accord d’entreprise relatif

à l’organisation et à l’aménagement

du temps de travail

La Société MilliDrop, dont le siège social est situé au 5 Avenue du Général de Gaulle – 94160 SAINT-MANDÉ, immatriculée au Registre du Commerce de CRÉTEIL sous le numéro 808749873, représentée par Madame en sa qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « La Société » propose,

Préambule

Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles ; la convention collective « Chimie : industries », Brochure JO n°3108 étant applicable à la Société.

Dans un souci de cohérence et de bien-être au travail, la société a conclu un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective, la société a proposé à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société.

Le projet d’accord d’entreprise a ensuite été soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l'entreprise (ratification à la majorité des deux tiers) et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et au moyen d'un vote à bulletin secret qui s’est déroulé en l’absence de l’employeur le mercredi 27 juin 2018.

Cet accord vise principalement à :

• Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée ;

• Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de la société ;

• Assurer quotidiennement la qualité de service tout en se conformant aux dispositions légales en termes de durée du travail.

Chapitre I - Dispositions Générales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés employés par la Société.

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif :

• les temps nécessaires à la restauration ;

• les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.

Article 3 – Durée maximum et Repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes du présent accord, les salariés ont droit à un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

3.1 – Temps de repos obligatoire :

Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.

3.2 – Temps de travail maximum :

La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause).

En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures.

L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause et temps de voyage inclus).

La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Article 4 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto déclaration du temps de travail par chaque salarié, pour les trois catégories définies ci-dessous.

Les salariés doivent déclarer chaque mois leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies par la direction de la Société.

Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail, qui sera récapitulée chaque mois sur leur bulletin de salaire.

A cet effet, une feuille de suivi des temps est annexée au présent Accord, une feuille étant applicable pour les salariés de la Catégorie 1 et 2 (voir Chapitre II et IIa), dont le temps de travail est décompté en heures, une autre étant à destination des salariés de la Catégorie 3 (voir Chapitre II et IIb), dont le temps de travail est décompté en jours.

Article 5 - Jours de repos supplémentaires (RTT)

Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de RTT acquis et restant à prendre (pour un emploi à temps plein et un mois complet de travail effectif, cette attribution est de 1 journée par mois pour les salariés des trois Catégories définies ci-dessous).

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son employeur et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mises en place concernant la pose des jours de repos au sein de l’entreprise.

Les Salariés pourront prendre les RTT en journées, ou en demi-journées, pour moitié à leur initiative et pour moitié à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions conventionnelles.

L’employeur veillera à ce que les RTT soient pris dans les délais fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les RTT non pris à la date limite fixée par l’employeur ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront donc perdus au 31 décembre.

Article 6 – Journée de solidarité

Pour rappel, les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale.

Dans la Société, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Ce jour étant férié et chômé selon le calendrier légal, les salariés se verront déduire annuellement une journée de RTT au titre de cette journée, leur journée de solidarité étant par conséquent réputée accomplie.

Article 7 – congés pour évènements familiaux

Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE II – Définition des catégories et amenagements du temps de travail

Selon le type d’activité et le niveau d’autonomie et de responsabilités, deux formes de décompte du temps de travail sont retenues :

• Décompte sur une base horaire hebdomadaire (35 heures + 2 heures supplémentaires contractualisées) ;

• Décompte en jours de travail (forfait annuel de 216 jours).

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc :

Catégorie	Catégorie professionnelle	35 heures hebdomadaires + 2 heures supplémentaires contractualisées	Forfait annuel en jours
1	Non Cadres	X
2	Cadres « Juniors »	X
3	Cadres autonomes		X

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l’organisation des horaires de travail de chacun sera déterminée par la Direction.

II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (« CATEGORIES 1 et 2 »)

Afin de s’assurer de l’équité entre les salariés, d’une durée du travail conforme à l’accord et respectueuse de la santé des salariés, l’employeur doit décompter :

• quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation ;

• chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.

Il est précisé que les Salariés relevant de la Catégorie 1 sont les Salariés relevant d’une classification Non Cadre, à savoir Employé ou Agent de Maitrise (Groupes I à IV de la Convention Collective).

Les Salariés de la Catégorie 2 sont les salariés relevant au minimum du Groupe V mais ne pouvant prétendre à la Catégorie 3 du fait d’une rémunération inférieure au seuil fixé à l’article 9 et au degré d’autonomie y incombant.

Article 8 – Décompte du temps de travail en heures

8.1 – Champ d’application

Pour répondre aux besoins de l’activité et compenser les heures supplémentaires effectuées par les salariés, la durée hebdomadaire de 35 heures est complétée, par deux heures supplémentaires fixées contractuellement.

8.2 – Période de décompte de l’horaire de travail sur la semaine

La semaine de travail s’étend sur 5 jours ouvrés, consécutifs ou non, répartis sur la semaine civile allant du lundi à 0 heure au dimanche minuit (24 heures).

L’horaire collectif est de 37 heures par semaine. Toutefois, les collaborateurs concernés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires de manière ponctuelle en fonction des impératifs de l’activité, sans que cela ait pour effet que leur temps de travail excède les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Les heures supplémentaires effectuées en sus de leur horaire habituel le seront à la demande expresse de la Direction.

Dans ce cadre, l’horaire journalier sera donc augmenté par rapport à l’horaire habituel, mais ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société (durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et de repos hebdomadaire).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié au sein de la Société.

Seules les heures supplémentaires effectuées ponctuellement en sus des 37 heures contractuelles seront imputées sur le contingent annuel, les 2 heures supplémentaires hebdomadaires étant compensées par l’attribution de repos supplémentaire. Ces heures se verront majorées à 125 %.  

A cet effet, la Société mettra également en place un suivi des temps pour les Salariés des Catégories 1 et 2 (Suivi des temps en Annexe 1 du présent Accord), notamment pour vérifier que la charge de travail et l’organisation du travail du Salarié soient cohérentes avec la Catégorie à laquelle il appartient et une amplitude raisonnable et permettent une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) dans le respect des dispositions légales en vigueur.

8.3 – Conditions de rémunération et de rétribution

Il est convenu qu’à compter de l’entrée en application du présent Accord, le salaire mensuel des salariés correspondra au salaire pour 37 heures versé aux salariés avant l’adoption de l’Accord.

La rémunération brute mensuelle des salariés reste donc inchangée.

Il est convenu en outre que les 2 heures supplémentaires contractualisées donnent lieu à l’attribution de journées de RTT, au nombre de 12 annuels, au moyen d’une acquisition mensuelle d’une journée.

Ces journées de repos supplémentaires correspondent donc à un bénéfice pour les salariés, la rémunération de 37 heures hebdomadaires des salariés avant adoption du présent Accord étant maintenue et ramenée au titre de l’exécution de 35 heures hebdomadaires.

8.4 – Conditions de mise en place de la RTT

La mise en place de la RTT en compensation des 2 heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles devra faire l’objet d’un écrit signé des parties (Avenant au contrat de travail), qui sera soumis à chaque salarié individuellement une fois le présent Accord adopté.

II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (« Catégorie 3 »)

Article 9 – champ d’application

La loi stipule que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les Salariés éligibles à la Catégorie 3 ont une rémunération brute annuelle minimale de 37 000 € (trente-sept mille euros).

Comme il l’est affirmé au préambule du présent Accord, le projet d’entreprise repose depuis l’origine sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise et font preuve d’un engagement participatif fort ; cette population de personnel est autonome dans la gestion de son emploi du temps et peut par conséquent accéder au forfait jour.

Article 10 – Condition de mise en place du forfait jour

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours devra faire l’objet d’un écrit signé des parties (Avenant au contrat de travail), qui sera soumis à chaque salarié individuellement une fois le présent Accord adopté.

Article 11 – Durée du travail

Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et non pas en heures.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, 216 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).

Ces 216 jours de travail s’entendent compte tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est à dire des jours travaillés) dans l’année civile.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :

• du nombre de semaines restant à courir ;

• et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 216 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année.

Les Salariés de la Catégorie 3 sont donc soumis à un forfait annuel de 216 jours maximum, (soit 215 jours plus la journée de solidarité), ce qui en fonction des années et du calendrier, revient à accorder à l’intéressé 12 jours de R.T.T. (Réduction du Temps de Travail) en moyenne (en tenant compte des week-ends, jours fériés et jours de congés payés).

Sur décision de l’employeur, ce nombre de jours de RTT sera lissé en faveur des Salariés, de sorte que les Salariés se voient attribuer annuellement le même nombre de journées de RTT (attribution de 1 par mois), peu importe le nombre de jours fériés positionnés sur des jours ouvrés. Ainsi, les Salariés de la Catégorie 3 sont assurés d’acquérir 12 jours de RTT même si les aléas du calendrier pourraient leur faire prétendre à moins.

La Société veillera tout particulièrement au respect de l’équilibre des temps de travail et de repos des Salariés de la Catégorie 3, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment celles issues de la Loi du 8 août 2016.

La Société mettra également en place un suivi de la convention de forfait jours, notamment pour vérifier que la charge de travail et l’organisation du travail du point de vue des Salariés et de l’entreprise soient cohérentes avec leur rémunération et une amplitude raisonnable et permettent une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Un exemple de suivi des temps des Salariés de la Catégorie 3 est joint en Annexe du présent Accord.

Article 12 – Rémunération

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensualisée sur l’année.

Il est convenu qu’à compter de l’entrée en application du présent Accord, le salaire forfaitaire mensuel (« Rémunération forfaitaire 216 jours ») des salariés correspondra au salaire pour 37 heures versé aux salariés avant l’adoption de l’Accord.

La rémunération brute mensuelle des salariés reste donc inchangée.

Les Salariés au Forfait jour ne sont pas éligibles au paiement d’heures supplémentaires, leur rémunération étant par principe forfaitaire et s’entendant comme une rétribution de la réalisation de leur mission pour un nombre de jours annuels donnés.

Article 13 - Absences, Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année), droits à congés insuffisant :

13.1 - Absences rémunérées

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence :

Elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jour annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles ouvrent droit à un maintien de salaire.

13.2 - Droit à congé payé insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, …) le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

13.3 - Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :

216 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / nombre de semaines travaillées sur l’année.

Article 14 – Garanties quant à la durée de travail et à la charge de travail 

14.1 - Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés. Ce décompte sera complété par chaque Salarié, transmis une fois par mois et permettra notamment de mener l’entretien de suivi prévu dans le cadre du forfait jours.

14.2 - Durées minimales de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, quelle que soit leur activité, s’engagent à respecter a minima :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

14.3 - Durée quotidienne du travail

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière maximum ne pourra excéder 13 heures (temps de pause et de voyage inclus).

Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfait jours.

Au cas où la déclaration du salarié fait apparaitre un non-respect du temps de repos quotidien, le salarié exercera son droit d’alerte, en utilisant les modalités mises en place par l’employeur.

14.4 - Durée hebdomadaire du travail

Pour assurer une durée du travail hebdomadaire raisonnable, et sauf exceptions légales ou exceptionnelles, le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche.

14.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

14.5.a - Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur :

L’employeur portera une attention constante à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

Point annuel :

L’employeur organisera un point de suivi individuel a minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle.

Sauf disposition contraire, ce point aura lieu au cours du 2^ème semestre.

Ce point annuel permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des RTT non pris à la date des entretiens, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sa rémunération ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.

14.5.b - Dispositions en cas de surcharge

Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que l’employeur constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier et les modalités de suivi de ces mesures.

14.5.c - Droit d’alerte du salarié

Si le salarié estime rencontrer des difficultés liées à la charge de travail, il dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son employeur.

L’employeur fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 3 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec l’employeur, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

article 15 - Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés.

Il en résulte que les RTT résultant de forfaits annuels en jours d’une année N doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’acquisition de ces repos, à défaut, ils seront définitivement perdus, sauf à ce que le Salarié ait été privé de la possibilité de les prendre par l’employeur.

Chapitre III – DISPOSITIONS EXCEPTIONNELLEs 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour).

Si un traitement spécifique est prévu pour une catégorie de salariés, elle sera expressément mentionnée.

Article 16 – Travail de nuit, les week-ends, les jours fériés

16.1 – Travail de nuit

Par travail de nuit, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 22 heures et 6 heures.

Il est entendu que le travail de nuit présente un caractère exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

• travaux destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• travaux urgents, notamment rendus nécessaires par les contions climatiques ou atmosphériques.

S’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler de nuit, l’amplitude maximale légale de la journée de travail (13 heures) serait respectée.

En cas de travail de nuit, les salariés au forfait jour s’assureront du respect de leur repos quotidien, par exemple en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail de nuit.

Les salariés ne pourront reprendre leur poste qu’au terme d’un repos quotidien minimal de 11 heures.

Pour l’ensemble des salariés, quels que soient les modalités de décompte de leur temps de travail, les heures effectuées de nuit donneront lieu à une majoration de 20 %.

16.2 - Travail le week-end (samedis et/ou dimanches) 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le travail d’un samedi ou d’un dimanche est comptabilisé dans le forfait et donne lieu à une récupération d’une journée par samedi et dimanche travaillés (avec une majoration de 50 % pour le temps de travail effectué le dimanche).

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectué le samedi et/ou le dimanche, sera pris en compte dans le calcul des heures effectuées au cours de la semaine.

Cependant, les heures effectuées le dimanche donneront lieu à une majoration de 50 %.

Il est rappelé que le travail le week-end ne doit pas avoir pour conséquence de priver le salarié de son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

16.3 - Travail les jours fériés 

Les jours fériés sont régis par les dispositions légales. Ils sont en principe chômés.

 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié, autre que le 1^er mai, donnent droit au paiement des heures normales majoré de 50 %.

Lorsque les salariés sont amenés à travailler le 1^er mai, la rémunération des heures effectuées le 1^er mai est doublée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le travail d’un jour férié est comptabilisé dans le forfait et donnerait lieu à récupération selon les mêmes modalités que le travail du samedi et du dimanche.

chapitre V – Dispositions finales

Article 17 – date d’entrée en vigueur et effet de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2018.

En application des dispositions légales actuellement en vigueur et issues des Ordonnances Macron portant sur la négociation collective du 23 septembre 2017, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords collectifs applicables dans l’entreprise au moment de sa ratification.

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Consécutivement à l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informe, individuellement les collaborateurs, par tout moyen de leur droit d’accepter ou de refuser les modifications de leur contrat de travail.

Les collaborateurs peuvent refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, ils disposent d’un délai d’un mois pour faire connaitre leur refus par écrit à la Direction de la Société. A défaut de réponse, le collaborateur est réputé avoir accepté.

Le délai d’un mois court à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Dans le cadre du respect de ces délais et une fois l’Accord déposé auprès de l’Inspection du travail après sa ratification, la Direction soumettra à chaque Salarié un Avenant au contrat de travail arrêtant les modalités d’exécution de la Catégorie à laquelle il appartient.

Article 18 – Evolution de la législation

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 19 – Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

Article 20 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 21 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à PARIS, le 27 Juin 2018

Pour La Société MilliDrop