Accord d'entreprise "Accord Portant sur l'Egalité Hommes-Femmes" chez OBLINGER LORRAINE (Siège)

Accord portant sur l’égalité Hommes – Femmes

OBLINGER Lorraine

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées pour négocier le 8 juillet 2021.

La direction souhaite apporter préalablement plusieurs précisions.

En effet, force est de constater que le nombre de femmes présentes dans l’entreprise est moindre que celle des hommes (35%) et que pour la plupart des fonctions qu’elles occupent sont administratives. Les hommes sont, quant à eux, plus présents sur les postes commerciaux et techniques. Ainsi, il existe peu de postes occupés par des hommes et des femmes. Concernant les salaires effectifs des postes occupés par des hommes et des femmes aucun écart à compétences égales n’a été décelé. Néanmoins, il convient de continuer à travailler à cet équilibre.

A l'issue de la négociation portant sur l’égalité hommes/femmes, il a été convenu ce qui suit entre :

- La Société OBLINGER Lorraine représentée par Monsieur

- Les organisations syndicales CFDT et FO représentées par Messieurs

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant dans la société OBLINGER Lorraine.

2. DOM AINES D’ACTION

Les domaines d’actions retenus sont :

• La formation

• La rémunération effective

• Le recrutement

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2. LA FORMATION

a – Objectif de la progression

Favoriser la formation des femmes.

b - Actions

Deux actions :

• Amélioration du retour à l’emploi après un congé de maternité ou un congé parental par un bilan sur le poste de travail avec le supérieur hiérarchique au retour de la salariée et mise en place d’une action de formation ciblée en évitant que cette action ne soit menée pendant les périodes scolaires ou les mercredis

• Sensibilisation des responsables de sites dans lesquels les femmes bénéficient de moins d’actions de formation

c – Indicateurs chiffrés

Deux indicateurs :

• le nombre de femmes revenant de congés de maternité ou de congés parental ayant bénéficié d’une action de formation

• le nombre de formations supplémentaires réalisées au bénéfice des femmes par rapport à l’année précédente

.

d - Cout et échéancier

Le coût sera celui de la formation suivie. La formation aura lieu dans l’année qui suit le retour de la salariée.

3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

a – Objectif de la progression

Réajuster la politique salariale pour éviter les éventuelles inégalités.

b - Actions

Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

c – Indicateurs chiffrés

Un indicateur : le nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

d - Cout et échéancier

Le cout sera nul et la mobilisation se fera pour chaque augmentation individuelle.

4. LE RECRUTEMENT

a – Objectif de la progression

Augmenter le nombre de candidatures féminines sur des postes accessibles aux femmes mais dans lesquels elles sont sous représentées.

b - Actions

Deux actions :

• vérification systématique de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi

• sensibilisation des partenaires de l’entreprise en exigeant une clause de neutralité

c – Indicateurs chiffrés

Un indicateur : le nombre de candidatures de femmes.

d - Cout et échéancier

Le cout sera nul et la mobilisation se fera pour chaque action de recrutement.

5. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

a – Objectif de la progression

Améliorer le niveau d’information des salariées en congé pour événement familial de plus d’un an.

b - Actions

Trois actions :

• affichage d’une note d’information sur l’impact des congés familiaux sur la retraite

• envoi d’informations aux salariés en congé familial sur la vie et la marche de l’entreprise

• obligation pour le responsable ou le Directeur de site de faire le point avec la salariée à son retour sur les changements à connaitre concernant : le groupe, l’entreprise et l’organisation du service auquel elle appartient.

c) indicateurs chiffrés

Trois indicateurs :

• nombre de notes concernant l’impact sur la retraite affichées

• nombre d’informations sur la vie et la marche de l’entreprise et du groupe communiquées aux salariées concernées durant l’année

• nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien de retour

d - Cout et échéancier

Le cout sera nul. La périodicité d’édition des notes sera liée aux besoins en la matière et les entretiens se feront dans le mois qui suit le retour de la salariée.

3. SYNTHESE

Les indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes au 31 décembre 2020 :

• Salaire moyen :

• Hommes : 3568 €

• Femmes : 2732 €

• Exercices de fonctions d’encadrement et décisionnelles

• Hommes : 4

• Femme : 0

Les objectifs de progression, les actions pour y parvenir ainsi que les indicateurs chiffrés seront ceux énoncés ci-dessus.

4. PUBLICITE DE LA SYNTHESE

Selon les modalités prévues par le décret du 9 juillet 2011.

5. LA PUBLICITE

Conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2262-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en autant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour les formalités légales de dépôt à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Haguenau et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau.

6. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Fait à Metz, le 20 juillet 2021

Pour la direction Pour la CFDT Pour FO

Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical