Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle" chez AMRAP 43 - ASSOCIATION DE MAISONS DE RETRAITE ASSOCIATIVES PRIVEES DE HAUTE-LOIRE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Entre

L’association AMRAP 43, situé au Puy en Velay, représentée par AAAAAA agissant en qualité de Président,

D’une part

Et

Force Ouvrière, organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par xxxxx en qualité de déléguée syndicale

D’autre part

Et

La Confédération Générale du Travail, organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par yyyyyyy en qualité de déléguée syndicale

D’autre part

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-17 et suivants du code du travail.

Cet accord s’appuie sur les éléments d’analyse tirés du diagnostic réalisé en 2018. L’ensemble de ces éléments permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce diagnostic a été partagé avec les représentants du personnel.

L’association s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

A cette fin, il a été arrêté ce qui suit ;

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association AMRAP 43.

Article 2. Actions mises en œuvre

Au regard des éléments de diagnostics fournis, il est décidé de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l’égalité salariale hommes-femmes

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle –vie personnelle

Les objectifs de progression sont fixés dans trois domaines ;

• la rémunération effective

• l’embauche

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes :

- Encouragement et soutien de l’équipe de Direction à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes ou de VAE – Exemple : agents de soins : période de professionnalisation- entrée en école d’AES ;

- Aide-soignant / AES : complément de formation « Assistant de Soins en Gérontologie » ou encore une évolution possible en approche de la « Validation » ;

- Dès qu’un poste CDI se libère : réflexion de l’équipe de Direction associative pour privilégier les candidatures internes;

- Rédaction non discriminante des offres d’emploi. Le recrutement est favorisé sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications. Les candidatures sont analysées selon les mêmes critères quelques soit le sexe.

- Organisation des entretiens professionnels tous les 2 ans ou après un retour de congé maternité, parental… afin de recueillir les souhaits de chaque salarié en terme de souhaits de formation ;

- Plan de formation annuel ouvert à TOUS : conséquent et varié ;

- Favoriser l’accueil de Stagiaire Homme notamment dans les soins dès que cela est rendu possible;

- Pas d’organisation de temps réunion et/ou formation après 18 heures

- Dans le cadre de l’accord aménagement du temps de travail, il est prévu un planning prévisionnel annualisé (année civile) remis au plus tard deux semaines avant son démarrage soit au 15 décembre N-1 prenant en compte les absences prévisibles (congés payés, formations connues…).

- Proposition de changement de service ou voir même de site en fonction des opportunités qui se présentent afin d’éviter l’usure professionnelle.

2.1 En matière de rémunération effective

Les dispositions légales et réglementaires prévoient que le thème de la « rémunération effective » doit obligatoirement être compris dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

2.1.1 Egalité salariale

Les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définie par le statut collectif interne, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction.

Pour autant l’association se fixe comme objectifs :

• d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption, et des congés paternité.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité.

• de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Dans le cas des maintiens de salaire, l’association maintiendra 100% du salaire net en cas de congé de paternité

Indicateurs : Le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire

2.2 En matière d’embauche et de recrutement

L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’association se fixe comme objectifs :

• de développer la mixité des emplois

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre très marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :

• les infirmiers

• les aides soignants

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.

Résultats recherchés : développer la mixité sur les métiers du soins.

Au 31 décembre 2020, le taux des hommes dans les emplois de soins devra tendre vers 5%.

Indicateurs : nombre de candidatures de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle, nombre d’entretiens d’embauche femmes/hommes, nombre de recrutements femmes/hommes

• de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

En s’assurant de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F

Indicateurs : nombre d’offres d’emploi validées sur le critère de neutralité.

2.3 Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Dans le souci de concilier vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, il est mis en place plusieurs mesures qui visent à assurer une meilleure articulation avec l’exercice des responsabilités parentales des salariés de l’association

• Promotion de la paternité

Il s’agit d’inciter les hommes à bénéficier du congé paternité et du congé parental d’éducation. Une documentation sur ces dispositifs sera systématiquement remise par l’employeur au moment de l’embauche.

Le congé paternité sera pris en charge au titre du maintien de salaire.

Indicateurs :

• nombre de documentations remises

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

• nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation

Amélioration des droits pour les personnels en congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet d’acquérir de l’ancienneté pour moitié de la durée du congé. Lors des 6 premiers mois l’ancienneté sera acquise en totalité.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition dans l’année

Aménagement des emplois du temps

Sous réserve des nécessités de service, les demandes des salariés relatives à un horaire de travail intégrant des mercredis non travaillés, partiellement ou en totalité seront étudiées prioritairement par la direction, et favorisées pour les salariés exerçant des responsabilités familiales.

Le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’une demande préalable du salarié, des aménagements ponctuels d’emploi du temps pourra être accordés.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste, après accord de la direction, au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.

Indicateurs :

• Nombre de salariés dont l’horaire individuel intègre des mercredi non travaillés partiellement ou en totalité rapporté au nombre total de salariés par établissement

• Nombre d’autorisations d’absences exceptionnelles accordées pour enfant malade

2.4. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’association s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnel (hommes et femmes confondus)

Article 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

• L’information concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes fait partie intégrante du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise dit rapport annuel unique. Le rapport annuel unique intégrera un document de synthèse-bilan de l’accord

• Le document de synthèse-bilan annuel de l’accord sera communiqué aux représentants du personnel. Le document mentionnera pour chaque action les éléments chiffrés sur la base des indicateurs présentés ainsi que les explications sur les actions non réalisées.

Les mesures prévues par le présent accord feront l’objet d’un affichage au sein de chaque établissement. Le document annuel de synthèse-bilan sera également affiché. Il sera tenu à disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Au terme du présent accord un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

Article 4 - Durée de l’accord – Suivi –Rendez-vous

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Article 6 – Révision - Dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait au Puy en Velay, le 12 novembre 2018

En quatre exemplaires

Pour l’association AMRAP Le Président AAAA

Pour Force Ouvrière XXXXX déléguée syndicale

Pour la Confédération Générale du Travail YYYYYY déléguée syndicale