Accord d'entreprise "Négociation égalité H/F" chez SIGNALL CENTRE FRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Entre :

La société « SIGNALL CENTRE FRANCE », 25 route du Vieux Domaine à VIERZON (18100), représentée par XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,

d’une part,

et,

La Délégation Unique du Personnel représentée dans l’entreprise par :

• Monsieur XXX, Titulaire Secrétaire adjoint 2^ème Collège

• Monsieur XXX, Titulaire 1^er Collège

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune de formaliser et de renforcer la politique de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires sont convaincues que le renforcement de la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux sont un facteur de progrès et d’équilibre qui contribuent à la performance de l’entreprise et au bien-être individuel et collectif.

Les parties signataires sont aussi conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité peuvent être parfois freinés par des comportements conscients ou inconscients qui sont liés à des représentations et des stéréotypes culturels.

Si la Société souhaite y remédier en faisant évoluer les mentalités et les pratiques, il lui faut également prendre en compte le cadre juridique déterminé aussi bien par le droit communautaire que national.

A cet effet, le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail ; plus particulièrement il répond à l’obligation prévue par l’article 99 de la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des actions en matière de :

• Recrutement ;

• Formation professionnelle ;

• Rémunération effective ;

• Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• Représentativité dans les IRP.

Les parties signataires rappellent préalablement leur attachement au respect du principe de non-discrimination, dont la Direction et les managers sont les premiers garants de la bonne application.

I. Recrutement

Tout au long du présent accord, la Société se fixe pour objectif d’augmenter le taux d’emploi de ses collaboratrices.

Pour y parvenir, la Société décide de mettre en œuvre des actions qui sont destinées à attirer davantage de candidatures féminines et à garantir un traitement équitable et non discriminant de ces candidatures, étant précisé qu’en toutes circonstances un recrutement doit être réalisé avant tout sur les seuls critères de compétence et de potentiel.

Actions :

• La Société veillera à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours, présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines ;

• La Société veillera à ce que ses offres d’emploi soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines ;

• Suivi des candidatures féminines : la Société s’engage à suivre précisément l’évolution du taux des candidatures féminines (nombre de cv reçus, nature des candidatures, nombre de recrutements effectués…) ;

• La Société s’engage à privilégier une candidature du sexe sous-représenté, à compétences égales, tant que persisteront des déséquilibres entre hommes et femmes au sein d’une ou plusieurs catégories professionnelles ;

Indicateurs :

• Suivi du nombre de candidatures féminines reçus en candidature spontanée

• Suivi du nombre de candidatures féminines reçues à la suite d’une annonce

• Suivi du nombre de femmes parmi les contrats en alternance

• Evolution du taux d’emploi des femmes par métiers et par catégorie professionnelle

II. Formation professionnelle

Parce que la formation professionnelle constitue un outil essentiel du maintien et du développement des compétences. La Société entend veiller à ce que l’accès à la formation soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de l’entreprise, des fonctions occupées, et de leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Pour y parvenir, la Société entend :

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,

• Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation),

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel,

• Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés de retour de congé maternité, congé parental…,

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer les femmes dans les métiers à forte dominance masculine et inversement.

Indicateurs :

• Suivi du nombre de formations réalisées dans les locaux

• Suivi du nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)

• Comparaison du nombre d’heures moyen de formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures moyen de formations suivies par les hommes, par métiers et par catégories

• Suivi du nombre de formations réalisées par des salariés à temps partiel

III. Rémunération effective

Les parties signataires affirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

Plus spécifiquement, elles rappellent qu’une collaboratrice ne doit en aucun cas, du fait de son absence liée à un congé maternité ou d’adoption, être pénalisée en matière salariale.

Afin de s’assurer du respect du principe d’égalité, la Société procèdera chaque année, dans le cadre du Rapport de Situation Comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail, à une analyse comparative des rémunérations versées aux femmes et aux hommes, par métiers. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire médian et moyen pour chaque sexe et chaque catégorie professionnelle en distinguant ceux qui relèvent des fonctions opérationnelles ou des fonctions supports.

Dans ce contexte, la Société applique les actions suivantes :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle,

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions,

• Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris dans la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale,

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs :

• Evolution des écarts constatés sur la base des salaires moyens et médians

• Répartition des augmentation individuelles, par sexe et par niveau de classification

• Suivi du nombre de salariés bénéficiaires d’un congé paternité

IV. Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, laquelle doit être offerte à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices concernés, même si certaines contraintes familiales pèsent encore davantage aujourd’hui sur les femmes que sur les hommes.

Pour atteindre cet objectif, la Société décide que :

• Les réunions internes ne doivent pas débuter avant 9h00 et ne doivent pas se terminer après 18h00 ;

• Toutes les demandes de passage à temps partiel (ou à temps plein) auxquelles le supérieur hiérarchique pense ne pas pouvoir donner suite, doivent être transmises au service Ressources Humaines qui essaiera de trouver des solutions, en concertation avec les différents interlocuteurs concernés ;

• Des aménagements des conditions et des horaires de travail doivent être recherchés lorsqu’une collaboratrice en fait la demande avant son départ en congé de maternité ;

• Dans les 3 semaines qui précèdent le départ en congés maternité, toute collaboratrice bénéficiera, si elle le souhaite, d’une réduction de son temps de travail de 1h00 par jour sans diminution de la rémunération (ou pause supplémentaire, à déterminer en fonction de chaque situation) ;

Indicateurs :

• Pourcentage d’acceptation des temps partiel (ou à temps plein)

• Nombre d’aménagement des conditions de travail au bénéfice des femmes enceintes

• Pourcentage de salariés à temps partiel par catégorie socio professionnelle

V. Représentativité dans les IRP

Le développement de l’égalité professionnelle et de la mixité passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Les parties signataires doivent encourager le fait que la présentation des candidatures respecte au maximum un équilibre dans la proportion des femmes et des hommes.

Au-delà des élections, cet équilibre femmes/hommes devra également être recherché lors des désignations opérées par les Organisations Syndicales.

VI. Disposition finales

1/ Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 17/10/2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du Travail, des négociations s’ouvriront tous les quatre ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Au plus tard trois mois avant son terme, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de négocier sa reconduction et ou son adaptation.

2/ Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera remis en un exemplaire original à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

3/ Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à travers l’élaboration du Rapport de Situation Comparée prévu à l’article L. 2323-57 du Code du Travail. Ce rapport sera également communiqué aux futurs membres du Comité Social et Economique.

La synthèse du plan d’action issue du Rapport de Situation Comparée et du présent accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Vierzon, le 17/10/2018

Pour la Société,

XXX, Président Directeur Général

Pour la Délégation Unique du Personnel

XXX XXX

Titulaire Secrétaire adjoint 2ème collège Titulaire 1er Collège