Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez FAREVA LA VALLEE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES:

La société FAREVA La Vallée, dont le siège est: Zone Industrielle de Blavozy – 43700 SAINT GERMAIN LAPRADE,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale Représentative Force Ouvrière (FO),

D’autre part,

A la suite de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu le présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le champ d'application du présent accord est la société FAREVA La Vallée et l'ensemble de ses salariés.

Article 2 – Déroulement des négociations

L’objet du présent accord est la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, les parties souhaitent promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

La Direction de l’entreprise FAREVA LA Vallée et les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes :

- 18 décembre 2019

- 19 mars 2020

- 02 juin 2020

Au terme du processus de négociation les partenaires sociaux ont décidé d’appliquer les mesures ci-après.

Article 3 – Mesures appliquées

1. Mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise FAREVA La Vallée, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours veillé à garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Conformément aux obligations légales (articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail), au terme du processus de négociations, les parties ont souhaité procéder en plusieurs étapes afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

1. Etablir un diagnostic des écarts de situation dans les 9 domaines d’action définis par la loi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce diagnostic a été établi à l’aide du Rapport Egalité Professionnelle qui est mis à jour chaque année.

2. Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans au moins 3 des 9 domaines d’actions ci-dessus, dont obligatoirement la rémunération effective.

3. Négocier un accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4. Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Au terme du processus de négociation, les parties ont choisi 3 domaines d’action, détaillés ci-après, auxquels ils ont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

1. Rémunération effective

• Objectif de progression retenu

Les parties réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérées comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et des responsabilités liées à la fonction.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’entreprise), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli.

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif

• Identification des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Mobilisation d’une partie des augmentations salariales individuelles au profit des réductions des écarts identifiés

• Indicateurs retenus

En l’application des dispositions légales relatives à l’obligation d’établir un Index de l’égalité professionnelle, si le score obtenu par l’entreprise est inférieur à 75, cette dernière mettra en place des mesures correctives.

Ces mesures seront définies chaque année lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle avec les partenaires sociaux.

2. Les embauches

• Objectif de progression retenu

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Malgré l’existence de métiers relativement masculinisés au sein de l’entreprise, notamment au niveau du secteur de la fabrication et des services techniques, l’entreprise s’engage à promouvoir l’embauche des femmes.

Toutefois, les parties conviennent que l’entreprise ne peut pas garantir un pourcentage d’embauches de femmes de manière pérenne.

Néanmoins et afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif

- Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante,

- Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminantes sont proscrites,

- L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

- Afin d’encourager l’embauche des femmes en 5*8, les femmes en situation de grossesse devant être temporairement affectées en journée pour raison médicale liée à leur état conservent leur rémunération y compris les primes de sujétion.

• Indicateurs retenus

Les parties conviennent qu’un rapport sur l’égalité professionnelle (REP) sera établi chaque année par le service Ressources Humaines. Les rubriques constituant ce rapport ont été déterminées conjointement entre l’entreprise et les partenaires sociaux.

Une trame de ce rapport est annexée au présent accord et permettra notamment d’identifier le nombre d’embauches annuelles par sexe et par catégories sociaux professionnelles.

Si des écarts sont identifiés, des mesures correctives seront définies chaque année lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle avec les partenaires sociaux.

3. Promotion professionnelle

• Objectif de progression retenu

Les parties rappellent qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de promotion professionnelle.

Comme pour la rémunération, les parties soulignent que les promotions professionnelles sont fondées sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’entreprise), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance.

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de promotions professionnelles sont prises.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif

• Identification des éventuels écarts de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes

• Revue annuelle des coefficients de l’ensemble des salariés du site par le Comité de Direction en tenant compte de la répartition Femmes - Hommes de l’usine

• Indicateurs retenus

Les parties conviennent qu’un rapport sur l’égalité professionnelle (REP) sera établi chaque année par le service Ressources Humaines. Les rubriques constituant ce rapport ont été déterminées conjointement entre l’entreprise et les partenaires sociaux.

Une trame de ce rapport est annexée au présent accord et permettra notamment d’identifier le nombre de promotions annuelles par sexe et par catégorie sociaux professionnelles.

Si des écarts sont identifiés, des mesures correctives seront définies chaque année lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle avec les partenaires sociaux.

Les dispositions présentées ci-dessus sont applicables sans limitation de durée dans l’entreprise.

Article 4 – Formalités de dépôt

A l’issue du délai légal d’opposition, le présent accord sera déposé en version numérisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.

Un exemplaire original est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du PUY EN VELAY.

Un exemplaire original est déposé au Conseil de Prud’hommes du PUY EN VELAY.

Cet accord est à disposition du personnel pour lecture.

Fait à Saint-Germain-Laprade,

Le 05 juin 2020,

En 4 exemplaires originaux

Pour FAREVA La Vallée

Pour l’Organisation Syndicale