet évènement, en accord avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Sur ce jour de rentrée, l’absence sera autorisée pour une absence maximum de 2h le matin ou l’après-midi (sans que cela ne donne droit à une absence pour la demi-journée complète). Cette absence de 2 heures est considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés concernés devront en informer leur hiérarchie 15 jours à l’avance. Un certificat de scolarité sera demandé au salarié au titre des justifications à produire pour le bénéfice de cette absence.
Titre III– Le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise
Si le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la qualité de vie au travail,
celui-ci sera abordé dans un titre distinct au regard des spécificités définies.
Chapitre I - Affirmation du principe d’un droit à la déconnexion pour les salariés :
Article 1- Définitions
Article 1.1 Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique professionnel et donc de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
Article 1.2. Définition des outils numériques
Les outils numériques professionnels comprennent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, skype, etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Ils comprennent également les outils personnels qui permettraient une connexion avec le travail (téléphone portable personnel, messageries instantanées …)
Article 1.3. Définition du temps de travail
Ce droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les temps de non travail c’est à dire : le repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail.
En effet, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur conformément à ce qui est défini par l’accord d’entreprise du 3 juillet 2019. Il comprend en conséquence les heures normales de travail du salarié et les heures exceptionnelles et dérogatoires prévues par cet accord d’entreprise, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences autorisées.
Article 2 : Les principes du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS
Article 2.1. Les enjeux
L’objectif est de mettre en œuvre et veiller au respect d’une bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés.
L’enjeu de cet accord est également de réguler le flot d’informations permanent et important afin d’utiliser de manière efficace la messagerie professionnelle pour une mise en œuvre efficace du droit à la déconnexion hors temps de travail.
Article 2.2 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif: un engagement commun
Les périodes de repos, congés et absences constituant une suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est recommandé à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, de veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail, soit sur la plage horaire de 20h le soir à 7h le matin ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés chômés et les congés ou absences autorisées.
Ainsi, il est rappelé que pendant les temps de repos, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il est également entendu que les managers s’engagent à montrer l’exemple pour l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).
Article 2.3. Les exceptions
L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en soirée ou en dehors des jours habituellement travaillés peut-être justifié par la gravité et l’urgence et/ou la survenance de risques majeurs comme des risques environnementaux, écologiques (inondations…), terroristes ou sanitaires, attaque informatique, situation exceptionnelle ou urgente….
Compte tenu des liens opérationnels importants et fréquents avec les autres sites du Groupe Evotec, notamment aux USA et au regard du décalage horaire, il pourra également être dérogé aux principes énoncés à l’article 2.2. du Titre III du présent accord.
Chapitre II. Les modalités pratiques et recommandations de l’utilisation des outils numériques et informatiques professionnels pour une efficacité optimale du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion hors temps de travail implique la mise en œuvre de bonnes pratiques pour en garantir une efficacité optimale et permettre aux salariés de bénéficier pleinement de leur temps de repos.
Ce droit à la déconnexion hors temps de travail implique également une bonne régulation et utilisation des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail pour alléger la charge de travail et participer ainsi pleinement au droit à la déconnexion hors temps de travail.
Article 1. Le respect de bonnes pratiques pour garantir l’efficacité du droit à la déconnexion
Pour garantir au mieux ce droit à la déconnexion du salarié, il est recommandé à tous les salariés d’appliquer les règles de bonnes pratiques suivantes :
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou collègue sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence ;
La Direction entend insister sur l’importance d’éviter les envois d’emails, de SMS et l’émission d’appels professionnels en dehors des heures de travail ;
Bien entendu, il peut être dérogé à ce principe en application des exceptions telles que définies à l’article 2.3 du Titre III du présent accord ;
Eviter au maximum l’utilisation des moyens informatiques professionnels en dehors du lieu et du temps de travail. A ce titre, il est rappelé qu’il est interdit d’installer la messagerie professionnelle sur le téléphone personnel ;
Il est également préconisé de laisser l’ordinateur portable au bureau pour les périodes de repos et d’absences autorisées ;
En cas d’absence supérieure à une journée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et prévoir une réponse automatique alertant de l’absence en indiquant les coordonnées d’un collègue à joindre. L’interlocuteur adapté sera défini au sein de chaque service et équipes en tenant compte de son domaine d’activité et de la nature prévisible de l’absence ;
Il est recommandé au sein des services et équipes un dialogue permanent permettant de définir les règles de fonctionnement digital adaptées : préparation des absences via des modalités de passation des dossiers entre collègues et type d’information à transmettre, modalités de transmission des informations entre les membres de l’équipe (réunions d’équipe, échanges oraux, mails), prise en compte également de la situation particulière des salariés à temps partiel afin d’éviter un manque d’information.
Article 2. Le respect de bonnes pratiques pour une régulation efficace des outils informatiques/numériques
Le droit à la déconnexion des salariés hors temps de travail implique au préalable et en amont une utilisation efficace des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail. Savoir utiliser à bon escient ces outils et notamment la messagerie professionnelle permet notamment de réguler voire limiter le flux d’information qui aura un impact direct pour une meilleure efficacité du droit à la déconnexion pendant les temps de repos.
A ce titre, la Direction entend rappeler l’importance d’un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés d’appliquer les recommandations et règles de bonnes pratiques suivantes :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone, réunions de services…). Il est, en effet, recommandé de privilégier la communication verbale lorsque celle-ci est possible pour le traitement de certaines questions afin notamment de maintenir le lien social ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel. L’entreprise recommande d’opter pour une diffusion ciblée notamment en limitant la fonction « répondre à tous » ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message, observer une rigueur dans sa rédaction et définir un objet explicite du message ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » pour ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Définir les fichiers à joindre aux courriels qui peuvent souvent être mis à disposition des équipes et/ou services au sein d’un espace commun partagé;
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages. Ainsi, il est préconisé de se réserver des plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
Eviter d’utiliser sa messagerie électronique au cours des réunions.
Article 3. Règles relatives à l’utilisation de la messagerie instantanée et des téléphones portables privés
Afin de garantir le respect d’un principe total du droit à la déconnexion mais aussi d’assurer la sécurité des données de l’entreprise, il est rappelé que les téléphones personnels et les différentes messageries instantanées ne peuvent être utilisés à des fins professionnelles pendant ou en dehors des temps de travail effectif.
Article 4. Le droit à la déconnexion pour les cadres au forfait jours
Un point annuel sera fait avec ces salariés lors de l’entretien annuel de fin d’année et durant également les différents cycles de dialogue. Lors de ces échanges, les collaborateurs au forfait jours pourront être amenés à échanger sur l’utilisation de l’ensemble de leurs outils numériques avec leurs managers.
Article 5. La mise en place et le suivi du droit à la déconnexion
Dans le cadre de la mise en œuvre pratique du droit à la déconnexion tel que défini au sein du présent accord, les parties conviennent la mise en place des actions définies ci-après :
Article 5.1. La sensibilisation et formation des acteurs de l’entreprise à la déconnexion
Dans le cadre de cet accord et afin de permettre à tous les acteurs de l’entreprise de bien appréhender les bonnes pratiques et recommandations pour une application appropriée de l’ensemble des outils numériques professionnels, les actions suivantes seront mises en place :
Une information RH sera adressée à l’ensemble des salariés pour informer de la mise en place de cet accord accompagnée d’une synthèse intégrant les principes, recommandations et bonnes pratiques. Ce document sera également mis à disposition de tous les salariés au sein de l’Evonet ID Lyon
Les Managers seront informés et sensibilisés sur les enjeux et principes du droit à la déconnexion ;
Article 5.2. Les modalités et actions de suivi
Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, la Direction mettra en place des actions de suivi énumérées ci-dessous :
Analyse de la volumétrie de connexion via le système VPN en dehors des horaires de travail tels que définis au sein du présent accord. Cette analyse aura pour objet de déterminer s’il s’agit d’un phénomène ponctuel ou structurel concernant l’ensemble d’un service ou quelques salariés. Les indicateurs mis en place concerneront le nombre de connexions effectuées en dehors de heures de travail ;
Cette analyse interviendra deux fois par an et intègrera les éléments suivants :
le nombre de personnes concernées ;
le nombre de connexions VPN effectuées en dehors des heures de travail ;
le nombre de personnes disposant d’un téléphone professionnel, de PC portables et d’accès VPN.
Ces informations individuelles seront traitées par le service Ressources Humaines qui aura pour action de faire un point avec le manager et le collaborateur concerné.
Le bilan de cette analyse sera communiqué au service HSE ainsi qu’au CSE et à la CSSCT.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à mettre en œuvre des actions de préventions et des mesures adaptées pour que ce droit à la déconnexion soit effectivement respecté.
Article 5.3 - Sanctions en cas de non-respect des principes
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées et en application des dispositions du règlement intérieur.
Titre IV. Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années pleines. Il s’appliquera donc aux exercices 2020, 2021, 2022 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2022, sans aucune formalité particulière. Il fera l’objet d’un dépôt qui interviendra à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la date de sa signature.
Article 2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 3. Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lyon, en 5 exemplaires, le 17 Novembre 2020
La Direction Générale de la société Evotec ID (Lyon) SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité
ET
Les organisations syndicales représentatives :
XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,
XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,
XXX représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,
Annexe 1
Liste des Accords Mis en Cause
Egalité professionnelle et QVT
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Sanofi en France (accord Groupe) du 16/02/2018
Accord Hygiène, Sécurité et Environnement dans le Groupe Sanofi en France du 21/12/2009
Accord sur la qualité de vie au travail au sein de Sanofi en France du 14/06/2017 (Accord Groupe)
Accord relatif à la santé au travail dans le Groupe Sanofi du 21/12/2009
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