Projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place

de Forfait Jours

ENTRE LES SOUSSIGNES :

KIPLIN, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 28 bis quai François Mitterrand 44200 NANTES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 808 669 642 représentée par Monsieur agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet.

Ci-après « la Société » ou « KIPLIN»,

D’une part,

ET :

Les membres élus du Comité Social et Economique suivant :

D’autre part.

Préambule

La Société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de la société et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients, et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Dans ces conditions, la Direction souhaite mettre en place le présent accord collectif encadrant la durée du travail et notamment les conditions du recours au forfait annuel en jours au sein de la Société.

Cet accord a pour objectif de mettre en place un socle collectif du forfait annuel en jours adapté à la Société.

Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :

− Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail ;

− La période de référence du forfait ;

− Le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit jours ;

− Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

− Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

− Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;

− Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;

− Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.

Le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail.

Article 1. Dispositions générales

Il est rappelé que les salariés non-éligibles au forfait annuel en jours ou ayant refusé le dispositif du forfait annuel en jours, sont soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.

Sont non-éligibles les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.

Cette durée du travail est effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, présents sur l’affichage obligatoire.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.

Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :

− Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

− De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans ce cadre, pour La société KIPLIN sont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours les salariés sans condition de rémunération minimum :

− Relevant du statut cadre au sens de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques applicable à KIPLIN, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

− Relevant du statut ETAM de position minimum 2.3 au sens de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques applicable à KIPLIN, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 3. Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés conformément à l’article 2 du présent accord se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait feront référence au présent accord et préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

• La prise des jours de repos ;

• Les modalités de renoncement du salarié à sa demande à une partie de ses jours de repos.

Article 4. Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5. Durée du travail

5.1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.

5.2. Forfait annuel en jours réduit

Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 218 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties.

La rémunération est réduite à due proportion.

Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires afférents, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Le calcul des jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait réduit s’exprime tel que :

Pour un forfait réduit de 109 jours par an

(109 / 218) x nombre de RTT pour un forfait 218 jours

A titre d’exemple pour l’année 2022 :

(109 / 218) x 10 jours de RTT au titre de l’année 2022 pour un forfait 218 jours = 5 jours de RTT.

Les jours ainsi attribués doivent être pris au cours de l’année civile.

Les salariés en forfait jours réduit ne sont pas considérés comme salariés travaillant à temps partiel.

5.3. Temps de repos

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

5.4. Jours de repos supplémentaires attribués au titre de la réduction du temps de travail.

Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, conformément à l’article 5.1 du présent accord, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (communément appelés « RTT »).

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

On déduit aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :

• les 218 jours du forfait ;

• les samedis et les dimanches de l'année ;

• tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ;

• les 25 jours de congés payés annuels.

Le nombre de jours de RTT annuels peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.

Le calcul du nombre de jours de RTT 2022 suit en effet les règles suivantes :

• l'année 2022 compte 365 jours ;

• on retranche 25 jours de congés payés + les 105 samedis et dimanches + 7 jours fériés tombant un jour travaillé + 218 jours du forfait.

Soit 10 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours

A titre informatif pour l’année 2023 et 2024 :

L'année 2023 compte 365 jours – (25 jours de congés payés + 105 samedis et dimanches + 9 jours fériés tombant un jour travaillé + 218 jours du forfait).

On obtient 8 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours

L’année 2024 est une année bissextile. D’après la formule applicable il y aura 9 RTT.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :

• Le 1er janvier ;

• Le Lundi de Pâques ;

• Le 1er mai ;

• Le 8 mai ;

• L'Ascension ;

• Le 14 juillet ;

• L'Assomption ;

• La Toussaint ;

• Le 11 novembre ;

• Le jour de Noël.

Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte.

5.5. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.

Les jours de repos supplémentaires peuvent se prendre par journée entière ou demi-journée.

Ils peuvent être accolés à un jour de congés, un jour férié ou un weekend.

Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.

Lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise des jours de repos supplémentaire arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

5.6. Incidences des absences

La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :

• Congés payés ;

• Congés d’ancienneté ;

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours de repos supplémentaires ;

• Jours de formation.

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (voir article 7.).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

5.7. Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2022 est le suivant :

((218 + 25) x 274) / 365 = 182,41 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 182 jours)

En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1er avril 2022 est le suivant :

((218 + 25) x 90) / 365 = 59,91 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 60 jours)

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé à l’article 5.4 du présent accord à due proportion du calendrier de l’année ainsi réduit.

5.8. Renoncement aux jours de repos

En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera majorée de 10 %.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.

Article 6. Décompte des jours travaillés en forfait jours

Le décompte des jours travaillés en forfait jours et forfaits jours réduits s’entend en demi-journée et journée.

Est considérée comme demi-journée de travail, réalisée avant ou après 13 heures.

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel du salarié, récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels (RTT).

Ce document sera transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Un examen approfondi de ces données devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique, de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

Article 7. Lissage de la rémunération

Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.

À titre d’exemple, pour l’année 2022 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2022) le salaire journalier est fixé comme suit :

Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés +7 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier

Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.

Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Article 8. Contrôle et suivi de la charge de travail

8.1. Contrôle de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

8.2. Entretiens individuels de suivi

Chaque année à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.

Cet entretien porte sur :

• La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours

travaillés ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;

• La rémunération du salarié.

8.3 Dispositif d’alerte

En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Article 9. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.

Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le weekend, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.

À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

• En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

• Durant les périodes de fermeture de la Société le samedi et dimanche ;

• Pendant les congés

• Également pendant les périodes de repos quotidien obligatoire entre 20h et 8h .

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

• Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,

• Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse email, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

Article 10. Dispositions finales

10.1. Validité et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er juillet 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2. Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Toute modification du présent accord après sa prise d’effet donnera lieu à un avenant de révision.

10.3. Dénonciation de l’accord

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable.

10.4. Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de la convention ou de l'accord signée des parties.

• Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Nantes, le 1^er juin 2022

Pour la société KIPLIN, Pour le CSE,