ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

signé au sein de

TEAMWORK ARCHITECTURE & SOLUTIONS

Entre La société : TEAMWORK Architecture & Solutions

Numéro de SIRET : 810 216 366 00023

Situé 18 bis rue d’Anjou, 75008 Paris

Représentée par XXX

Ci-après dénommée « l’entreprise TEAMWORK»

D’une part, et

XXX en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique, non expressément mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l’article L 2232-24 du Code du travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles en date du 13 mars 2020.

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Sommaire

ARTICLE 1 - Préambule 3

Article 2 – Diagnostic 4

1- Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes : 4

2- Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action : 9

Article 3 – Stratégie d’action 11

Article 4 - Organe de contrôle et contestation 12

Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord 13

Article 6 - Publicité 14

ARTICLE 1 - Préambule

Dans le cadre de la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », les parties ont conclu un accord portant sur les années 2020, 2021 et 2022.

Cet accord reprend le diagnostic de l’année 2019 des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise dans les 9 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et Sécurité au travail

• Rémunération

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’accord établit également la stratégie d’action. Il fixe les objectifs définis en la matière et programme les actions permettant de les atteindre. Il détermine également les indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et leur réalisation par les actions mises en place.

Ces actions doivent porter sur au moins 3 des 9 domaines cités ci-dessus, la rémunération étant obligatoirement comprise dans la stratégie d’action.

L’entreprise veillera également à diffuser avant le 1^er mars de chaque année l’index de l’égalité sur son site internet, et à en communiquer le détail au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.

Article 2 – Diagnostic

Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes :

Indicateur 1 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’âge

Indicateur 2 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’ancienneté

Il y a 75 salariés dont 56 hommes et 19 femmes : 75% d’hommes et 25% de femmes.

Indicateur 3 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et du type de contrat

Il n’y a pas d’intérimaires au sein de la société.

Indicateur 4 : Répartition des effectifs par contrat sur les 2 dernières années

Indicateur 5 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle sur les 3 dernières années

Indicateur 6 : Répartition des effectifs en ETP au 31/12/2019 en fonction du niveau Syntec

Indicateur 7 : Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et salaire (tel que défini dans l’index Egalité) en 2019

Lorsque les catégories regroupent moins de 3 personnes, les personnes pouvant être identifiées, les données ont été masquées.

Indicateur 8 : Répartition des effectifs en fonction du sexe et du nombre de personnes augmentées en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)

Indicateur 9 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)

Cet indicateur n’est pas significatif en 2019.

Indicateur 10 : Répartition des hommes et des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)

Indicateur 11 : Nombre d’accidents par sexe en 2019

Il y a eu un accident de travail en 2019. Cet accident concernait une femme.

Indicateur 12 : Répartition de la formation en fonction du sexe en 2019

53% des femmes et 44% des hommes ont reçu une formation ; pour une durée moyenne de 3,9 jours chez les femmes et 4,7 jours chez les hommes.

En moyenne il y a 2 jours de formation par femme présente dans l’entreprise (19) et 2 jours de formation par homme présent dans l’entreprise (56).

Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action :

Embauche :

TeamWork Architecture & Solutions évolue dans le monde de l’IT et des nouvelles technologies.

Les formations initiales préparant à ces métiers sont principalement constituées d’hommes. Ce qui rend le recrutement de ressources féminines difficile.

Malgré cela, nous enregistrons en 2019, 31 embauches dont 11 femmes ce qui représente plus de 36% des embauches effectuées.

On constate également grâce aux indicateurs 1 et 2 que les femmes représentent presque ¼ de la population active de TeamWork Architecture & Solutions ce qui est bien plus que le % de femmes présentes dans les formations initiales.

De plus au niveau du groupe, des actions sont prises pour favoriser la présence de femmes dans les cursus scolaires et ainsi faciliter le recrutement des femmes :

• Participation à des tables rondes sur la présence des femmes dans les écoles informatiques et nouvelles technologies

• Partenariat avec des écoles de développement pour les femmes

• Participation à des évènements Partenaires WomenDay

• Intervention dans les écoles pour sensibiliser les jeunes femmes aux métiers de l’informatique et des nouvelles technologies.

Formation :

Une politique volontariste de formation a été mise en place avec le lancement en 2019 d’une université interne de formation : la TWAcademy. Cette université est ouverte à l’ensemble des collaborateurs.

Elle permet de développer aussi bien les compétences générales que les compétences spécifiques via des parcours de formation allant de l’introduction à la certification.

La Direction a communiqué à l’ensemble des salariés (hommes et femmes) qu’ils avaient droit à minima à 5 jours de formation par an.

Promotion professionnelle, Classification et Qualification :

Sur 11 postes de management, 3 sont occupés par des femmes soit 27%. Cela est cohérent avec le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise (25%).

Les hommes et les femmes de la société ont accès aux postes « Cadre » dans les mêmes proportions (cf indicateurs 5 et 7).

L’indicateur 3 nous montre que les contrats dits « précaires » ne concernent ni les hommes ni les femmes au sein de la société.

Il est à noter qu’une sensibilisation des équipes managériales est effectuée pour favoriser un équilibre salarial et compenser d’éventuels écarts à l’embauche.

Les femmes sont moins présentes que les hommes dans les coefficients élevés du Syntec (cf indicateur 6 et 10) ce qui peut s’expliquer par le fait que l’ancienneté et l’âge des femmes sont moins importants que ceux des hommes.

Une mise à jour des coefficients a été effectuée en 2020 par la Direction.

Conditions de travail, Santé et Sécurité au travail et Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Il n’existe pas d’emplois à temps partiel au sein de TeamWork Architecture & Solutions. Cette situation n’est pas liée à un quelconque refus de la part de la Direction mais parce qu’aucune demande n’a jamais été faite par les salariés.

Concernant les congés sabbatiques et congés sans solde, la Direction a donné une suite favorable à l’ensemble des demandes effectuées par les salariés

L’indicateur 11 nous montre qu’il existe un accident du travail. Celui-ci concerne une femme mais est lié à un accompagnement exceptionnel d’évènement sportif.

Il est à noter que la société dispose d’une car policy égalitaire basée sur le poste et la sédentarité. Une partie de notre population a donc accès à un véhicule de fonction. Le choix du véhicule correspond à des gammes standard qui possèdent les équipements nécessaires à la sécurité de l’ensemble de nos salariés. De plus, une personne dédiée s’occupe du suivi et de l’entretien de ces véhicules afin de garantir une sécurité optimale.

L’entreprise finance également pour ses salariés des places de crèches afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

De plus, en 2019 a été mise en place une politique de télétravail permettant aux salariés de bénéficier de 45 jours de télétravail par an.

Rémunération

L’indicateur 7 montre un léger écart de rémunération en faveur des hommes au sein de la société.

Cela peut s’expliquer par différents facteurs.

Tout d’abord l’ancienneté et l’âge qui sont plus faibles chez les femmes que chez les hommes.

Ensuite, en tant que société dans le secteur du service informatique, nous distinguons deux types de population : les salariés qui facturent leur prestation au client et celles qui ne le font pas.

Etant entendu que les 2 populations créent autant de valeur pour la société, il s’avère que la population de services support de notre société (qui ne facture pas au client) est principalement féminine et du fait de la formation initiale, de la facilité de recrutement de ces postes, de la valeur de ces métiers sur le marché etc… représente des niveaux de rémunération plus faibles que les experts techniques qui font partis de la population facturable.

Enfin, il est à noter qu’une sensibilisation des équipes managériales est effectuée pour favoriser un équilibre salarial et compenser d’éventuels écarts à l’embauche.

Article 3 – Stratégie d’action

Au vu de ce diagnostic, il a été décidé d’élaborer une stratégie d’action autour des 3 domaines suivants :

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Conditions de travail

• Rémunération

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Garantir à minima à hauteur du seuil actuel toute demande de place en crèche (à savoir 2 berceaux)	Etudier annuellement la possibilité d’augmenter le nombre de places si le besoin le nécessite Faire un suivi annuel de l’utilisation des berceaux au CSE	Nombre de places de crèche en 2020, 2021 et 2022 Montant des dépenses effectuées au titre des berceaux	Chaque année de 2020 à 2022

Conditions de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Développer le recours au télétravail	Renégocier le nombre de jours autorisés Discussion sur le télétravail avec le TL lors de l’entretien annuel/pro	Nombre de demandes effectuées Nombre de jours demandés	Chaque année de 2020 à 2022 Pour la renégociation, une fois au cours de la durée du présent accord

Rémunération

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Maintenir l’indicateur d’écart de rémunération tel que stipulé dans l’index égalité à un minimum de 30/40	Sensibiliser les Team Leaders avant la campagne d’augmentation de salaires	Indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité	Chaque année de 2020 à 2022

Article 4 - Organe de contrôle et contestation

L'application du présent accord sera suivie par les membres du comité social et économique de manière annuelle.

L’objectif étant de suivre et de promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Huit jours au moins avant la réunion, la direction de l’Entreprise adressera à chaque membre les indicateurs de la situation comparée entre les hommes et les femmes mis à jour.

Les salariés seront informés des échanges par un compte rendu réalisé conjointement entre le CSE et la Direction.

Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit jusqu’au 31 mars 2022.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise le contenu du nouvel accord.

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en mains propres contre décharge remise aux autres signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 6 - Publicité

Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au Code du travail, c’est-à-dire :

• D’une part, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS,

• Et, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Paris pour instruction.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité Social Economique et sera communiqué à l’ensemble des salariés.

Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche.

Fait, en 3 exemplaires, à Paris, le 28/08/2020

Pour l’entreprise : Pour les salariés :

XXX XXX

Cachet et signature

XXX

XXX

XXX