Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME" chez LMNEXT FR (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME

D'une part, la Société LM Next FR, au capital de 100 000€, identifiée au RCS de Paris sous le numéro B 809 437 072, dont le siège social est au 14 rue d’Uzés 75002 Paris Paris, représentée par Monsieur Xxxx Xxxx, Responsable des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;

D'autre part, les organisations syndicales représentées par :

Xxxx XXXX en sa qualité de déléguée syndicale UNSA

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée tant que l’effectif sera supérieur à 50 employés conformément à la loi.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les signataires conviennent de retenir les éléments suivants :

-  la promotion professionnelle

-  les conditions de travail

-  la sécurité et la santé au travail

-  la rémunération effective

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants

Information sur le nombre de salariés par service avec une répartition homme/femme par âge :

-  la promotion professionnelle :

Ci-dessous les informations concernant l’évolution des augmentations :

Etat de la répartition des classifications :

Après 3 ans dans le niveau employé (C), le salarié à l’issue d’un entretien avec sa hiérarchie pourra se voir proposer un passage dans le niveau supérieur (D).

Après 5 ans dans le niveau TAM ou Cadre (D, E), le salarié à l’issue d’un entretien avec sa hiérarchie pourra se voir proposer un passage dans le niveau supérieur (E,F)

Voici l’état et la répartition en 2019 :

-  les conditions de travail :

La société comptait en 2019 :

• 3 salariés à temps partiel

• 1 congé parental à taux plein

Diminution du nombre de stagiaires au profit des alternants dans une stratégie de formation longue durée et d’accompagnement à la professionnalisation

-  la sécurité et la santé au travail :

En 2019, la société compte 1 seul salarié en situation de handicap. La société s’engage à maintenir dans l’emploi de personnes présentant un handicap.

Aménagement des locaux en consultation avec la médecine du travail

-  la rémunération effective :

Dans le bilan de 2019, on constate une disparité de 11,9% en faveur des hommes TAM (moins de 30 ans) et 23,6% en faveur des hommes pour les TAM (entre 40 ans et 49 ans).

Pour la catégorie cadre, entre 30 ans et 39 ans, la disparité est d’autant plus importante avec 46,2% en faveur des hommes.

Répartition des plus hautes rémunérations par genre :

ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1) Promotion professionnelle :

- Former les managers sur la lutte contre la discrimination et sur l'égalité 

- Former les employés chargés des missions de recrutement à une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans

- Rédaction des offres internes d'emplois non genrées

- Mettre en place un suivi annuel des absences pour parentalité afin de s'assurer que les salariés aient tout de même accès aux formations malgré leurs absences

- Promouvoir les salariés en mettant à la jour la classification individuelle en fonction de leur poste et de leur ancienneté.

2) Conditions de travail :

- Entretien suite à un retour de congé maternité / paternité afin d'analyser les besoins et les aménagements de poste nécessaires

- Recours au télétravail facilité

- Prise de congés plus souple

- Aménagement des horaires facilités

- Aménagement des horaires pour la rentrée des classes et pour les fêtes de fin d’année pour tous les salariés

- Augmentation du plafond journalier du congé paternité de 5 jours

- Communication autour des métiers occupés

- Utilisation d'une grille avec des critères de recrutements objectifs

3) Santé et sécurité au travail

- Maintien dans l’emploi de personnes présentant un handicap

- Aménagement des locaux en consultation avec la médecine du travail

4) Rémunérations: 

- Mettre à la jour la classification individuelle des salariés en fonction de leur poste afin d’apporter de la visibilité sur les inégalités et disparités.

- S'assurer que tous les salariés peuvent se prévaloir d'une augmentation objective

- Informer massivement sur la politique de rémunération/les conditions d'attributions des primes

- Instaurer une grille des salaires à l'embauche accessible à tous

- Réévaluer les écarts de salaires non justifiés

- Instaurer une grille des qualifications et classifications par poste pour mettre fin aux inégalités entre salariés

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi (facultative)

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- Signataire 1

- Signataire 2

- Signataire 3

- Signataire 4

Elle se réunira tous les 12 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31/12/2021

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 29 octobre 2020

Signatures