Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L'ENTREPRISE GUILLAUME PROPRETE" chez

accord collectIF d’entreprise relatif a la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la sociéte GUILLAUME PROPRETE

ENTRE LES SOUSSIGNéS :

GUILLAUME NETTOYAGE, SARL, immatriculée au RCS d’AUBENAS sous le numéro 809 046 105, dont le numéro SIRET est le 809 046 105 00056 et dont le siège social est situé au 12 Rue Pôle 2000 – 07 130 SAINT PERAY, prise en la personne de son représentant légal en exercice, ……. , agissant en qualité de Gérants et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « La société »

ET :

L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Préambule

GUILLAUME NETTOYAGE relève de la Convention Collective Nationale des entreprises de la propreté (IDCC 3043) ; convention collective nationale qui n’a pas prévu de dispositif de forfait annuel en jours.

Or, les Gérants ont fait le constat que certains postes au sein de l’entreprise bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Dès lors, les Gérants ont décidé de proposer un projet d’accord collectif d’entreprise sur la mise en place d’un régime de temps de travail qui permet d’instaurer une organisation du temps de travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de l’entreprise, et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours permet ainsi :

-d’adapter les dispositions permettant de répondre aux impératifs d’organisation de la société,

-de proposer une nouvelle modalité d’organisation du travail pour certains salariés en leur permettant d’être acteur de la gestion de leur temps de travail, dans une relation de confiance avec la Direction,

-de conserver du temps libre aux salariés quel que soit le schéma appliqué.

Les Parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect de repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise.

GUILLAUME NETTOYAGE a un décompte de 18.16 salariés conformément à l’article L. 1111-2 du Code du travail.

Dès lors, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans Comité social et économique et ayant un effectif inférieur compris entre 11 et 20 salariés, en application des articles L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur, accord de branche portant sur le même objet.

Article 1 – Champ d’application

Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le dispositif de forfait annuel en jours est applicable au sein de l’entreprise :

• aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• aux salariés (non cadres) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Article 2 - Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre GUILLAUME NETTOYAGE et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-la référence au présent accord,

-les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours,

-la période de référence du forfait annuel,

-le nombre de jours travaillés dans l’année,

-la rémunération correspondante,

-les garanties liées au dispositif de forfait annuel en jours.

Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Pour l’année 2023, le nombre de jours restant à travailler à la date d’entrée en vigueur du présent accord jusqu’à la date de fin de période de référence sera calculé au prorata temporis.

La comptabilisation du temps de travail se fait seulement en journées.

Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS :

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre)

• 1 journée de solidarité

• 9 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

A titre illustratif, pour la période 01/01/2023 jusqu’au 31/12/2023 :

Calcul du nombre de jours dans le forfait	2023
Année	365
Congés	25
Jours fériés	9
Repos hebdomadaire	104
Journée de solidarité	1
Jours de repos	8

Par ailleurs, pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

• les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

• les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

• les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.

Article 4 – Jours de repos

4.1 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.

4.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée, sur l’année civile et de manière homogène. Ces jours de repos ne peuvent être cumulés et ne peut être accolés aux congés payés.

Les salariés devront poser leurs jours de repos de manière concertée avec l’entreprise de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (à l’exception d’un départ en cours d’année).

Les salariés devront informer ….. ou toute personne qui se substituerait à lui par mail au minimum 7 jours calendaires avant la prise du jours de repos. En cas de désaccord, …. pourra inviter le salarié à choisir une autre date.

4.3 Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération.

Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

Article 5 – Caractéristiques du forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, si le salarié en forfait annuel en jours gère librement son temps de travail, il prend en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients, des partenaires concourant à l’activité.

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors des réunions concernant son activité, lors d’actions de formations, lors de salons, de foires, d’évènements … et en tout état de cause, en cas de situation particulières nécessitant sa présence, et de façon plus générale, à la demande de ..., ou de toute personne qui viendrait se substituer à lui.

En outre, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 6 – Garanties

6.1 Obligation d’observer des temps de repos

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :

- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles de la Convention Collective Nationale de la propreté,

- un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles de la Convention Collective Nationale de la propreté,

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément aux dispositions du présent accord.

6.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Ce contrôle se fera mensuellement par le biais d’une fiche de suivi du forfait annuel en jours, qui devra être remis par le salarié rempli et signé à …… ou toute personne qui viendrait se substituer à lui, au plus tard le 3 du mois suivant.

…... ou toute autre personne, après avoir vérifié les informations le contresignera.

Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :

• la date des journées ;

• la date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires,

• les absences (maladie, évènements familiaux …),

• les jours fériés,

• les repos hebdomadaires.

Ce système contrôlera également le respect des temps de repos journalier, hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire, ainsi que le respect de l’amplitude de travail.

6.3 Dispositif d’alerte et de veille

Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place deux types de dispositifs d’alerte et de veille :

• une alerte mensuelle via la fiche de suivi du forfait annuel en jours :

En effet, cette alerte/veille consiste en une information de la part soit de XXXou toute personne qui viendrait se substituer à lui, soit du salarié bénéficiant du dispositif en forfait annuel en jours, dès lors que la fiche de suivi :

-n’aura pas été remise en temps et en heure,

-fera apparaître que le repos quotidien, hebdomadaire et l’amplitude de travail n’ont pas été respectés,

-fera apparaître que le salarié a émis un commentaire sur la partie de la fiche relative à : « Observations particulières/difficultés rencontrées dans le cadre du forfait-jours/demande d’entretien »

Dans ce cas et dans les 7 jours calendaires, …. ou toute personne qui viendrait se substituer à lui convoquera le salarié en forfait annuel en jours à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient pu être identifiées.

• une alerte à tout moment dans l’année du salarié en forfait annuel en jours :

En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge, recommandée avec accusé de réception, sms…) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur doit organiser dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique ou entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.

Dans les deux cas, les éventuelles mesures prises feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

6.4 Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :

- la charge individuelle de travail du salarié,

- l'organisation du travail dans l’entreprise,

-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

-la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les jours de repos non pris, comme le constat d’un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait pourront être imposés par …..

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement.

Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues,

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour la société.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, usager, sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, que par les salariés de la société.

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable

Article 8 – Rémunération

8.1 Rémunération

Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération sera lissée sur 12 mois.

8.2 Prise en compte des absences et valorisation des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail au sein de la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence

8.3 Prise en compte des entrées pendant la période de référence

En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.

Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :

-décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,

-décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.

8.4 Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante.

Article 9 – Dispositions finales

9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2023.

9.2 Suivi et interprétation de l’accord

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de …. et d’un membre du personnel.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

9.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.

9.4 Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

9.5 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Annonay.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.

*****

Le présent accord comporte 13 pages dont les 12 premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à Saint Peray, le

En quatre exemplaires originaux  

Pour SARL GUILLAUME NETTOYAGE

…….

Pour l’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.