Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez CITYA BELUGA (Siège)

Accord sur le temps de travail

CITYA SERVICES PARTAGES

Le présent accord a été conclu :

ENTRE

La Société : CITYA BELUGA

IDENTIFICATION DE LA PERSONNE MORALE :

Immatriculation au RCS, numéro : 808 912 950 R.C.S. Tours

Forme Sociale : Société à responsabilité limitée (Société à associé unique)

Capital Social : 186.210 Euros

Siège social : 8, 10, 12 Rue Du Docteur Herpin 37000 Tours

RENSEIGNEMENTS RELATIFS A L'ACTIVITE ET A L'ETABLISSEMENT SECONDAIRE :

Adresse de l'établissement : 33-43 Avenue Georges Pompidou 31130 Balma

Nom commercial : CITYA SERVICES PARTAGES

représentée par ………..

agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative, représentée par sa déléguée syndicale :

- CFTC représentée par ……………,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

*****

Préambule

Les Parties rappellent que les sociétés CITYA BELUGA et BELVIA GARANTIES qui constituaient l’UES BELVIA, sont sorties de cette UES en raison de la cession par la Société CITYA BELUGA des titres qu’elle détenait de la Société BELVIA GARANTIES à la société Arche.

Cette opération a entrainé l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause des accords collectifs conclus au sein de l’UES.

Une négociation s’est donc engagée avec l’organisation syndicale représentative au sein de la Société CITYA BELUGA, afin de conclure un accord de substitution à l’accord relatif au temps de travail qui s’appliquait au sein de l’UES BELVIA et de confirmer notre pratique au sein de la société.

Les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion qui s’est tenue le :

- 14 décembre 2021.

Documents distribués

Afin de préparer les réunions de négociations, la Direction a remis le document suivant :

• Un power point sur le temps de travail réalisé dans l’entreprise (notre pratique)

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires définissent par le présent accord, les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société CITYA BELUGA, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, d’UES, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

A ce titre, en application de l’article L. 2262-14 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent notamment aux stipulations : l’accord cadre Groupe « Temps de travail » en date du 10 juin 2008.

Article 2 : Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants, en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.

Ils déterminent librement leur temps de travail et à ce titre, ils peuvent notamment prendre des jours de repos en sus de leurs congés payés.

Article 3 : Période de référence de décompte du temps de travail

Pour les différentes catégories de salariés auxquelles s’applique l’accord, le décompte du temps de travail (jours et heures travaillées, tenue des compteurs, excepté les RTT comptabilisés sur l’année civile) s'effectuera sur la période de référence des congés payés, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Article 4 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature.

Article 5 : Aménagement du temps de travail des salariés non-cadres

Article 5.1 : Principe de l’aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos sur une période de quatre (4) semaines

En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, la durée effective de travail des salariés non-cadres est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 4 semaines.

La durée du travail pourra être aménagée sur la période de référence de 4 semaines différemment en fonction des services concernés.

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures une semaine devront être récupérées la semaine suivante et à défaut, au cours de la période de référence de 4 semaines.

Toute journée ou demi-journée non travaillée est définie d’un commun accord par le salarié et le supérieur hiérarchique.

Article 5.2 : Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires, sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 4 semaines (140 heures).

Les éventuelles heures supplémentaires, effectuées après validation hiérarchique préalable, feront l’objet soit d’une compensation par un repos compensateur de remplacement soit d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les horaires de travail des non-cadres seront fixés dans chaque service de la société (horaire collectif) dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Ils seront fixés en fonction des contraintes et des nécessités des services, en veillant à la cohérence des modalités de mise en œuvre.

Lorsque les horaires de travail sont amenés à être modifiés, les salariés en seront informés en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

Ils sont affichés au sein de chaque service aux emplacements habituels.

Article 5.3 : Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 5.4 : Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur la période de référence de 4 semaines

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 5.5 : Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

• Si le solde est créditeur, car le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Le cas échéant, il percevra également une majoration s’il a accompli des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

• Si le solde est débiteur, car les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.

Par exemple :

Un salarié quitte l’entreprise le 17 décembre alors que la période de 4 semaines courait du 29 novembre au 26 décembre.

• 1er cas = solde créditeur : le salarié a travaillé 37 heures les semaines 48 et 49. Il devait récupérer les heures travaillées au-delà de 35 heures les semaines 50 et 51. En raison de son départ à la fin de la semaine 50, il a donc travaillé 2 heures supplémentaires sur la période de 4 semaines qui doivent lui être rémunérées au taux majoré, dans son solde de tout compte.

• 2ème cas = solde débiteur : le salarié a travaillé 33 heures les semaines 48 et 49. Il devait récupérer les heures non travaillées en-deçà de 35 heures les semaines 50 et 51. En raison de son départ à la fin de la semaine 50, il a donc travaillé une semaine donnée 33 heures mais il a été rémunéré sur une base lissée de 35 heures. Ces 2 heures seront retenues sur son solde de tout compte.

Article 6 : Forfait jours

Article 6.1 : Champ d’application et jours de repos

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que tous les cadres au sein de l’entreprise appartiennent à la catégorie de salariés relevant du forfait jours sur l’année.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Pour les salariés cadres, il sera appliqué un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Le temps de travail des salariés est décompté sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

En principe, ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Toutefois, les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié ayant conclu un forfait annuel en jours correspondant à 218 jours incluant la journée de solidarité, ayant effectivement travaillé dans l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiaire d’un droit à congés payés complet, un nombre forfaitaire de 12 jours de RTT par période de référence, ce nombre de jours étant plus favorable que le décompte légal.

Les jours de RTT acquis sur l’année civile devront idéalement être posés dans le mois correspondant, et au plus tard dans le trimestre concerné. Il ne sera pas possible de les cumuler au-delà, sauf cas exceptionnels (surcroît d’activité, maladie, absence …). Les jours de RTT ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une période de référence à une autre.

Article 6.2 : Durée de travail 

Les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :

– la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures)

– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)

– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 heures en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DREETS).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail, l’amplitude de leur journée de travail ne peut donc excéder 13 heures et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'employeur s'assure du respect des temps de repos. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion (cf accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail).

Article 6.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence

6.3.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de son forfait sur la période de référence en cours est calculé à proportion du nombre de mois de travail et de son droit à congés payés.

6.3.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Par exemple :

Exemple : un salarié en forfait jours quitte l’entreprise le 30 novembre. Il aurait dû travailler 200 jours sur la période du 1er janvier au 30 novembre.

1er cas = le salarié a un solde créditeur : il a travaillé 202 jours au lieu de 200 jours. Deux jours de travail devront donc lui être payés avec son solde de tout compte. Ces jours travaillés en plus n’étant pas assimilés à des heures supplémentaires, leur paiement n’est pas majoré. Ces deux jours représentent un montant qui sera payé avec le solde de tout compte.

2ème cas = le salarié a un solde débiteur : il a travaillé 198 jours au lieu de 200 jours. Deux jours de travail devront donc être retenus sur son solde de tout compte pour un montant qui sera calculé en fonction de son salaire journalier.

6.3.3 – Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

La diminution du nombre de jours de repos proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif est calculée comme suit : 218/12 = 18,16 arrondis à 18,5 jours. Un salarié en forfait jours qui doit travailler 218 jours et qui dispose d’un droit à jours de repos de 12 jours, perd donc 1 jour de repos tous les 18,5 jours d’absence non assimilés à du travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 6.4 : Suivi de la charge de travail

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés…)

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- des temps de repos.

Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin de période de référence un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.

Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.

Article 6.5 : Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 6.6 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 7 : Congés payés

Les congés sont acquis sur la base de 2,083 jours ouvrés équivalents à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés.

L’entreprise décompte les congés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise. Le congé payé est de 25 jours ouvrés (6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés).

Il est toutefois précisé que si cela s’avérait nécessaire, et pour des raisons de gestion des CP, il sera possible à la direction d’opter pour un décompte en jours ouvrables, après information du CSE.

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Pour un collaborateur bénéficiant d’un droit normal à 5 semaines de congés payés, les congés payés de l’année de référence doivent être pris en 2 temps : 1 congé dit principal de 4 semaines soit 24 jours ouvrables, à prendre du 1^er mai au 31 octobre et une 5^ème semaine soit 6 jours ouvrables.

Du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront donc obligatoirement poser deux semaines consécutives de congés. Dans la mesure du possible, les managers et les salariés veilleront conjointement à ce que les quatre semaines de congés principaux soient prises pendant cette période.

Les collaborateurs sont invités à transmettre systématiquement leurs souhaits de congés pour la période estivale, à leur responsable afin que celui-ci organise l’activité de son service dans les meilleures conditions.

Article 8 : Congés exceptionnels pour événements familiaux

Indépendamment des congés payés, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les événements suivants :

– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;

– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;

– décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

– décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;

– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;

– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de travail sur l'exercice.

Ces jours de congés exceptionnels sont susceptibles d’évoluer selon les règles légales et conventionnelles, sans que cet accord ne soit modifié.

Article 9 : Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés sont les onze fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Ces jours sont chômés et rémunérés.

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte, jour normalement férié et chômé. Cette journée normalement travaillée, pourra être évoquée dans le cadre des négociations obligatoires annuelles.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord prendra effet le 15/12/2021, il est conclu pour une durée indéterminée.

En application des règles légales, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.

Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Article 12 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord

A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 14 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 16 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 17 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.

Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Fait à Balma, le 14/12/2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’employeur : Pour les organisations syndicales :

Le Président CFTC :

……….. ……….